Segunda parte: los sistemas de organización de los trabajadores en los tres países del ACLAN

En Estados Unidos, la organización de un sindicato se inicia, por lo general, cuando los trabajadores, preocupados por las condiciones de trabajo, se ponen en contacto con un representante del sindicato. En algunos casos, son los representantes del sindicato quienes buscan activamente acercarse a los trabajadores en un centro de trabajo particular para propósitos estratégicos --habitualmente cuando el sindicato ya tiene una relación de negociación colectiva con el mismo patrón, o con uno o varios patrones de la misma industria.

Sin embargo, no existen requisitos para que un sindicato limite su organización a una sola industria o para que los trabajadores busquen un sindicato que ya representa a los que trabajan en su empresa o industria. Muchos de los sindicatos de Estados Unidos representan grupos de trabajadores que no tienen relación alguna con su industria principal. Por ejemplo, el sindicato de trabajadores del acero representa a algunos grupos de enfermeras, el sindicato de trabajadores de la industria automotriz representa a algunos empleados de compañías de seguros, etcétera.

El representante del sindicato normalmente hace arreglos para efectuar una serie de reuniones con los trabajadores en sus casas, en la oficina del sindicato o en restaurantes, en salones alquilados o en otros lugares de reunión. Los trabajadores informan al representante del sindicato sobre las condiciones que existen en su centro de trabajo y, a su vez, éste informa a los trabajadores sobre la manera en que éste funciona. Por lo general, los trabajadores que están más interesados forman un "comité de organización" para recomendar abiertamente que exista un sindicato en el centro de trabajo.

Durante el proceso (puede ser al inicio o más adelante, después de que se haya formado el comité organizador), el representante del sindicato distribuye tarjetas entre los trabajadores para que las firmen, indicando así su deseo de que el sindicato los represente en la negociación colectiva. Algunos sindicatos prefieren que sean los líderes de organización que laboran en la propia empresa quienes distribuyan las tarjetas a sus compañeros en el centro de trabajo, lo que está permitido mientras tal actividad se realice en áreas y en horas que no sean de trabajo --generalmente, en el comedor o en la sala de descanso--.

Si el 30% de los trabajadores que forman parte de la "unidad de negociación"⁴² firman las tarjetas, el sindicato puede pedir a la oficina regional más cercana de la NLRB que lleve a cabo una elección mediante votación secreta para determinar si la mayoría de los trabajadores desean ser representados por el sindicato. Sin embargo, normalmente, los organizadores del sindicato esperan hasta que una gran mayoría de los trabajadores haya firmado las tarjetas (un porcentaje que, con frecuencia, utilizan los organizadores experimentados es la de dos tercios). Después, el sindicato solicita al patrón que lo reconozca, lo que casi siempre conlleva una negativa. El sindicato entonces procede a enviar a la NLRB una petición de elección para obtener la representación de los trabajadores.

Son poco menos de cincuenta días el promedio de tiempo entre la solicitud de la elección sindical y la realización de la misma. La mayor parte de las elecciones se llevan a cabo, generalmente, entre los treinta y sesenta días a partir de la fecha en que se presentó la petición. El 20% de las elecciones se celebran más de sesenta días después de formulada la solicitud.⁴³ Este periodo puede ampliarse cuando los patrones objetan la definición de la unidad de negociación solicitada por el sindicato.

Las semanas previas a la elección de la NLRB se distinguen con frecuencia por el proselitismo que ocurre en ambos bandos. Durante la campaña para organizar el sindicato, muchas veces se acostumbra usar gafetes y camisetas alusivas, distribuir volantes, preparar reuniones populares y otras tácticas. La campaña antisindical de la empresa consiste, casi siempre, en discursos de los gerentes a los empleados reunidos para tal fin, en el envío de cartas a las casas de los trabajadores y en el adiestramiento e instrucciones a los supervisores para que den a entender a los empleados que la empresa se opone a la formación de un sindicato. Muchos patrones contratan los servicios de grupos de consultoría o bufetes de abogados especializados en dirigir la campaña: "No al Sindicato" en la empresa.

Es característico, sin embargo, que algunos trabajadores, dentro del grupo que se está organizando, se opongan a la sindicalización. Con frecuencia, forman un comité : "Vota en Contra" ; es ilegal la intervención o instigamiento del patrón contra dicho comité. Son comunes las discusiones acaloradas en el lugar de trabajo. Durante los últimos días, antes de que se celebre la elección y varias semanas después de que se realizó la campaña, suele llegarse a un alto grado de tensión.

Los funcionarios de la NLRB llevan a cabo una votación secreta, casi siempre en las instalaciones del centro de trabajo, en el tiempo suficiente para que todos los trabajadores que reúnen los requisitos necesarios puedan votar durante las horas de trabajo. Normalmente, se usa una casilla de votación con cortina para mantener el secreto del voto. Después de haberse terminado la votación, el funcionario de la NLRB hace un recuento de los votos en presencia de los observadores de la empresa y del sindicato.

