NOTAS SOBRE METODOLOGÍA

1El Informe no revisa el caso específico que dio lugar a la consulta. El caso está siendo analizado de conformidad a las leyes laborales y ante las autoridades locales de Estados Unidos. En agosto de 1995, un juez de derecho administrativo identificó que el patrón incurrió en numerosas prácticas laborales discriminatorias, incluyendo las relativas a la amenaza de cierre; sin embargo, el juez resolvió que el cierre de la planta estaba motivado por consideraciones económicas y no por intenciones antisindicales. En diciembre de 1996, la NLRB revocó la resolución del juez, al encontrar que el cierre constituía una discriminación ilegal motivada por razones antisindicales. La NLRB ratificó la decisión del juez en lo que se refiere a las otras prácticas laborales antidiscriminatorias. La NLRB ordenó a la empresa Sprint recontratar a los trabajadores afectados en sus puestos de trabajo en otras instalaciones de la misma. La decisión de la junta ha sido apelada ante una Corte Federal de Apelación. Vid. LCF, Inc., d/b/a La Conexión Familiar and Sprint Corporation, 322 NLRB, No. 137 (1996).

2 Expertos de Canadá y México advirtieron al Secretariado que una encuesta comparativa no podría ser realizada dentro del plazo de seis meses establecido para la terminación del estudio, tanto por razones técnicas (inmediata necesidad de disposición de bases de datos, modelos de cuestionarios, sistemas postales de envío y respuesta, entrenamiento de personal, seguimiento vía telefónica, codificación, programación y tabulación de datos, etcétera), sino también por las diferencias en los sistemas legales (en México y en muchas de las provincias de Canadá no están establecidas las elecciones ni se disciernen "campañas" para obtener la representación sindical, por lo que no era factible realizar una encuesta comparativa sobre el comportamiento durante las campañas).

3 Vid. la nota 1.

4 Se observará que el término "cierre de empresa" se usa genéricamente en este Informe. El término incluye el cierre de cualquier centro de trabajo y no sólo el de una "instalación" en el sentido habitual de una fábrica. Se usa el término "cierre de una empresa o instalación" para seguir los términos del acuerdo ministerial (la "instalación" en el caso que suscitó la consulta ministerial fue un centro de trabajo de telemercadeo y no una planta en la acepción industrial más común de esta palabra).

5 Vid. los textos de las notas 15 y 31.

6 El profesor James J. Brudney, de la Facultad de Derecho de la Universidad del Estado de Ohio, llevó a cabo la investigación relativa a los tribunales federales de apelación usando una base de datos, creada anteriormente, de mil doscientos veinticuatro casos resueltos entre octubre de 1986 y noviembre de 1993. A solicitud del Secretariado, la investigación del profesor Brudney trata de casos relacionados con prácticas laborales discriminatorias bajo las secciones 8(a)(1) (coerción) y 8(a)(3) (discriminación) y no bajo la sección 8(a)(5) (rechazo de negociación). Así, por ejemplo, no trata un caso como el fallo reciente de un tribunal de apelación estadounidense, que anuló una orden de la NLRB para que una compañía propiedad de canadienses reabriese la planta que cerró durante las negociaciones con el sindicato. Vid. Stroehmann Bakeries, Inc. (Division of George Weston Ltd.) v. NLRB, CA 2, núm. 95-4159(L), 95-4207(XAP), 9 de septiembre de 1996.

7 La investigación sobre los casos de la NLRB fue efectuada por el profesor David Weinstein de Temple University School of Law.

8 La investigación y encuesta fueron diseñadas por la doctora Kate L. Bronfenbrenner, directora de la Labor Education Research en The New York State School of Industrial and Labor Relations de la Universidad Cornell. El grupo de Cornell utilizó una base de datos ya existente sobre información relativa a las peticiones de sindicatos, retiros, elecciones, y primeros contratos, obtenida de los registros de la NLRB. Los cuestionarios fueron enviados por correo a una muestra aleatoria de mil representantes de los sindicatos que había realizado peticiones a la NLRB para que se efectuara una elección de representantes en centros de trabajo con unidades de negociación de más de cincuenta trabajadores. Por medio de las respuestas de los encuestados y de llamadas telefónicas de seguimiento de los investigadores, se obtuvo información acerca de la incidencias y de los efectos de las amenazas de cierre y de los cierres de empresas durante la realización de campañas organizativas, la certificación de elecciones y las negociaciones de primeros contratos en Estados Unidos.

9 Las cuatro organizaciones fueron: el U. S. Council for International Business, la Business Roundtable, la National Association of Manufacturers y la U. S. Chamber of Commerce.

10 La investigación de datos judiciales y administrativos de Canadá estuvo a cargo del profesor Brian Etherington de la Facultad de Derecho de la Universidad de Windsor y director del Canadian Labour and Employment Law Journal, con John C. Murray, presidente y socio, Genest Murray DesBrisay Lamek, y Jeffrey Sack, Q.C., Sack Goldblatt Mitchell, coeditores del Journal.

11 La investigación empírica en México fue realizada por el doctor Juan José Ríos Estavillo del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México; licenciado Humberto Flores Salas, ex presidente de la JCyA del estado de Chihuahua y el doctor Mario Humberto Gamboa, ex presidente de la JCyA del estado de Nuevo León. El análisis legal y la consulta estuvo a cargo de los expertos laboralistas: doctor Néstor de Buen Lozano, licenciado Carlos de Buen Unna y licenciado Arturo Alcalde Justiniani.

