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Tercera
parte: Revisión
de la información administrativa
y judicial
ESTADOS UNIDOS
Resoluciones
judiciales. Revisión de casos por las Cortes Federales de Apelación
El Secretariado examinó las ochenta y
nueve resoluciones de las Cortes Federales de Apelación de Estados Unidos en casos de
cierres y amenazas de cierre de empresas que se publicaron entre 1986 y 1993.56
Ocurrieron setenta casos en el
contexto del esfuerzo por organizar un sindicato nuevo en un lugar de trabajo no
sindicalizado; diecinueve se relacionaron con sindicatos que tenían una representación
de negociación establecida. Es significativo que catorce de estos diecinueve casos se
relacionaron con un patrón sustituto o con un llamado alter ego --caso del mismo
patrón que afirma ser a su vez un sustituto que no está obligado por un convenio de
negociación colectiva--. Esto indica que los cambios reales o simulados en la propiedad
de una empresa pueden plantear un riesgo particularmente alto de cierre relacionado con
una actividad antisindicalista.
Cuatro de los ochenta y nueve casos se
refirieron al cierre total de la empresa en represalia por la organización de un
sindicato o por la realización de actividades sindicalistas. Veintiocho casos implicaron
alguna forma de cierre parcial (despidos masivos, subcontratación, eliminación de
turnos, no recontratación de los trabajadores sindicalizados después del cierre
temporal, etcétera). Cuarenta y tres casos comprendieron amenazas de cerrar totalmente la
empresa, mientras que catorce se relacionaron con amenazas de alguna otra forma de
eliminación del trabajo: en total hubo cincuenta y siete casos de "amenazas".
Información sobre las apelaciones
ante las Cortes Los tribunales de apelación ratificaron
las determinaciones de la NLRB de que los patrones cerraron la planta ilegalmente en los
cuatro casos de cierre total.57 En tres de
esos cuatro casos, los tribunales ratificaron la orden de reapertura y recontratación
dictada por la Junta.
En los casos de cierre parcial, los
tribunales encontraron responsables de cierre ilegal a los patrones en veintiséis de los
veintiocho casos. En veintidós ocasiones, los tribunales ratificaron las órdenes de la
NLRB de restablecer el trabajo y reinstalar a los trabajadores afectados.
En cuarenta y uno de los cuarenta y tres
casos informados se determinó que los patrones eran culpables de amenazas ilegales de
cierre de empresas, al igual que en trece de los catorce casos relacionados con amenazas
de cierre parcial.58
Por lo que respecta a los asuntos de cierre
de empresas, la revocación por los tribunales de apelación de los resoluciones de la
NLRB es extraordinariamente escasa. En treinta y tres casos en los que la NLRB resolvió
que el cierre (total o parcial) era ilegal, los tribunales revocaron las resoluciones de
la Junta solamente tres veces (9.1%). En sesenta y siete casos en los que la Junta dictó
una resolución de amenaza ilegal, sólo uno fue revocado (1.5%). Esto se compara con una
tasa total de revocación del 14.2% de todos los casos de práctica laboral
discriminatoria que se presentaron ante los tribunales federales en el periodo estudiado.59
Reparaciones de perjuicios decididas
por las Cortes de Apelación
Los tribunales casi siempre ratifican los
recursos tradicionales de la NLRB en los casos de práctica laboral discriminatoria: 1)
para cesar y desistir de la conducta ilícita, 2) para colocar una notificación en el
lugar de trabajo, comprometiéndose con los trabajadores a no repetir tal conducta, y 3)
para la reinstalación y/o el pago retroactivo a los trabajadores afectados. En un caso,
el tribunal ratificó la orden de la Junta para que el presidente de la empresa leyera
personalmente la notificación ante los trabajadores reunidos en el lugar de trabajo.
Además, muchos de los casos que el
Secretariado revisó resultaron contener reparaciones excepcionales. En más de la mitad
de los casos, la NLRB ordenó alguna forma de reparación adicional a las órdenes
normales de cese y desistimiento, colocación de la notificación y reinstalación. En un
caso de cierre total y en diecisiete casos de amenazas que surgieron en una campaña para
la organización de un sindicato antes de que se pudiera efectuar la elección, los
tribunales ratificaron las órdenes de la NLRB de que el patrón tenía que reconocer y
negociar con el sindicato, debido a que las numerosas prácticas laborales
discriminatorias que había utilizado hicieron imposible una elección justa. En cuatro
casos, las Cortes revocaron las órdenes de la NLRB.
En veintinueve casos, la NLRB emitió una
orden de negociación (éstos incluyen los dieciocho mencionados anteriormente y once más
en los que se emitieron órdenes para reanudar la negociación con el sindicato
existente). En doce incidentes, la NLRB descartó una elección y/o ordenó una nueva
elección. En siete casos, la NLRB ordenó una reparación estructural sustantiva, que
consistió no sólo en la recontratación y reinstalación de los trabajadores, sino que,
además, requirió la reapertura de las instalaciones o que el equipo que había sido
trasladado volviera a instalarse en el centro de trabajo donde tuvo lugar el cierre.
Es digno de mencionarse que las Cortes de
Apelación revocaron estas amplias órdenes de reparación más frecuentemente que las
revocaciones responsabilizando al patrón de prácticas laborales discriminatorias. Las
órdenes de negociación fueron revocadas en cuatro ocasiones, las órdenes de nueva
elección, una vez, y la reparación sustantiva estructural, dos veces.60
Esta revisión de las resoluciones de los
tribunales federales muestra que los casos de cierre de empresas se han presentado con
más frecuencia en los últimos años. Veintiocho de las ochenta y nueve resoluciones
examinadas fueron dictadas en los cuatro años anteriores a 1990. Desde esa fecha se han
dictado más del doble (sesenta y una).