Cualquiera de las partes puede presentar objeciones a la elección y alegar que la otra parte ha usado tácticas discriminatorias. Si no hay objeciones o si la NLRB las desecha sin anular la elección, se certifican los resultados de la misma. Si ha ganado el sindicato, la NLRB lo certifica como el representante exclusivo de la negociación colectiva y el patrón está obligado a negociar de buena fe con el mismo.

En el periodo de 1990-1995, los sindicatos presentaron a la NLRB un promedio de cinco mil peticiones de elección. Después de retiros y rechazos, las elecciones tuvieron lugar en tres mil doscientas de esas campañas y los sindicatos ganaron en cerca de mil quinientos casos (47%). Vid. el cuadro 2 sobre las estadísticas de elecciones sindicales conducidas por la NLRB entre 1990 y 1995.

El requisito de "buena fe" es frecuentemente motivo de acusaciones de nuevas prácticas laborales discriminatorias cuando un sindicato y una empresa se enfrascan en negociaciones infructuosas. Aun cuando se encuentre que el patrón está negociando de mala fe, la reparación consiste en una orden para regresar a la mesa de las negociaciones y proceda a seguir negociando de buena fe. No existen disposiciones legales que obliguen al patrón y al sindicato a celebrar un convenio. Si la negociación llega a un verdadero punto muerto, el patrón puede formular su última propuesta de manera unilateral.⁴⁴ El sindicato puede realizar una huelga y el patrón, un paro para regresar a sus previas posiciones en la negociación.

En Canadá, la organización de sindicatos, frecuentemente, comienza casi de la misma manera que en Estados Unidos, con trabajadores no organizados que se ponen en contacto con un representante del sindicato para que los ayude a formar uno en su lugar de trabajo. Al igual que en Estados Unidos, los trabajadores pueden buscar cualquier sindicato que los represente, no están limitados al sindicato de su empresa o industria (el sindicato más grande del sector privado de Canadá, el Canadian Auto Workers, se ocupa de negociar por los trabajadores de varias industrias que no están relacionadas con los automóviles).

También es normal que se realicen una serie de reuniones en las casas de los trabajadores o en otros lugares. Para la formación del sindicato se sigue el mismo mecanismo de tarjetas firmadas por los trabajadores. Sin embargo, en la mayoría de las provincias existe una diferencia importante en comparación con el sistema de Estados Unidos: la firma de la tarjeta es, efectivamente, el "voto" para la representación del sindicato. La jurisdicción federal y seis de las diez provincias expiden la certificación de los sindicatos como el representante de los trabajadores en las negociaciones colectivas si el sindicato obtiene tarjetas firmadas de una mayoría de los trabajadores en la unidad de negociación --en algunas provincias, se requiere el del 55% al 60% para evitar controversias, si hay un número menor de tarjetas--. La Junta Laboral (o el comisionado general del Trabajo de Quebec) verifica la autenticidad de las tarjetas antes de proceder a certificar el sindicato, lo que suele llamarse el método de "verificación de tarjetas" para la certificación del sindicato.

En aquellas provincias que, por lo general, requieren estatutariamente de una elección⁴⁶ para la certificación del sindicato, ésta suele llevarse a cabo después de unos cuantos días a partir de la fecha de la solicitud. En Ontario, por ejemplo, en donde se acaba de cambiar de un sistema de verificación de tarjetas a uno de "elecciones obligatorias", éstas deben realizarse dentro de los cinco días siguientes a la solicitud. El resultado, tanto del sistema de "verificación de tarjetas" como de las elecciones rápidas, presenta prácticamente en Canadá un panorama en donde están ausentes las prolongadas y agresivas campañas que tienen lugar en el centro de trabajo en pro o en contra de la representación sindical.⁴⁷

Los resultados de las certificaciones efectuadas en Canadá entre los años 1990 y 1995 muestran que las dos provincias mayores, Ontario y Quebec, promediaron respectivamente novecientos cincuenta y tres y novecientos ochenta y tres solicitudes al año para la certificación de sindicatos nuevos recibidas por sus Juntas o comisionados. Columbia Británica tuvo, en promedio, quinientas veintitrés solicitudes al año y la Comisión Federal Laboral recibió ciento sesenta y una al año.

Las solicitudes aprobadas en las provincias de Ontario y Quebec promediaron seiscientas dieciséis y setecientas doce al año (una tasa de éxito del 65 y 72%, respectivamente). Columbia Británica otorgó trescientas treinta y ocho certificaciones al año (65% de las solicitudes) y la Junta Federal otorgó ciento dos al año, una tasa de éxito del 63% (vid. cuadro 3 para las estadísticas sobre los resultados de las certificaciones sindicales en Canadá 1990-1995).

De manera similar a lo dispuesto por la legislación de Estados Unidos, la correspondiente de Canadá establece la obligación del patrón de negociar de buena fe con un sindicato certificado. Sin embargo, en la mayoría de las provincias y en la jurisdicción federal se establece, además, un proceso especial de conciliación que puede llevar al arbitraje obligatorio de un primer contrato, cuando un sindicato formado recientemente no pueda llegar a celebrar un contrato con una empresa.