12 Vid. por ejemplo, Marrero, Guillermo, "Labor Issues for Maquiladoras", 4 Latin America Law and Business Report (31 de mayo de 1996): "una actitud antisindical es observada por muchos administradores de maquiladoras en casi todas partes; la percepción de algunos trabajadores y administradores de maquiladoras es que el sindicato tiene poco que ofrecerles; y la falta de voluntad y la incapacidad de los sindicatos para representar con entusiasmo los intereses de los trabajadores contra las maquiladoras extranjeras". Vid. también Hualde, Alfredo, "Industrial Relations in the Maquiladora Industry: Management’s Search for Participation and Quality", en Cook, Maria y Katz, Harry (eds.), Regional Integration and Industrial Relations in North America, 1994; Carrillo, Jorge y Hualde, Alfredo, "Maquiladoras: la reestructuración industrial y el impacto sindical", en Bensusan y Léon (eds.), Negociación y conflictos laborales en México, 1990; María Eugenia de la O. y Cirila Quintero, "Sindicalismo y contratación colectiva en las maquiladoras fronterizas", Frontera Norte 8, julio-diciembre de 1992; Gambrill, Mónica Claire, "Sindicalismo en las maquiladoras de Tijuana: regresión en las prestaciones sociales", en Carrillo, Jorge (ed.), Reestructuración industrial: maquiladoras en la frontera México-Estados Unidos, 1986; Williams, Edward J., "Attitudes and Strategies Inhibitingt The Unionization of the Maquiladora Industry: Government, Industry, Unions and Workers", VI Journal of Borderlands Studies 51, 1991; Tiano, Susan, Patriarchy on the Line, Labor, Gender, and Ideology in the Mexican Maquila Industry, 1994; Kopinak, Kathryn, Desert Capitalism: Maquiladoras in North America’s Western Industrial Corridor, 1996.

13 Vid., por ejemplo, Saxenian, Anna Lee, Regional Advantage: Culture and Competition in Silicon Valley and Route 128, 1994, anotando que "ninguna empresa de alta tecnología ha sido organizada sindicalmente en los últimos veinte años en el Valle del Silicón y ha habido menos de una docena de intentos muy serios", p. 55; Sawyer, Kathy, "Unions Striking Out in High-Tech Firms", The Washington Post, 18 de marzo de 1984, p. C1.

14 El marco legal que se describe cubre fundamentalmente a los trabajadores del sector privado. Cada país ha establecido sus propios regímenes constitucionales o estatutarios para los empleados del servicio público en materia federal, provincial o estatal y su subordinación a diferentes jurisdicciones. Los países también cuentan con legislación específica para determinados sectores de la industria u ocupaciones. El presente estudio no se ocupa de analizar estos sistemas específicos.

15 Vid. Textile Workers Union v. Darlington Mfg. Co., 380 U.S. 263 (1965).

16 Recuérdese que, en el caso que dio origen a la comunicación núm. 9501 OAN/MEX y la consulta ministerial que motivó este Informe, el centro de trabajo era una instalación de telemercadeo, compuesta esencialmente por oficinas, cubículos, líneas telefónicas y teléfonos. El trabajo fue transladado a otra ciudad de Estados Unidos después del cierre de la empresa. Para otros ejemplos de movilidad del capital en la nueva economía global, vid. Mills, Mike, "With Click of a Mouse, White-Collar Jobs Go Overseas", The Washington Post, 17 de septiembre de 1996, p. A1.

17 Wright Line, a Div. of Wright Line Inc., 251 NLRB 1083 (1980), enf’d., 662 F. 2d 899 (1er Cir. 1981), cert. negado, 455 U.S. 989 (1982).

18 NLRB vs. Gissel Packing Co., 295 U.S. 575 (1969).

19 Debido a los límites de este estudio y a que se ha centrado en los efectos que los cierres de empresas tienen en el derecho a organizarse de los trabajadores, como distinto al derecho de negociación colectiva, no se toca aquí la cuestión de la obligación del patrón de negociar con el sindicato sobre una decisión de cerrar la empresa ni se hablará de la distinción entre temas de negociación obligatoria o permisibles (que no existe en Canadá ni en México). Vid. First National Maintenance Corp. vs. NLRB, 452 U.S. 666 (1981).

20 Vid., por ejemplo, Schmenner, Roger W., Making Business Location Decisions, 1982, estudio que equiparó el "clima laboral favorable" con la falta de sindicalización y concluyó que "una nueva fuerza de trabajo que es casi imposible de organizar es, quizá, la mejor ventaja secundaria de una nueva ubicación de la empresa y esta es la consideración decisiva para muchas compañías" (pp. 37, 156-157); Kochan, Thomas A. et al., The Transformation of American Industrial Relations, 1986, considera el impedir la formación de un sindicato como un factor en las decisiones empresariales estadounidenses en materia de inversión y de cierre (pp. 66-76).

21 Los números entre paréntesis en la columna "acusaciones presentadas" son los relativos a las prácticas laborales discriminatorias presentadas contra los patrones durante el año; los porcentajes apuntados se refieren a las ejercidas. El número de ejercidas es mayor que el número de planteadas en un año porque algunas de las quejas corresponden a años previos. Esta tendencia refleja el progreso de la NLRB y el cuidado en el desahogo de los casos de años anteriores

22 Nótese que, en la terminología estadounidense, los trabajadores sindicalizados afectados "levantan cargos". En Canadá, a esta situación se le llama "queja". En Estados Unidos, una queja es planteada por el director regional actuando en representación del consejero general tratando de acreditar el caso, dicho acreditamiento del mérito del caso es preliminar, si no se trata de una determinación de culpabilidad.