Cuadro 6
Sentencias
de apelación en casos de cierre de empresas |
1986 |
1987 |
1988 |
1989 |
1990 |
1991 |
1992 |
1993 |
1 |
6 |
9 |
12 |
11 |
18 |
4 |
28 |
Estas cifras anuales revelan un aumento constante en las
sentencias de casos de cierre de empresas durante el periodo estudiado. La disminución en
1992 se contrapesa con el aumento notable en 1993, lo cual indica que la consideración
del progreso en incrementos bienales podría ser más exacta con aumentos sucesivos de
siete, veintiuno, veintinueve, treinta y dos. Sin embargo, el volumen de las resoluciones
comunicadas puede ser muy pequeño para concluir que el fenómeno de cierre y de amenazas
de cierre de empresas está aumentando (vid. los cuadros del anexo B que
proporcionan los desgloses detallados de los datos de las Cortes Federales).
Información administrativaRevisión de casos de la NLRB El Secretariado examinó trescientas
diecinueve resoluciones de la NLRB, dictadas entre 1990 y 1995, sobre cierres de plantas y
amenazas de cierre de empresas o establecimientos.61 Veintisiete de estas resoluciones fueron sobre cierres reales (directos o con
reaperturas); ochenta y dos se relacionaron con cierres parciales (negativas a contratar o
a recontratar trabajadores sindicalizados, subcontratación de trabajo no sindicalizado y
cierre de una unidad o departamento) o reducción sustancial del trabajo (incluyendo
despidos masivos y transferencias), y doscientas diez se referían a amenazas de cierre.
En el contexto de una nueva campaña para
la organización de un sindicato en una empresa cuyos trabajadores no tenían
representación sindical, el número de acusaciones fue de doscientas setenta y cinco,
mientras que en cuarenta y cuatro ocasiones surgieron situaciones relativas a sindicatos
titulares con relaciones de negociación establecidas.
La NLRB encontró que el patrón había
cometido violaciones en doscientos ochenta y tres de los trescientos diecinueve casos
(89%). La NLRB no encontró que se hubieran cometido violaciones en veintinueve casos y
remitió el resto para que se hicieran dictámenes posteriores. En casi todos los casos se
dictó la orden de reparación normal, incluyendo tanto el cese como el desistimiento y la
colocación de carteles de notificación al respecto. Se dictaron cuatro reparaciones
adicionales: en ochenta y tres ocasiones se ordenó a los patrones que negociaran con el
sindicato; en cuarenta y dos casos se ordenaron nuevas elecciones y/o los resultados de la
elección fueron descartados; en cuarenta y dos casos se ordenó a los patrones que
reinstalaran a los trabajadores, y en cuarenta ocasiones, que reincorporasen a grupos de
trabajadores.
Algunas veces también se dictaron
reparaciones extraordinarias. En catorce casos se ordenó a los patrones que repusieran un
departamento y/o cancelaran el trabajo subcontratado; en ocho ocasiones, que
restableciesen el statu quo y, en seis casos, que reabrieran las instalaciones. En
cuatro incidentes se ordenó la reapertura y el recuento de votos, y dos veces se
concedió la certificación automática. La orden de reubicación se dio una sola vez, al
igual que la orden al patrón de pagar al sindicato los costos del caso (vid. en
los cuadros del anexo C el desglose detallado de los casos presentados ante la NLRB).
Manejo de los casos en las oficinas
regionales de la NLRB
La revisión anterior de las resoluciones
tomadas por la NLRB en los casos de cierre de empresas refleja solamente una parte de la
tramitación administrativa que dispone la legislación laboral estadounidense sobre los
efectos que el cierre de empresas tiene en el derecho de los trabajadores a organizarse.
Los casos de prácticas laborales discriminatorias se presentan en las treinta y tres
oficinas regionales de la NLRB que existen en el país. Antes de que la NLRB tome una
decisión, estas acusaciones pueden sobreseerse o terminar por retiro, rechazo,
conciliación o fallo de un juez local de derecho administrativo.
Sólo el 2% de las acusaciones de
prácticas laborales discriminatorias contra los patrones presentadas ante la NLRB llega a
la etapa de resolución dictada por esta misma. La decisión inicial de rechazar la
acusación o presentar una demanda recae en el director regional, que actúa en nombre del
consultor general independiente de la NRLB y la sentencia después del juicio es dictada
por el juez de derecho administrativo independiente. La NLRB conoce el caso como una
apelación a la sentencia del juez de derecho administrativo.62
No existe ningún registro ni acceso
electrónico sistemático a los casos presentados ante la NLRB que no constituyan
resoluciones finales publicadas por la NLRB. Ante la imposibilidad de revisar decenas de
miles de registros de casos en las treinta y tres oficinas regionales que tiene la NLRB,
el Secretariado examinó los registros que abarcan un periodo de cuatro años (1992-1995)
en dos oficinas regionales que la NLRB señaló, porque reflejaban correctamente la
experiencia de la NLRB en un plano nacional: la Región 16 de Fort Worth, Texas y la
Región 30 de Milwaukee, Wisconsin. Esta selección también permite hacer una
comparación entre el área conocida como la "Faja del Sol", con baja densidad
sindicalista, y en el área "Faja de Heladas" con sindicatos establecidos desde
hace mucho tiempo.63
De los veinticuatro casos de prácticas
laborales discriminatorias encontrados en la revisión realizada en este lapso de cuatro
años y que entrañaron acusaciones de cierres o amenazas de cierre de empresas que
recibió la oficina regional de Fort Worth, nueve fueron retirados o rechazados antes de
que se presentara cargos.64 Y seis fueron
zanjados antes de presentarlos.65 En nueve
casos se presentaron quejas (encontrando "mérito" en la acusación, pero sin
concluir si había ocurrido una violación). Seis de estos incidentes fueron conciliados
después de haberse presentado la queja. Tres casos se llevaron a juicio ante un juez de
derecho administrativo.
En la oficina regional de Milwaukee se
presentaron cuarenta y tres acusaciones relacionadas con cierre o amenazas de cierre de
empresas. Veintisiete fueron retiradas o rechazadas antes de que se presentara la queja.