En México, la organización de sindicatos tiene lugar de acuerdo con un sistema jurídico muy diferente de los vigentes en Estados Unidos y en Canadá. Los sindicatos requieren de un acto público estatal, ante la autoridad legal competente, llamado "registro", para obtener su personalidad jurídica y operar legalmente. En la jurisdicción federal, el registro se obtiene de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y tratándose de la local, ante las JCyA estatales, y se otorga a los sindicatos que cumplen con los requisitos establecidos en la ley.⁴⁸

Cualquier grupo de veinte o más trabajadores, aunque solamente sea una minoría de los trabajadores de un centro de trabajo, pueden formar un sindicato mediante un acto formal de registro para obtener personalidad jurídica de las autoridades laborales. Normalmente, un sindicato se afilia con una central sindical de la misma rama industrial, por ejemplo, los de los textiles, con una federación o confederación de sindicatos textiles, etcétera.

Una vez que los sindicatos obtienen su registro, pueden demandar al patrón la celebración de un contrato colectivo, y si éste se niega a celebrarlo, pueden emplazarlo a huelga; en esta situación, el sindicato debe estimar si tiene capacidad y apoyo de la mayoría para estallar la huelga. En México no se establece la "certificación" del sindicato en el sentido estadounidense o canadiense, que crea el deber legal del patrón de negociar con el sindicato que haya seleccionado la mayoría de los trabajadores. México no requiere la condición de mayoría para el registro del sindicato y no utiliza el concepto del "deber de negociar".

En términos generales, cuando la huelga se inicia, el patrón debe cesar sus operaciones. Sin embargo, en un plazo de tres días, el patrón puede obtener de la JCyA competente una votación en la que el sindicato debe demostrar el apoyo mayoritario a la huelga; de no hacerlo así, la huelga debe terminar y los trabajadores tendrán que regresar al trabajo o enfrentarse al despido. Si el sindicato comprueba que cuenta con la mayoría, las instalaciones de la empresa permanecerán cerradas. El sindicato y la empresa pueden continuar su prueba de fuerza para llegar a un arreglo o buscar la mediación y el arbitraje de la JCyA. La intervención de las autoridades del trabajo federales o estatales en la conciliación se produce cuando las partes lo solicitan, y constituye una vía normal de acción.

La organización de sindicatos "nuevos" en México, donde los trabajadores de un centro de trabajo que no está sindicalizado buscan registrarse por sí mismos, formar un sindicato y obtener un contrato donde antes no había ninguno, es relativamente escasa. En la jurisdicción federal y en el sector privado,⁴⁹ que abarca más de dos millones y medio de trabajadores, hubo un promedio anual de ciento veinticinco solicitudes de registro de sindicatos nuevos presentadas a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social durante el periodo 1989-1994, y un promedio anual de veinticinco registros otorgados por año.⁵⁰

En vista de este número relativamente pequeño de formación de sindicatos nuevos en la jurisdicción federal, debe recordarse que México tiene una densidad mayor de organización de sindicatos en el sector formal y no agrícola que Estados Unidos y que Canadá en lo que respecta al sector formal no agrícola. Como se puede ver en el cuadro 5, más del 50% de los trabajadores del sector privado, que se encuentran dentro de la jurisdicción federal, están sindicalizados.⁵¹

La mayoría de las empresas grandes y medianas del sector formal ya están sindicalizadas, por lo tanto, el potencial para la organización de sindicatos "nuevos" en el sector formal es reducido. Muchos de los trabajadores de empresas establecidas están debidamente cubiertos por un contrato colectivo; sin embargo, constituyen una minoría de la fuerza total del trabajo del país. En contraste con Estados Unidos y Canadá, donde aproximadamente la mitad de la fuerza de trabajo se concentra en empresas con quinientos o más empleados, solamente un tercio de la fuerza de trabajo mexicana está empleada en empresas de cincuenta o más trabajadores.⁵² Muchos de los demás están en el amplio sector informal. Los sindicatos están prácticamente ausentes en las empresas pequeñas y en el campo. Existen excepciones a este patrón que han sido reportadas en ciertas áreas maquiladoras, que normalmente son de jurisdicción estatal y no federal.

Una buena parte de la organización sindical en México se presenta cuando un sindicato ya registrado busca obtener la titularidad de un contrato colectivo que posee otro sindicato. En algunos casos, los trabajadores inician el cambio, en otros, el sindicato que quiere obtener la titularidad solicita el apoyo de los trabajadores para lograrlo.⁵³ En la jurisdicción federal y en el sector privado, en el periodo 1990-1994, hubo un promedio anual de seiscientos treinta y seis casos de conflictos de titularidad sobre los contratos colectivos entre sindicatos que alegaron derecho a negociar dicho contrato sobre los derechos de los sindicatos, que eran sus titulares, comparados con los veinticinco nuevos registros a los que se aludió con anterioridad.⁵⁴

Cuando un sindicato sostiene que tiene el apoyo mayoritario para ser el titular de un contrato colectivo que ya ha negociado otro sindicato, la JCyA realiza una votación, llamada "recuento", para determinar a quién corresponde la mencionada titularidad.⁵⁵

Fuente: Secretaría del Trabajo y Previsión Social