23 Vid., por ejemplo, Ontario Labor Relations Act, 1995, S.O. C. (en adelante OLRA), s. 70: "Ningún patrón u organización de patrones o ninguna persona actuando a nombre de un patrón o de una asociación de patrones participará o interferirá en la formación, selección o administración de un sindicato o en la representación sindical de los trabajadores, o contribuirá financieramente o proporcionará cualquier otro apoyo a un sindicato", y ORLA, s. 72: "Ningún patrón o asociación de patrones ni ninguna persona actuando a nombre de un patrón o asociación de patrones, (a) rehusará contratar a un trabajador o mantenerlo en su trabajo, o discriminará a una persona en cuanto a su trabajo de cualquier manera o condiciones de trabajo, porque la persona sea o haya sido miembro de un sindicato o que haya estado ejerciendo sus derecho de conformidad a la presente ley; (b) se abstendrá de imponer ninguna condición en los contratos de trabajo o proponer la imposición de ninguna condición de trabajo que pretenda restringir a un trabajador o alguna persona que pretenda obtener empleo formando parte de un sindicato o ejerciendo sus derecho de conformidad a la presente ley; o (c) pretenderá por medio de la amenaza de despido, o a través de cualquier otro tipo de amenazas, o por la imposición de penas pecuniarias u otras de otro tipo, o por cualquier medio de compulsar al trabajador para que se haga o deje de hacerse o continúe siendo miembro, directivo o representante de un sindicato, o que deje de ejercer sus derechos de conformidad a esta Ley".

24 Vid., por ejemplo, los casos de American Airlines y de Wal-Mart, descritos en la tercera parte, en los que las declaraciones: "Espero que piensen ustedes muy seriamente antes de tomar alguna acción que convierta sus empleos en empleos sindicalizados", y "Sería inapropiado para la empresa comentar que cosa haría o no haría si el almacén se sindicalizara"; fueron consideradas como amenazas ilegales de cierre de empresa en el contexto en el que se produjeron.

25 Vid. Newfoundland Labor Relations Act, R.S.N. 1990, c. L-1 (en lo sucesivo Nfld. LRA), s. 26; y Saskatchewan Trade Union Act, R.S.S. 1978, c. T-17 (en lo sucesivo STUA), s. 11(1)(l).

26 UEW, Local 504 v. Westinghouse Canada Inc. (1980), 80 C.L.L.C. 16,053 (O.L.R.B.); ratificado en la revisión judicial Westinghouse Canada Inc. vs. UEW, Local 504 (1980), 80 C.L.L.C. 14,062 (Ont. Div. Ct.).

27 Vid. British Columbia, s.8(6); Manitoba, s.7; Ontario , s.89(5); Quebec, s. 17; Prince Edward Island, s. 11(5); Canadá, s. 98(4).

28 Vid. Kennedy Lodge Nursing Home (1980), 81, C.L.L.C párrafo 16,078 (OLRB), p 473. Al analizar este pasaje, un comentarista argüía: "esto colapsa simplemente la distinción entre los motivos discriminatorios(antisindicales) y los económicos, cuando menos en un buen número de casos. A través de esta prueba está protegida la ratio del patrón respecto a intentar impedir el proceso de contratación colectiva". Vid. Langille, Brian, Equal Partnership in Canadian Labour Law, 1983, 21 Osgood Hall Law Journal, 496.

29 Vid. Kennedy Lodge Inc. [1984], OLRB, Rep. 93.

30 En City Buick Pontiac (Montreal) Inc. [1981], 81 C.L.L.C. 14,108 , la Corte Laboral de Quebec sostuvo que en tanto el cierre fuese permanente y completo el patrón podría salir del giro comercial sin responsabilidad, aun en contra de la presencia de motivos antisindicales.

31 Vid. Int’l Woodworkers of America, Local 2-69 v. Consolidated Bathurst Packaging Ltd., [1983], 83 C.L.L.C. 16,066 (OLRB); ratificado en su aplicación para una revisión judicial en otro punto; Consolidated Bathurst Packaging Ltd. vs. Int’l Woodworkers of America Local 2-69 (1990), 68 D.L.R. (4th)524 (S.C.C.).

32 Vid. Insurance Courier Services and UFCW, Loc. 175 (1993), 18 Can. L.R.B.R. (2d) 286 (Can); Westfair Foods and RWDSU, Local 454, [1993] S.L.R.D. Núm. 2.

33 En Humpty Dumpty Foods Ltd. (1978), 78 C.L.L.C. 16, 136 (O.L.R.B.), un caso que trató de la transferencia de las operaciones a un lugar que no estaba comprendido en el contrato colectivo, la junta ordenó al patrón que reabriera sus operaciones en su ubicación original o conviniera en extender el alcance de la cláusula de reconocimiento en el contrato colectivo para incluir la nueva ubicación. Posteriormente, en Westinghouse, supra nota , el patrón reubicó sus operaciones para evitar un contrato colectivo, creando con ello un empleo considerable. Debido a la mezcla de empleados antiguos y nuevos, la junta se negó a extender el contrato colectivo para que incluyera la nueva ubicación. En vez de eso, se dio a los empleados el derecho de reclamar nuevos empleos en otras divisiones de la antigua ubicación o en la ubicación nueva (sin perder las prestaciones y con todos los gastos de traslado cubiertos); y se ordenó al patrón que compensara al sindicato los gastos de organización en la ubicación nueva y que le proporcionara información importante para los empleados que se organizaban.