Ocho de tales casos se conciliaron antes de que se presentara la queja. En siete ocasiones
se presentó queja; tres de las cuales fueron retiradas o conciliadas después de haberse
presentado la queja. Los otros cuatro casos fueron llevados a juicio (vid. el
cuadro 6 respecto a estadísticas de cierre de empresas en las oficinas regionales de la
NLRB de 1992 a 1995).
CUADRO 7
MUESTRA DE LOS CASOS DE LA NLRB TRAMITADOS POR LAS OFICINAS REGIONALES
(Acusaciones sobre prácticas laborales discriminatorias en el cierre o amenazas de
cierre)
|
Casos
presentados |
Retirados/
rechazados |
Concilia-
dos antes
de la queja |
Queja
presentada |
Conciliados
después de la
queja |
JDAL |
Fort
Worth
(Región 16) |
24 |
9 |
8 |
9 |
6 |
3 |
Milwaukee
(Región 30) |
43 |
27 |
8 |
7 |
3 |
4 |
Total |
67 |
36 |
16 |
16 |
9 |
7 |
Estos resultados indican que, por cada caso relacionado con
el cierre o la amenaza de cierre de una empresa que llega a la etapa de juicio ante un
juez de derecho administrativo, unos diez casos de prácticas laborales discriminatorias
se inician en el nivel regional. Las quejas fueron presentadas en casi el 25% de los
casos: el doble de la tasa de quejas presentadas en todas las acusaciones de prácticas
laborales discriminatorias contra los patrones (vid. cuadro 1).
En la muestra estudiada, el 10% de todos
los casos presentados por cierre o amenazas de cierre de una empresa, y más del 40% de
aquellos en los que se presentó una queja se llevaron a juicio ante un juez de derecho
administrativo. Esto significa diez veces la tasa de aplicación de la legislación
laboral en otros casos de acusaciones de prácticas laborales discriminatorias contra los
patrones.66 Aunque es posible que la
muestra de dos oficinas regionales, de las treinta y tres que existen, no sea suficiente
para llegar a conclusiones firmes, estos resultados indican que es probable que la NLRB
tramite con seriedad y energía los casos de cierre y amenazas de cierre de empresas hasta
llegar a una conclusión contenciosa que prevalece en casi el 90% de los casos.
Considerando las incidencias de los casos
decididos por la NLRB anotadas en los cuadros 6 y 2, se encontró el siguiente
comportamiento: de un promedio de cinco mil elecciones sindicales solicitadas por año,
entre quinientas y seiscientas —una de cada diez— resultaron casos de prácticas
laborales discriminatorias relativas a amenazas de cierre o cierre de empresas presentados
ante las oficinas regionales de la NLRB. De éstas, entre cincuenta y sesenta ameritaron
la publicación de sus decisiones.
Resultados de la encuesta
- Para la obtención de información que no podía
desprenderse de las decisiones de los casos publicados por la NLRB, el Secretariado
realizo arreglos para la consecución de una investigación sobre la base de una amplia y
original encuesta sobre los casos de amenazas de cierre y cierre de empresas durante la
realización de campañas sindicales.67 Los
investigadores encuestaron a representantes de sindicatos para examinar porqué habían
decidido iniciar, proseguir o abandonar una campaña de organización sindical.
- La encuesta comprendió las experiencias de representantes
de quinientos veinticinco sindicatos de Estados Unidos en campañas de organización
sindical en centros de trabajo con cincuenta o más trabajadores en la unidad de
negociación potencial, en un periodo de tres años, comprendido entre el 1 de enero de
1993 y el 31 de diciembre de 1995.68 En
ciento cuarenta y nueve de las campañas, los sindicatos retiraron su petición antes de
que la elección se realizara. En trescientas setenta y seis, los sindicatos prosiguieron
hasta la elección. Ésta es la más grande y completa base de datos existente en materia
de organización de campañas sindicales.
La encuesta produjo los siguientes datos
claves:
- Se reportó que las amenazas de cierre de empresas
ocurrieron durante el periodo analizado en la mitad de las campañas de organización
sindical muestreadas;
- Se reportó que las amenazas ocurrieron frecuentemente en
industrias más susceptibles al cierre tales como las manufactureras, la automotriz y la
de los almacenes de autoservicio. La incidencia de amenazas de cierre reportadas durante
la organización de las campañas de la muestra fue del 62%, comparada con el 36% en
industrias relativamente estables, tales como la construcción, la atención a la salud,
hoteles, tiendas de menudeo y otros servicios.
- Se reportó que en los casos donde fueron señaladas
amenazas, éstas fueron el más importante factor de decisión del sindicato para que
retirara su petición de elecciones (fueron reportadas por el 53% de los encuestados)
seguidas por otras amenazas (47%) y las promesas de mejoría hechas por los patrones
(38%).
- En las campañas de la muestra en donde se realizaron
elecciones en las que se reportaron amenazas patronales de cierre, la tasa de éxito fue
del 33%, comparada con el 47% en las elecciones en donde no se reportaron amenazas
realizadas (la tasa de éxito de la elección sindical en la muestra estudiada, incluyendo
las elecciones donde hubo amenazas y donde no las hubo, fue del 44% de la muestra).
- La tasa de éxito de la elección sindical fue más baja en
empresas reportadas con localización en Canadá (34%) o que reportaron tener tratos con
Canadá (33%) y con ubicación en México o con tratos comerciales con México (ambas
31%), que la misma tasa de éxito del 41% que arrojó la muestra.
- Mientras que no se reportaron amenazas de traslado a
Canadá, esto sí se realizó respecto a México, el cual arrojó 15.5% en los sectores de
la manufactura donde las amenazas fueron reportadas.
Nota sobre los resultados de la
encuesta En el análisis de los resultados de la
encuesta debe clarificarse el uso del término "amenazas". Las amenazas
reportadas por los encuestados consisten en declaraciones de los patrones que, al
someterse a prueba en un posterior litigio, posiblemente serían calificadas de legales.