34 National Bank Of Canada v. Retail Clerk’s Int’l Union (1984), D.L.R.B.(4th) 10 (S.C.C.). Esta empresa, el patrón, posteriormente a una certificación sindical, cerró una de sus sucursales y transfirió el trabajo a una sucursal no sindicalizada. La Suprema Corte de Canadá ratificó el remedio concedido en el sentido de la certificación automática en la nueva sucursal y otros aspecto de la orden de reparación de perjuicios de la junta. Respecto al establecimiento a la orden futura uno de los ministros (Justice) lo calificó de "claramente punitivo […]. Las Juntas Laborales de Canadá no tienen facultades para este tipo de medidas punitivas. Estos tipos de medidas son totalitarias […]".

35 Vid. Bruce, Peter G., "State Structures and Processing of Unfair Labor Practice Cases in the United States and Canada", en Jenson, Jane y Mahon, Rianne (comps.), The Challenge of Restructuring: North American Labor Movements Respond, 1933, p. 180.

36 Vid. Seeking a Balance: Canada Labour Code Part 1 Review, Ministry of Labour Task Force (1996), en 1987. Con base en este Informe, el gobierno federal propuso adiciones al Código Laboral de Canadá que podrían crear una corriente de acelerados procedimientos sobre prácticas laborales discriminatorias. Una nueva Junta de Relaciones Laborales podría reemplazar a la Junta de Relaciones Laborales de Canadá. Esta nueva junta tripartita podría estar integrada por un presidente neutral y vicepresidentes, así como por igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones.

37 La elaboración de esta sección del Informe por parte del Secretariado se basa en dos estudios jurídicos que le fueron proporcionados para este fin: Buen Lozano, Néstor de y Buen Unna, Carlos de, Efectos del cierre repentino de empresas o establecimientos en el principio de la libertad de asociación y el derecho de los trabajadores para organizarse en México, y Alcalde Justiniani, Arturo, Efectos sindicales en el cierre de empresas.

38 Información proporcionada al Secretariado por la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social de México.

39 Vid. Middlebrook, Kevin J. y Quintero Ramírez, Cirila, Conflict Resolution in the Mexican Labor Courts: An Examination of Local CABs in Chihuahua and Tamaulipas, 1995. Disponible en la OAN de los EUA..

40 Vid. Semanario Judicial de la Federación, 7ª época, vol. 33, p. 15, "Precedentes: Amparo Directo 6486/68 Unión de Abridores de Ostión, Trabajadores en las Industrias de Empacadores de Pescado, Mariscos y Productos Similares del Golfo de México", 8 de septiembre de 1971, 5 votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamaño. Cierre total de una empresa, demanda a la reanudación de labores en caso de;Semanario Judicial de la Federación, 6ª época, vol. LVIII, p. 9, 2Precedentes: Amparo Directo 3273/56 Moisés Cosío Gómez", 12 de abril de 1962, 5 votos. Ponente: Agapito Pozo. Contrato colectivo de trabajo, terminación, causas de;Tesis de Jurisprudencia. Apéndice 1917-1975. Quinta Parte, cuarta sala, p. 46.Semanario Judicial de la Federación, 5ª época, cuarta sala, t. CXIX, p. 2,528, "Precedentes: Tomo CXIX", p. 2,528, Álvarez del Castillo, Efrén, 3 de julio de 1953. 4 votos. Contrato de trabajo, terminación del, por cierre total de la empresa;Semanario Judicial de la Federación, 5ª época, cuarta sala, t. CVII, p. 1,965, "Precedentes: Tomo CVII", p. 1,965, 14 de marzo de 1951. 5 votos, t. CXXV, p. 1,982, t. XCIV, p. 54, t. LXXXVIII, p. 2,046. Cierre de empresas, con autorización de la junta. despido injustificadoSemanario Judicial de la Federación, 5ª época, t. LXXVI, p. 6,207, "Precedentes: Tomo LXXVI", p. 6,207, Ojeda, Manuel, 28 de junio de 1943. Cierre de negociaciones por incosteabilidad;Semanario Judicial de la Federación, 5ª época, t. LXI, p. 4,276, "Precedentes: Tomo LXIX", p. 4,267, Muñoz, Nieves. 17 de septiembre de 1941; Semanario Judicial de la Federación, 5ª época, t. LVII, p. 1,267;Semanario Judicial de la Federación, 5ª época, t. LXVII, p. 1,991. Conflictos de orden económico;Semanario Judicial de la Federación, 5ª época, t. LVII, p. 1,768. Juntas, conflictos económicos ante las

41 Vid. Climent, Juan B., Elementos de derecho procesal del trabajo, México, Esfinge, 1989, p. 252.

42 La "unidad de negociación" se define como el conjunto de trabajadores que cuentan con intereses comunes suficientes para negociar colectivamente un contrato único. En la unidad de negociación no se incluye a los gerentes y supervisores, y, a menudo, los trabajadores con intereses evidentemente opuestos --por ejemplo, profesionales y no profesionales-- se dividen en "unidades" separadas.

43 Vid. U.S. Department of Labor y U.S. Department of Commerce, Commission on the Future of Worker–Management Relations, Fact Finding Report, mayo de 1994, p. 82.