El uso del término "amenazas" en la encuesta y en esta sección no implica
ninguna conclusión respecto a si tal amenaza es legal o ilegal, a menos de que ésta haya
sido referida de tal manera por una decisión final de un juez de derecho administrativo
de la NLRB o por las Cortes Federales de Apelación. Únicamente una fracción de
potenciales cierres o amenazas de cierre alcanza el estado final de una conclusión
judicial. El hecho de que sean legales o ilegales las amenazas reportadas por los
encuestados no constituye materia del estudio. Sin embargo, las percepciones de los
encuestados son importantes para determinar los efectos de las amenazas de cierre o el
cierre de empresas en el derecho de los trabajadores para organizarse.
Por otra parte, el diseño del cuestionario
se ocupó de protegerse suficientemente de las respuestas de conveniencia de los
sindicatos encuestados frente a la riqueza y a la variedad de los datos obtenidos por la
misma. La mitad de los encuestados, por ejemplo, no reportaron amenazas o cierres en sus
campañas.
Los sindicalistas encuestados informaron
que se quejaron de la comisión de prácticas laborales discriminatorias solamente en un
tercio de los casos reportados como amenazas de cierre o cierre, y que dicha queja fue
declarada procedente (cargo preliminar para el enjuiciamiento posterior) en mitad de los
casos planteados.
Los patrones y los sindicatos tienen
innumerables razones para no quejarse de una práctica laboral discriminatoria o para
plantear casos sin decisión final que puedan conectarse con la legalidad o ilegalidad de
las prácticas alegadas en los mismos. Los arreglos rutinarios contienen una
"cláusula de no admisión de la responsabilidad" que no puede ser conclusiva
dado que la violación no ha ocurrido.
De manera semejante los resultados de la
encuesta, en el sentido de que las amenazas de cierre de empresas ocurre en la mitad de
las campañas sindicales en la muestra, no puede ser considerada una prueba conclusiva de
que los patrones realicen amenazas ilegales en la mitad de la organización de las
campañas sindicales de la muestra, mismas en las que se tomó la decisión de retirar la
petición de su realización o de proceder a una elección con los resultados ya
indicados.
| Ejemplos de casos de
cierre de empresas en Estados Unidos Una predicción ilegal En un restaurante de Illinois en donde
los trabajadores lanzaron un movimiento sindical, el patrón profetizó que en el término
de un año estaría fuera de los negocios si el sindicato se formaba. En un discurso
grabado ante una audiencia cautiva, el propietario declaró: "si el sindicato
existe [en la compañía] entonces [la compañía fracasará]. El cáncer nos destruirá y
entonces quedaremos en la calle […] no estoy amenazando, estoy señalando un hecho
[…] solamente yo lo sé y mi bolsillo también como afrontaré esto",
Esta declaración fue considerada por la
Corte de Apelación como una predicción legal que no interfirió, restringió o
coercionó a los trabajadores.69
Un cierre antes de la elección Un fabricante de cajas de cartón de
Georgia amenazó con cerrar la planta si el sindicato ganaba la elección. En un discurso
grabado en cinta que se presentó ante la oficina de la Región 12 de la NLRB en
Jacksonville, Florida, el presidente de la empresa declaró: "Aquí hay gente que
no le interesa si [la empresa] sobrevive o no [...] ¿por qué acabar con esta planta para
el resto de la gente a quién realmente le importa? [...] En Georgia existen muchas
poblaciones pequeñas para empresas como la nuestra...y en Alabama y Florida y Carolina
del Norte y del Sur y Missouri y Texas y Nuevo México [...]".
Pregunta del trabajador: "¿De
manera que si votamos por el sindicato, usted va a cerrar la planta?"
Presidente: "No voy a caer en
esta trampa. Hay mucha gente que estaría encantada de oírme decir algo parecido a lo que
usted acaba de decir. No lo haré... Si esta empresa permanece abierta o no, dependerá de
la economía [...]".
Cuatro días antes de que se llevara a
cabo la elección de la representación sindical ante la NLRB, la empresa cerró la
planta. La oficina regional de la NLRB presentó una queja en la que exponía que la
empresa amenazó a los trabajadores con el cierre de la planta y su reubicación si ellos
apoyaban al sindicato, después cerró las instalaciones porque los trabajadores apoyaron
al sindicato. Estos puntos contaron entre las sesenta y seis de prácticas laborales
discriminatorias que también incluyeron destituciones individuales, despidos masivos,
interrogación, vigilancia, promesa de beneficios, otras amenazas de represalia y otros
actos de interferencia, restricción y coerción.
La empresa y el sindicato conciliaron el
caso después de que tuvo lugar el juicio. La empresa convino en reabrir la planta, volver
a contratar a los trabajadores con pago retroactivo y reconocer y negociar con el
sindicato.70
Aplicación efectiva de la legislación
laboral... En una fábrica de autopartes de
Michigan, la NLRB descartó una elección en la cual el patrón "creó y
consolidó una atmósfera general de temor entre los trabajadores al comunicarles que la
victoria del sindicato podría traer por consecuencia no sólo la pérdida del trabajo y
de los clientes, sino en el cierre de la empresa". Entre las tácticas de la
empresa, una consistió en hacer referencia a una planta cercana que había cerrado y se
había mudado a México. La NLRB dictaminó que estas amenazas eran ilegales y ordenó que
se llevara a cabo una nueva elección. Al repetirse la elección, el sindicato prevaleció
y fue certificado como el representante de negociación.71
Amenaza de traslado a México...1
(práctica laboral discriminatoria encontrada) Un fabricante de autopartes de Michigan
respondió a un intento de organización del sindicato de la United Auto Workers con un
discurso del presidente de la división en el que se manifestó: "Somos
afortunados al tener una operación creciente en México donde podemos producir cuando ya
no seamos competitivos aquí [...] Ahora, estamos tratando de desarrollar nuestras
empresas para poder transferir la producción de una planta a otra [...] No podemos
sobrevivir aquí si continuamos bajando la producción [...] ni siquiera en nuestra propia
planta de México [...] [En otros lugares] hemos reubicado el trabajo y cerrado la planta,
especialmente en donde se realizaba montaje ligero o trabajo manual [...]. No permitan que
eso suceda aquí".