44 Exista o no un legítimo impasse cuando un patrón trata de implementar su última propuesta, constituye a menudo un asunto de cargos por prácticas laborales discriminatorias sobre el fracaso de la negociación de buena fe.

45 La mayoría de las elecciones casos de representantes "CR" se llevan a cabo en relación con la organización de un sindicato nuevo en un centro de trabajo no organizado. Estas cifras no incluyen el retiro de la certificación u otros tipos de elecciones.

46 Tanto en Estados Unidos como en las provincias canadienses que normalmente establecen elecciones de representación, los estatutos o doctrinas judiciales permiten que las autoridades laborales certifiquen un sindicato sin que se efectúe una elección cuando las prácticas laborales discriminatorias masivas del patrón hacen imposible una elección justa. En Estados Unidos, el sindicato debe obtener la mayoría antes de que las acciones del patrón lo impidan. En Canadá, no es generalmente necesario haber obtenido la mayoría.

47 Muchos analistas atribuyen la divergente proporción de la densidad sindical en Canadá (más del 30%) respecto a la de Estados Unidos (menos del 15%), en parte por esta diferencia en la legislación laboral. Vid. Chaison, Gary N. y Rose, Joseph B., "Continental Divide: The Direction and Fate of North American Unions", en Lewin y Lipsky (eds.), Advances in Industrial and Labor Relations, Sockell, 1991; Freeman, Richard, "On the Divergence in Unionism among Developed Countries ", National Bureau of Economic Research Working Paper, núm. 2,817, 1989; Weiler, Paul, "Promises to Keep: Securing Workers’ Rights to Self Organization Under the NLRB", 96 Harvard Law Review 1769, 1983.

48 Se puede encontrar un amplio análisis del sistema de registro sindical en México en un estudio especial realizado por un grupo de expertos independientes comisionados por la OAN de México, relacionado con la consulta ministerial que siguió a la comunicación pública 94,003 (Caso Sony). Vid. Estudio del grupo de expertos independientes, Consultas ministeriales: registro de asociaciones sindicales, marzo de 1996.

49 El artículo 123 de la Constitución otorga a los estados jurisdicción sobre la aplicación de la LFT, con la excepción de veintidós ramas de actividad industrial y varias empresas de jurisdicción federal y las empresas que funcionan en dos o más estados. Las industrias y sectores de la jurisdicción federal se señalan en el cuadro 5.

50 Vid. Informes de labores de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social 1989, 1990, 1991, 1992, 1993, 1994.

51 La Coordinación General de Políticas, Estudios y Estadísticas del Trabajo de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social proporcionó al Secretariado la información sobre el sector privado y la afiliación a sindicatos.

52 Vid. Secretaría de Trabajo y Previsión Social, INEGI, Encuesta Nacional de Empleo, 1995.

53 Cabe señalar que el mismo fenómeno, llamado raidings, ocurre en Canadá y en Estados Unidos, aunque ahora es relativamente raro (en las décadas pasadas fue más común, por ejemplo, cuando la Federación de Trabajo de Estados Unidos y el Congreso de Organizaciones Industriales eran federaciones rivales). Las autoridades pertinentes de los tres países llevan a cabo votaciones para determinar la mayoría y preferencia de los trabajadores.

54 Estadísticas Laborales, segundo semestre, Secretaría de Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría "B", p. 123.

55 El método de votación no está especificado en los estatutos internos de los sindicatos ni en los reglamentos.

56 El periodo estudiado abarca los últimos tres meses de 1986 y los primeros diez meses de 1993. El marco cronológico del estudio es de siete años y un mes.

57 En uno de los cuatro casos, el tribunal resolvió que el patrón cerró las instalaciones por un motivo discriminatorio antisindical, pero, además, determinó que el patrón las habría cerrado por razones comerciales legítimas en una fecha posterior. La decisión del tribunal fue que se pagara a los trabajadores afectados retroactivamente hasta la fecha en que las instalaciones se hubieran cerrado en el curso normal de los negocios, pero dictaminó que el patrón no tenía que reabrir y volver a contratar a los trabajadores.

58 Muchos de los casos de cierre también implicaron amenazas. Se consideraron solamente como casos de cierre. Muchos de los casos de amenaza se refirieron a los dos tipos de amenaza (cierre total o parcial) fueron considerados como amenazas de cierre total. Cabe señalar que en algunos de estos casos el tribunal falló a favor de los patrones en asuntos no relacionados con cierres de empresas, tales como despido individual, o remitieron el caso a la NLRB para un fallo ulterior o para determinar la reparación.

59 Con el propósito de compilar tasas contrarias, aquí el estudio (en contraste con lo anterior) contabilizó los asuntos que involucraron cierres y amenazas de cierre como casos separados.

60 Esta tasa de revocación (14.8%) es congruente con los resultados obtenidos por el profesor Brudney en su revisión de todas los resoluciones de tribunales en las apelaciones de la NLRB, de acuerdo con los cuales, los tribunales revocaron las resoluciones de la NLRB con más frecuencia en asuntos de reparación que en asuntos de responsabilidad.

61 Treinta de los trescientos diecinueve casos también formaron parte del estudio de los casos de la Corte Federal. Esto no es recuento doble, se ha considerando cómo se manejaron en conjunto tales casos en los diferentes niveles del sistema judicial, uno relacionado con las resoluciones del tribunal sobre casos de cierre de empresas y el otro, con las resoluciones dictadas por la NLRB.

62 En su año fiscal 1995, la NLRB cerró veintitres mil ochocientos sesenta y dos casos de prácticas laborales discriminatorias que conllevaron acusaciones contra los patrones. Ocho mil ciento setenta y cinco de tales acusaciones fueron retiradas; seis mil doscientas trece fueron rechazadas y ocho mil ochocientas setenta fueron conciliadas. Tres mil doscientas setenta y una demandas fueron presentadas y cuatrocientos cincuenta casos fueron resueltos por un juez de derecho administrativo. En trescientos cincuenta y seis casos de prácticas laborales discriminatorias contra los patrones se llegó a una resolución de la NLRB. Debe observarse que éstos no siempre son los mismos casos. Muchas de las resoluciones dictadas por la NLRB se relacionaron con casos que se presentaron en años anteriores. Sin embargo, no fue posible seguir los casos individuales a través de los años en el marco cronológico de este Informe. De cualquier modo, el total de casos que se manejaron anualmente denota la experiencia de la NLRB a través del tiempo. La información de 1995 es preliminar, el último Informe anual de la NLRB no ha sido publicado oficialmente.

63 En esta fase de la investigación, se realizó la revisión física de miles de expedientes en las oficinas regionales toda vez que no están separados los casos por materia, lo que no permite acceder de inmediato a los expedientes sobre amenazas o cierre de empresas. La investigación requirió también de la asistencia del personal de las oficinas regionales de Fort Worth y Milwaukee que colaboró eficazmente, primero, proporcionando los expedientes y, después, ayudando a definir el estado de los asuntos de amenazas de cierre y cierre de empresas.

64 Es imposible conocer las razones para el retiro o abandono de un cargo por prácticas laborales discriminatorias. Estas acciones pueden denotar un caso con pruebas endebles o suficientes, también puede indicar que las partes alcanzaron un arreglo satisfactorio sin necesitar la intervención de la junta, también puede significar el acuerdo del retiro o la solicitud de cerrar el procedimiento de cargos.

65 De manera similar a lo anterior, no es posible definir las características o méritos de los asuntos en los que hubo arreglo antes del cierre, ni tampoco se puede saber la motivación de las partes para conciliar el asunto.

66 Para poner la muestra de datos encontrados en perspectiva, debe tenerse en mente que de todas las acusaciones sobre prácticas laborales discriminatorias presentadas ante la NLRB, solamente el 2% — no el 10% — alcanzó un nivel de decisión de un juez de derecho administrativo. Éste es un dato relativamente modesto, pero que confirma la importancia de la investigación por muestreo en las oficinas regionales. De otra manera, se tendría que utilizar un factor del 50% y no del 10% para estimar el volumen de amenazas de cierre y cierre de empresas iniciados y que finalmente alcanzaron la instancia de la decisión escrita.

67 Los sindicatos carecen de interés para presentar una queja por prácticas laborales discriminatorias en campañas sindicales en donde se producen amenazas de cierre o cierre de la empresa que detuvieron las mismas aun antes de que éstas tuvieran lugar. Ocurre lo mismo en la formulación de una queja por prácticas laborales discriminatorias que requieren de pruebas tales como las declaraciones juradas de los trabajadores, que resultan reluctantes a prestarlas cuando la campaña ha sido abandonada. Los sindicatos toman decisiones estratégicas y abandonan la queja esperando que la campaña pueda replantearse posteriormente por razones prácticas, entre otras, por los costos que implica el litigio, los retrasos en el procedimiento, el tiempo del personal de los organizadores del sindicato y de los abogados, y las dificultades de conseguir testigos.

68 Recuérdese que la revisión de las decisiones de las Cortes Federales comprendió un periodo de siete años y que la revisión de los casos de la NLRB comprendió un periodo de cinco años. El tiempo y los recursos impidieron ver de más de cerca los periodos examinados en la medida que se multiplicaban el volumen de casos y el de la organización de las campañas.

69 Vid. NLRB vs. Village IX, Inc., 723 F. 2d. 1360 (7th Cir. 1983).

70 Vid. Roblaw Industries, Inc. e International Brotherhood of Teamsters, Complaint in Case, núm. 12-CA-17901 (1995), y Settlement Agreement (23 de octubre de 1995) registrado en la Región 12 de la NLRB.

71 Vid. Contec Division, SPX Corp. y UAW, 320 NLRB núm. 52 (1995).

72 Vid. ITT Automotive and United Auto Workers, decisión del juez Marion C. Ladwig. NLRB División de Jueces, JD-79-96 (1996).

73 Vid. NLRB vs. Champion Laboratories Inc., CA 7, núm. 95-2433 (24 de octubre de 1996).

74 Vid. Hunter-Douglas, Inc. v. NLRB, 804, F. 2d 808 (1986).

75 Vid. Texas Electric Steel Casting Co. and United Steelworkers, fallo del juez James S. Jensen, División de jueces de derecho administrativo de la NLRB, JD (SF)-1994.

76 Vid. Cable-Masters, Inc. y Communications Workers of America, 307 NLRB, núm. 139 (1992).

77 Vid. America's Best Quality Coatings Corp. y Staff Right, Inc., Joint Employers and United Electrical Workers, 313 NLRB, núm. 52 (26 de noviembre de 1993).

78 Vid. General Electric Company and United Electrical, Radio and Machine Workers of America (UE), 321, núm. 86 (julio de 1996).

79 Estos casos se obtuvieron a través de las investigaciones de Quicklaw (es una base de datos jurídica), la revisión de los principales textos canadienses que tratan de las prácticas laborales discriminatorias y el contacto directo con la junta laboral y los tribunales de cada jurisdicción.