Antes de que se efectuara la elección,
la empresa desplegó grandes carteles con la leyenda "transferencia del trabajo a
México" en el equipo colocado en los remolques de plataforma que se encontraban en
el estacionamiento de los trabajadores. El sindicato perdió la elección de
representación. La resolución dictada el 17 de julio de 1996, por el juez local de
derecho administrativo de la NLRB que conoció el caso dictaminó que la conducta de la
empresa fue coercitiva y ordenó que se llevara a cabo una nueva elección.72
Amenaza de traslado a México 2
(práctica laboral discriminatoria no encontrada) En una planta de partes para autos de
Illinois, un supervisor comentó a los trabajadores que: "espero que Uds. estén
listos para empacar y trasladarse a México". Esta declaración no violó la NLRA
según lo decidió la Corte de Apelaciones del 7o. Circuito. Esta decisión revocó la
determinación de la NLRB en el sentido de que dicha declaración era una amenazas ilegal.
La Corte decidió que la declaración no era una amenaza sino un "chiste".73
Los efectos de la demora... Un fabricante de recubrimientos de
ventanas de Nueva Jersey respondió a una campaña para la organización de un sindicato
efectuada por la United Electrical, Radio & Machine Workers con el despido de todo el
segundo turno —más del 40% de la plantilla de trabajadores--. El juez local de
derecho administrativo de la NLRB dictaminó que el despido tuvo motivación empresarial
legítima. La NLRB revocó la decisión del juez, pues encontró que el cierre fue
motivado por el ánimo antisindical. El tribunal federal de apelación ratificó la
resolución de la NLRB y los trabajadores fueron reinstalados con pago retroactivo. Sin
embargo, durante los más de tres años que duraron los procedimientos jurídicos, decayó
el ánimo para organizar el sindicato. Los trabajadores nunca lograron formarlo.74
Simulacro de cierre... Un taller de fundición en Texas, en
donde los trabajadores estaban representados por la United Steelworkers, cerró sus
puertas y dejó de operar mercantilmente con una denominación empresarial. Tres días
después reanudó sus operaciones bajo otra denominación y contrató trabajadores nuevos
no sindicalizados. El sindicato presentó una acusación de práctica laboral
discriminatoria y la sostuvo hasta llegar a su conclusión exitosa, incluyendo la orden de
la NLRB de recontratar a los miembros afectados del sindicato. Entonces, la empresa se
declaró en quiebra. Hasta el momento, la aplicación de la orden de la NLRB está en
espera de la resolución de un fallo del tribunal de quiebras.75
Conversión de trabajadores en
"contratistas independientes"... Una empresa sindicalizada de la
instalación de cables y alambres en Massachusetts transformaron a sus trabajadores en
contratistas independientes y suspendió todos los salarios y prestaciones acordados en el
contrato colectivo. Los trabajadores que protestaron fueron despedidos. La NLRB ordenó a
la empresa que reinstalara a los trabajadores despedidos y reconociera y negociara con el
sindicato.76
Conversión de trabajadores en
"personal temporal"... Cuando los trabajadores de una planta
de Wisconsin lanzaron una campaña para organizar un sindicato, la empresa respondió con
despidos masivos del primer turno de trabajadores y una transferencia de todos los
trabajadores de la nómina de la empresa a la nómina de una agencia de personal temporal,
avisándole a los trabajadores que la transferencia a la condición de personal temporal
se había hecho "para asustarlos y apartarlos del sindicato". La NLRB dictaminó
que el despido masivo fue un acto de discriminación ilegal y que la transferencia a la
condición de personal temporal era un acto de coerción igualmente ilegal.
La NLRB ordenó que la empresa cesara los
despidos injustificados y discriminatorios, reinstalara a los trabajadores en sus puestos
de trabajo en la empresa y que reconociera y negociara con el sindicato. El sindicato,
posteriormente, obtuvo el contrato de negociación colectivo.77
Amenaza de retener la inversión... El gerente de una planta de una gran
empresa multinacional (con extensas operaciones en México) dijo a sus trabajadores
durante una campaña para organizar un sindicato en el estado de West Virginia: "La
empresa que suministra los dólares de inversión para nuestro crecimiento [está]
observando lo que pasa aquí [...] Debemos aprender a trabajar juntos [...] Me temo que si
no podemos hacerlo así --en diez años, a partir de este momento, no tendremos un negocio
aquí [...] Si ustedes eligen [el sindicato], podríamos estar encaminándonos en la
dirección equivocada [...]". Un supervisor de la empresa dijo a un trabajador
que si el sindicato se hubiera establecido "ellos hubieran cerrado la planta [...]
en dos semanas".
La NLRB dictaminó que estas
declaraciones eran ilegales por constituir amenazas fundadas de cierre de la planta. En el
mismo caso, la NLRB también dictaminó que la empresa era culpable de amenaza ilegal de
pérdida de prestaciones, de aumento y de salarios, así como despidos temporales y otras
represalias si los trabajadores elegían la representación del sindicato. La NLRB
descartó los resultados de la elección (el sindicato perdió) y ordenó que se llevara a
cabo una nueva elección.78 |
Canadá En un periodo de diez años, de 1986 a
1995, treinta y seis casos relacionados con cierre y amenazas de cierre antisindicales
fueron resueltos en su conjunto por todas las juntas laborales, los comisionados del
trabajo y los tribunales laborales de Canadá.79
Los casos de cierre y de amenazas de cierre
de empresas se presentaron en siete ámbitos jurisdiccionales, como sigue:
| Federal |
2 casos |
| Alberta |
3 casos |
| Columbia Británica |
17 casos |
| Nueva Brunswick |
2 casos |
| Ontario |
8 casos |
| Quebec |
1 caso |
| Saskatchewan |
3 casos |
En Manitoba, Terranova,
Nueva Escocia y la Isla del Príncipe Eduardo, no se presentó ningún caso.80
El número de cierres parciales y totales
de empresas sometidos a los tribunales del trabajo de Canadá excede el número de
amenazas.81 Más aún, todos los casos
canadienses (con la excepción de un caso en Quebec)82 fueron resueltos por la junta laboral administrativa de la jurisdicción competente,
federal o provincial; esto confirma que las cortes civiles rara vez revisan o rectifican
una decisión de las juntas laborales de Canadá.