80 Las diferencias provinciales anotadas podrían por sí mismas constituir temas para futuras investigaciones, por ejemplo, porque en las más grandes provincias —Quebec, British Columbia y Ontario— tienen el rango del menor número de casos reportados, al mayor número o a la mitad.

81 Como se mostró anteriormente en Estados Unidos, un número mayor (cincuenta y siete de ochenta y nueve casos presentados ante las Cortes, y doscientos diez de trescientos diecinueve casos presentados ante la junta) de casos resultaron de amenazas y no de cierres.

82 Recuérdese que, en Quebec, la legislación de relaciones laborales se aplica primeramente por el comisionado del Trabajo Provincial. Las apelaciones a las resoluciones del comisionado pasan al Tribunal de Trabajo, una entidad de la rama judicial del gobierno; así, únicamente en Quebec se expide una sentencia del tribunal, que es distinta de una resolución de la Junta Laboral.

83 En los casos de Estados Unidos revisados por este Informe, el patrón fue encontrado responsable en 94% en las decisiones de las Cortes, y en 89% de las decisiones de la NLRB.

84 En algunas ocasiones, fue ordenada la reinstalación de toda una unidad de negociación después de la subcontratación de terceros o la transferencia de las operaciones de la unidad. También fue ordenada la reinstalación en los casos donde los despidos de los miembros sindicalizados o de los organizadores formaron parte de la amenaza de cierre.

85 Aunque las resoluciones de varias juntas laborales de Canadá han dispuesto su competencia para ordenar a un patrón que reanude las operaciones, ninguna junta lo ha realizado efectivamente y muchas han expresado preocupación acerca de la viabilidad de dicha orden.

86 Se ofreció al patrón la opción de no reanudar las operaciones pero mantener los salarios y prestaciones de los empleados si hubieran trabajado durante todo ese periodo de ocho meses.

87 Vid. American Airlines, Inc. vs. Brotherhood of Railway, Airline and Steamship Clerks [1981] 3 C.L.R.B.R., Foisy Vice-Chair.

88 Vid. UEW, Local 504 vs. Westinghouse Canada Inc. (1980), 80 C.L.L.C. 16,053 (O.L.R.B.); ratificado en la revisión judicial Westinghouse Canada Inc. vs. UEW, Local 504 (1980) 80 C.L.L.C. 14,062 (Ont. Div. Ct.).

89 Vid. National Bank of Canada vs. Retail Clerks’ International Union (1984), 9 D.L.R. (4th) 10 (S.C.C.).

90 Vid. British Columbia Government and Service Employees’ Union vs. Humanacare Counselling, no reportado, 30 de noviembre de 1995 [1995] B.C.L.R.B. 292-39.

91 Vid. United Food and Commercial Workers, Local 175 vs. Insurance Courier Services (1993) , 18 C.L.R.B.R (2d) 286.

92 Vid. United Steelworkers of America and Wal-Mart Canada, Inc., Ontario Labour Relations Board , núms. 0387-96-R, 0453-96-U, 10 de febrero de 1997. Vid. también Waldie, Paul y Strauss, Marina, "Windsor Wal-Mart wins right to union: Firm intimidated staff, board rules", The Globe and Mail, 11 de febrero de 1997; Meredith, Robyn, "Despite Election, a Wal-Mart Goes Union in Canada", The New York Times, 18 de febrero de 1997, p. C3; "Wal-Mart Canadian Unit to Appeal Labor Ruling", The Wall Street Journal, 28 de marzo de 1997, p. A13.

93 La JCyA federal publica trimestralmente La Gaceta Laboral, que incluye legislación laboral, jurisprudencia y resoluciones importantes de la Junta.

94 En México, el término "local" se refiere a los gobiernos de los estados. La revisión de los expedientes requirió el examen físico de miles de páginas de los expedientes de la JCyA para obtener los datos sobre los casos de cierre de empresas.

95 En México, el procedimiento del "conflicto colectivo" no está limitado al cierre de empresas. Se aplica a varios tipos de conflictos del trabajo.

96 El artículo 33 de la LFT dispone que "[...] todo convenio o liquidación deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores". El artículo 34 LFT dispone que los convenios no pueden afectar prestaciones ya devengadas y no podrán referirse a trabajadores individualmente determinados para no discriminarlos de los demás.

97 Información obtenida de fuentes estadísticas del IMSS por el personal del Secretariado.

98 Vid. Estadísticas laborales, segundo semestre, 1994, Secretaría de Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría "B", p. 92.

99 Para los lectores canadiense y estadounidenses, debe señalarse que no puede dejar de considerarse el tema de las indemnizaciones en México. Todos los trabajadores tienen derecho a recibir indemnizaciones al perder sus trabajos, a menos de que hayan incurrido en una de las quince causales de despido justificado que establece el artículo 47 de la LFT (falsificación de documentos para obtener el trabajo, insubordinación, ausentismo excesivo, etcétera). No existe un sistema de seguro del desempleo, por lo que el tema de la más alta indemnización y su obtención los más pronto posible se vuelve un tema de principal importancia para los trabajadores, tanto en lo individual como en el caso del cierre de empresas. En la práctica forense laboral, la negociación sobre las indemnizaciones constituye una actividad común. Primero porque está legalmente establecida para todos los trabajadores, por lo que su obtención tiene una gran demanda de asistencia legal, y segundo, porque los trabajadores usualmente prefieren obtener la más alta e inmediata indemnización a través de un acuerdo que estar ligados a un procedimiento judicial por meses y quizá por años antes que su caso sea decidido por la JCyA (estos tribunales, conscientes de sus limitados recursos y tiempo, procuran que las partes logren un arreglo). Los abogados de los trabajadores cobran por honorarios un porcentaje de la cantidad total de indemnización, lo cual constituye un incentivo extra para obtener un rápido arreglo y por la mayor cantidad. En un contexto de crisis económica en el cual el cierre de empresas es frecuente, los trabajadores entienden de una manera realista que usando los mecanismos del "conflicto colectivo" como medio para mantener una empresa abierta es futíl, por lo cual procuran usar la vía de la "terminación voluntaria" para obtener una solución más rápida y con una mayor cantidad.