Veintiuno de los treinta y seis casos
canadienses se relacionaron con la organización de un sindicato nuevo o un primer
contrato de negociación colectiva, y en quince ocasiones surgieron en el contexto de una
relación de negociación establecida. En quince de los veintiún casos presentados con
motivo del intento de organizar un sindicato nuevo, los tribunales laborales encontraron
violaciones en siete y no las encontraron en ocho casos. En total, los patrones fueron
encontrados responsables de comportamiento ilegal en el 60% de los casos decididos por una
autoridad juzgadora.83
Reparación de
perjuicios Las reparaciones de perjuicios que con más
frecuencia ordenaron las juntas de relaciones laborales fueron: la reinstalación y/o la
compensación para los empleados84 y las órdenes de cese y desistimiento y/o las declaraciones de violación del estatuto legal.
Aunque con menos frecuencia, también se emitieron órdenes de notificar las resoluciones
de la Junta en el lugar de trabajo por medio de carteles o de su envío por correo a los
trabajadores.
Además de estas reparaciones normales, en
muchas ocasiones se dictaron otras de carácter extraordinario. En tres casos se ordenó
la certificación automática con fundamento en la comisión de reiteradas prácticas
laborales discriminatorias por parte del patrón, y en un caso se ordenó reanudar las
negociaciones. Las juntas obligaron a los patrones a reembolsar a los sindicatos los
gastos en los que habían incurrido para la organización, en una sola ocasión y dos
veces se requirió a los patrones para que, con fines de organización, permitieran que
los sindicatos tuviesen acceso a los trabajadores. En cuatro casos, las juntas se
abstuvieron de ordenar una reparación.
En contraste con las drásticas
reparaciones aplicadas algunas veces por la NLRB y las Cortes de Estados Unidos, ninguna
junta laboral canadiense ha ordenado a una empresa la reanudación de operaciones
permanentemente o la reapertura de las instalaciones.85 Más bien, la respuesta normal de la junta, en el contexto de cierre, fue que se
proporcionara una compensación pecuniaria a los trabajadores y al sindicato. Sin embargo,
en dos ocasiones, las juntas sí dictaron órdenes explícitas para que se reanudara el
trabajo en la unidad de negociación. Primero, una junta ordenó la reanudación de
operaciones temporalmente durante un periodo de ocho meses, aunque un cierre justificado
fue adelantado ocho meses con el fin de sancionar al sindicato.86 Segundo, cuando un patrón transfirió las
operaciones de un centro de trabajo a otra instalación, dejando sin trabajo a sus
trabajadores sindicalizados, una junta ordenó que las operaciones debían reestablecerse
en la subsidiaria sindicalizada.
Respecto de la comparación de los
resultados de la investigación hecha para Canadá y Estados Unidos debe hacerse una
advertencia cautelar. Si bien en los dos sistemas existen las prácticas laborales
discriminatorias como medio para alegar las amenazas de cierre o el cierre de empresa, las
diferencias en las definiciones legales y en la administración pública del trabajo en
cuanto a la organización de un nuevo sindicato y las diferencias en cuanto a la fuerza de
trabajo --en Canadá ésta es diez veces más pequeña-- hacen difícil la comparación
estricta.
Sin embargo, debe reconocerse que hay
comparaciones inevitables, quizá la más apropiada pueda ser, con los resultados de esta
investigación, la relativa al número de casos decididos por las juntas laborales en un
año sobre peticiones de elecciones --en Estados Unidos-- y el número de solicitudes de
certificación de sindicatos --en Canadá-- en un año. En Estados Unidos entre cincuenta
y sesenta casos relativos a amenazas de cierre o cierre de empresas son decididos cada
año por la NLRB, de entre cinco mil solicitudes de elecciones sindicales. En Canadá,
entre tres y cuatro casos son decididos por las juntas laborales cada año en el contexto
de dos mil seiscientas solicitudes de certificaciones sindicales en las cuatro más
grandes jurisdicciones --el total nacional probablemente sea de dos mil ochocientas-- (vid.
anexo D para un detallado desglose de los casos ante las juntas laborales canadienses).
Ejemplos de casos de
cierre de empresas en Canadá
Una amenaza ilegal
Cuando cerca de ciento treinta y cuatro
empleados de una oficina de reservaciones de boletos de una línea aérea situada en
Toronto comenzaron a organizar un sindicato, uno de los vicepresidentes de la compañía,
con matriz en Estados Unidos, empezó a tener conversaciones obligatorias de
"rap" con los trabajadores en grupos de diez en diez, y además les envió una
carta a los empleados que terminaba diciendo: "Sin embargo, deseo que Ustedes piense
muy seriamente antes de tomar cualquier acción que convierta su trabajo en un empleo
sindicalizado".
La Junta Federal de Relaciones Laborales
decidió que: "cualquier declaración, acción o comportamiento que indique a los
trabajadores el deseo del patrón de no dejarlos organizar en un sindicato y que los
impresione de tal manera que piensen que sus acciones van en contra de los deseos, resulta
responsable por la seguridad sindical de sus trabajadores". En dichas circunstancias,
¿qué podría pensar un trabajador? Qué tan fácil sería que diez o doce trabajadores
atendieran las sesiones de "rap"? La junta estableció que la carta en su
totalidad constituía una interferencia ilegal de los derechos de organización de los
trabajadores y que la última parte "pensar muy seriamente" constituía una
intimidación ilegal.87
Encontrando la reparación para un
"taller fugitivo"
Una gran compañía manufacturera de
Ontario decidió reubicar sus operaciones de un centro urbano a varias locaciones rurales
que carecerían de sindicatos. La Junta de Relaciones Laborales de Ontario estableció que
la acción estaba parcialmente motivada por el deseo de escapar del sindicato y que dicha
acción constituía una práctica laboral discriminatoria. Un significativo número de
empleos había sido creado en diferentes sitios por lo que resultaba difícil encontrar el
recurso contra tal acción ilegal. La junta previno al patrón para que los trabajadores
en la planta que debía cerrar tuvieran derecho de rehusarse a aceptar los nuevos trabajos
en otras instalaciones sin pérdida de antigüedad o de beneficios subsidiarios; proveer
gastos de reubicación a los trabajadores que hubieran elegido cambiar; y asimismo ordenó
que el sindicato tuviera acceso a los pizarrones de avisos de la compañía en las nuevas
instalaciones y la oportunidad de dirigirse a los trabajadores durante las horas de
trabajo en la nueva planta. La junta también ordenó el reembolso de gastos al sindicato
por las campañas de organización sindical en las nuevas instalaciones.88
Límites de la innovación en materia de
reparaciones En una maniobra calificada por la Junta
de Relaciones Laborales de Canadá como maquiavelismo, un banco de Montreal cerró una de
sus sucursales después de una certificación a un sindicato y transfirió todas las
cuentas a otra sucursal no sindicalizada. La Junta de Relaciones Laborales de Canadá
certificó que el sindicato era el representante de la nueva sucursal y ordenó que les
fuera permitido a los empleados asistir a las reuniones sindicales durante su jornada de
trabajo.
La Suprema Corte de Canadá ratificó esta
tesis, pero estableció un importante límite: una orden de reparación debe estar
razonablemente vinculada con la violación de la ley por el patrón. Sin embargo, la otra
parte de la orden fue sostenida en el sentido de requerirle al patrón el pago de parte de
los ahorros obtenidos por el cierre de la sucursal sindicalizada, para invertir éstos en
un fideicomiso cuyo objetivo sería la promoción de los objetivos de la ley. También
ordenó que el patrón mandara una carta a sus trabajadores admitiendo que había violado
sus derechos.89
Abandonando la provincia
En una de las provincias más
importantes de Canadá, se crearon algunos problemas en el sistema legal respecto a las
reparaciones cuando ocurrió un cierre de una empresa por su traslado a otra provincia.
Después de celebrar la primera reunión de negociación colectiva, una empresa de
hospitales para ancianos cerró sus instalaciones y despidió a todos sus trabajadores, y
se trasladó a otra provincia. La Junta de Relaciones laborales de British Columbia
encontró elementos de intenciones antisindicales. Como habían cesado sus operaciones en
la provincia, la reinstalación no era un recurso práctico. En su lugar, se ordenó una
compensación equivalente al pago de dos meses de salario para cada empleado (menos
cualquier remuneración obtenida durante esos dos meses). A pesar de los importantes
gastos de negociación incurridos hasta ese punto, la junta se negó a ordenar al patrón
el reembolso de los mismos al sindicato.90
Un caso de subcontratación
Una empresa porteadora de Sudbury en
Ontario despidió a todos sus trabajadores de la unidad de negociación un día después
de que el sindicato que buscaba la certificación realizó su solicitud para tal efecto.
La compañía subcontrató todo el trabajo. La Junta de Relaciones Laborales de Canadá
encontró que la empresa no había demostrado convincentemente que había cerrado por
motivos estrictamente comerciales, y que, al tiempo del cierre, demostró intenciones
antisindicales. La Junta separó el caso de la regla general de no ordenar al patrón la
reapertura de la empresa cerrada, toda vez que el patrón continuaba dentro del comercio
en las mismas condiciones y en la misma localidad. La Junta ordenó al patrón que
reinstalara a los empleados con pago retroactivo y certificó al sindicato como
representante de la negociación.91
Un caso actual cercanamente vigilado
La relativa escasez de casos de cierres
y amenazas de cierre en Canadá no disminuye la importancia de continuar investigando
sobre este tema. En un caso muy bien supervisado por círculos obreros y empresariales,
una gran empresa norteamericana que operaba en Canadá fue encontrada responsable de
contravenir la Ley de Relaciones Laborales de Ontario, por "una sutil pero
extremadamente efectiva amenaza" de cierre si los trabajadores se organizaban.
En una publicación sobre preguntas y
respuestas para los trabajadores que realizó poco antes de las elecciones del sindicato
en mayo de 1996 (las preguntas y respuestas fueron hechas por la administración de la
empresa, aunque fueron caracterizadas como preguntas escritas para empleados). En seguida
se reproducen algunas preguntas y respuestas:
P: Hay una gran preocupación en el
caso de que esta instalación se sindicalice (la empresa) cerrará las instalaciones,
¿esto es cierto?
R: Sería muy inapropiado que la
empresa contestara sobre la sindicalización de las instalaciones.
P: Algunas personas han comentado
que si la empresa se sindicaliza sería ilegal para la empresa cerrar sus instalaciones,
¿es esto cierto?
R: Esta declaración no es correcta
en los hechos. Lo que sea legal o ilegal para la empresa se verá cuando haya
sindicalización y, dependiendo de los hechos, se verá como se aplica la ley a estas
circunstancias. Sería muy inapropiado por parte de la empresa comentar o sugerir
cualquier cosa sobre como se presentaran los hechos.
P: ¿Puede un sindicato lastimar a
una empresa, por ejemplo, cuando se presente la renovación del arrendamiento de las
instalaciones de la empresa, deberá ésta renovar el arrendamiento aunque los empleos se
pierdan? Por favor ayúdeme a aclarar esta confusión tanto para mí como para los otros.
Gracias.