100 Los expedientes fueron revisados por el doctor Juan José Ríos Estavillo como parte del estudio empírico mencionado antes. El Secretariado recibió también información no científica consistente en artículos periodísticos sobre el tema. La información externa de los consultores e investigadores está disponible al publico.

101 Debe hacerse notar que el asunto Volkswagen constituyó una cause celebre que originó muy amplios análisis, comentarios y controversias en los círculos laborales de México. Vid., por ejemplo, Ludger Pries, "Volkswagen: un nudo gordiano resuelto?", 9 Trabajo 7 (1993). Entre otras varias cosas se decidió que las relaciones de trabajo se habían dado por terminadas de manera legal.

102 El desplazamiento incluye a los trabajadores que perdieron el trabajo debido al cierre de las instalaciones o a que ésta se cambió de lugar, a que su puesto o turno se eliminaron o a que ya no había trabajo.

103 Este término incluye cierre y reubicación de instalaciones y empresas.

104 Esto refleja aproximadamente la tasa general de sindicalización en Estados Unidos.

105 "Displaced Workers: Trends in the 1980´s and Implications for the Future", Oficina Presupuestaria del Congreso, Congreso de Estados Unidos, febrero de 1993.

106 Picot, Garnett; Lin, Zhengxi, y Piper, Wendy, "Permanent Layoffs in Canada: Overview and Longitudinal Analysis", Busines and Labour Market Analysis, Statistics Canada, mayo de 1996.

107 Información obtenida de fuentes del IMSS por el personal del Secretariado.

108 Este término sólo incluye a los trabajadores desempleados involuntariamente y que no son nuevos participantes en la fuerza de trabajo.

109 Para México, estas cifras son únicamente del sector urbano. Las estimaciones están basadas en la Encuesta Nacional sobre el Empleo en las ciudades que tiene una cobertura del 92% en lasciudades y cero en el sector rural.

110 Vid. UFCW Local 751 vs. Brown Group, Inc., ____ U.S.____ (14 de mayo de 1996).

111 "Dislocated Workers: Worker Adjustment and Retraining Notification Act Not Meeting Its Goals", Oficina de la Contaduría General de Estados Unidos, Washington, D. C., febrero de 1993; Portz, John, "WARN and the States: Implementation of the Federal Plant Closing Law" (Papers presented to Annual Meeting, Midwest Political Science Association, 1992); vid. también Statement of Kary L. Moss, Executive Director, Sugar Law Center for Economic and Social Justice, to Senate Committee on Labor and Human Resources Subcommittee on Labor, 26 de julio de 1994.

112 H.W.Arthurs et al ,Labor Law and Industrial Relations in Canada, Toronto: Butterworths,1988 .

113 La sección 8 de estos lineamientos establece que los patrones no deben "de [sic] amenazar a sus trabajadores con la utilización de sus capacidades para transferir total o parcialmente una unidad de operación a otro país donde tienen instalaciones, diferente a aquel en donde los trabajadores están ejerciendo el derecho a organizarse, con el objeto de impedir el ejercicio del mismo".

114 El párrafo 52 de la declaración de la OIT exhorta a las empresas multinacionales para no amenazar con la transferencia de todas o una parte de sus operaciones a otros lugares "con el objeto de impedir […] que los trabajadores ejerciten su derecho a organizarse".

115 Vid., por ejemplo, Rosen, Howard, "Training: Who Gets It, does it Work?", Competitiviness Policy Council Working Papers, marzo de 1996.

116 "Industrial Adjustment Services Program Evaluation", Ekos Research Associates Inc. for Employment And Inmmigration Canada, Ottawa, noviembre de 1993.

117 Fuente: Programa Nacional de Desarrollo, 1995-2000; Programa de Empleo, Capacitación y Defensa de los Derechos Laborales, 1995-2000; Informe de Avance de Ejecución del Plan Nacional de Desarrollo, 1995; Informe de Labores de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 1995-1996.

118 Incluye a los trabajadores empleados que buscan un mejor, diferente o adicional empleo.119 Ravenga, Ana; Riboud, Michelle, y Tang, Hong, "The Impact of Mexico's Retrainining Program on Employment and Wages", World Bank, WPS 1,013, 1992.

120 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, El mercado de trabajo en México,1970-1992.

121 Ley del Seguro Social, Instituto Mexicano del Seguro Social, 1997.

122 Éste es un sistema integrado de retiro para todos los trabajadores registrados en el IMSS y en el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (Social Security System to Public Employees). Los trabajadores reciben un depósito del 2% de su salario mensual pagado por su patrón en una cuenta bancaria personal, los depósitos están exentos de impuestos, y pagan una tasa anual de réditos no menor al 2%.