R: El que la empresa se sindicalice
o no es algo reservado a la propia mente de cada uno, sería inapropiado por parte de la
empresa, que es lo que pasaría si se sindicaliza o no la misma y que es lo que pasaría.92
Las mismas respuestas fueron dadas
verbalmente por los ejecutivos de más alto nivel que tuvieron juntas con el personal en
pequeños grupos día tras día antes de la elección. El sindicato perdió la lección y
se quejó de prácticas laborales discriminatorias ante la Junta de Relaciones Laborales
de Ontario, arguyendo que las declaraciones y las acciones alcanzaron el nivel de
intimidación de los empleados lo que significó una amenaza de cierre de empresa.
La junta decidió
a favor del sindicato en febrero
de 1997 y lo certificó como
el representante de los trabajadores
sin requerir de una segunda
elección. La junta encontró
que, para los trabajadores,
otra elección no reflejaría
efectivamente sus verdaderos
deseos en la unidad de negociación.
La junta también resolvió que
el sindicato podría tener reuniones
con los trabajadores en el centro
de trabajo durante la jornada
laboral sin que estuvieran presentes
representantes del patrón, siempre
y cuando dichas reuniones no
alteraran el orden y las operaciones
de la empresa. La compañía apeló
la decisión de la junta.
|
MÉXICO
Información administrativa En los casos de cierre de empresas o
establecimientos, no se cuenta con información específica de los laudos de las JCyA
federales y locales de México93 Los
expedientes se archivan en las oficinas de las juntas del país y están disponibles para
las partes relacionadas con el caso. Sin embargo, con ayuda de investigadores mexicanos,
el Secretariado realizó el estudio de varios expedientes previamente identificados del
periodo 1991-1995, aplicándoles el método de casos, en la JCyA federal y en la JCyA
local de los estados de Chihuahua y Nuevo León.94 Esto permitió obtener una muestra sobre el ejercicio de las vías y procedimientos
establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT).
Una de estas vías son los "conflictos
colectivos de naturaleza económica", que es el procedimiento que está contenido en
los artículos 900-919 de la LFT, y que los patrones deben observar antes de cerrar una
empresa.95
Además, se analizaron las estadísticas de
las JCyA respecto a la terminación de las relaciones de trabajo a través de los
convenios colectivos celebrados entre los trabajadores y los patrones, para saber hasta
qué grado se usa esta vía en los casos de cierre de empresas como alternativa del
procedimiento para el conflicto colectivo de naturaleza económica.96
El Secretariado también revisó la
información del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) respecto a la disminución
del número de trabajadores y empresas de los registros de la institución, del que se
obtuvo el número de cierres de empresas y sus efectos sobre los trabajadores.
Durante el periodo de 1991 a mayo de 1996
surgieron las siguientes cifras de la revisión de la información que se obtuvo tanto de
la JCyA federal como de las JCyA centrales de Chihuahua y Nuevo León:
Cuadro 8
Información de las JCyA de México sobre los Conflictos Colectivos
| |
1991 |
1992 |
1993 |
1994 |
1995 |
Conflictos
colectivos de naturaleza económica |
24 |
41 |
25 |
47 |
28 |
11
Total: 166 |
Conflictos
colectivos de cierre de empresas |
0 |
2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Total:
2 |
La JCyA local de Chihuahua solamente tramitó un
caso de cierre de empresa en 1994, y un nuevo caso en 1995, en la vía del
"conflicto". En la JCyA de Nuevo León no se identificaron casos.
Aun teniendo presente que el examen se
realizó solamente en tres JCyA, no obstante que una de ellas es la junta federal, entre
más de cien JCyA federales y locales que existen, los resultados muestran un volumen
insignificante de casos de cierre de empresas tramitados de conformidad con los
procedimientos del "conflicto colectivo de naturaleza económica" que la LFT
establece para dichos asuntos.
Sin embargo, estos casos ocurrieron en un
contexto de múltiples cierres de empresas. En 1994, se observó que en el IMSS hubo una
disminución en sus registros de tres mil doscientas catorce empresas y en 1995, el
número fue de cinco mil setecientas noventa y cuatro, que afectaron en los dos ciclos a
más de medio millón de trabajadores protegidos por el régimen del Seguro Social.97
El Secretariado obtuvo un resultado
importante del examen de la información de la JCyA federal respecto al número de
convenios colectivos celebrados entre trabajadores y patrones sobre la terminación de las
relaciones de trabajo. Conforme a lo dispuesto por los artículos 53 y 401 de la LFT,
estos convenios deben presentarlo las partes ante una JCyA para que ésta los revise y
apruebe. Dicha información revela que esta vía jurídica es ampliamente utilizada para
la resolución de asuntos de cierre de empresas, en lugar del procedimiento del conflicto
colectivo de naturaleza económica.
El cuadro 9 indica el número de convenios
colectivos de terminación voluntarias, en las industrias de jurisdicción federal de 1991
a 1995:
Cuadro 9
Convenios
colectivos por terminación de la relación de trabajo sancionados por la JFCyA 1991-199598 |
1991 |
1992 |
1993 |
1994 |
1995 |
169 |
307 |
203 |
238 |
194
Total: 1,111 |
Análisis Sobre la base de la información anterior
se pueden realizar las siguientes consideraciones :
1) Hay una clara evidencia de que los
procedimientos establecidos por la LFT para el cierre de empresas no se están utilizando
en la forma dispuesta. Sólo se presentaron cinco casos en cinco años en las JCyA
examinadas por los investigadores del Secretariado y, finalmente, estos asuntos se
resolvieron por convenios entre las partes en lugar de por una resolución de las JCyA.
Dadas la información del Instituto Mexicano del Seguro Social ( IMSS ) al respecto y la
muestra de expedientes de la JCyA revisadas por el Secretariado, parece haber una enorme
diferencia entre el número de cierres de empresas y el número de "conflictos
colectivos de naturaleza económica" desahogados de conformidad a la LFT.
2) Por una parte, los procedimientos para
el cierre de empresas establecidos en los artículos 892 a 899 y 900 a 919 son largos,
técnicos y de difícil prueba. Por otra, el número de convenios colectivos de
terminación de las relaciones de trabajo aprobados por la JFCyA en la muestra del
Secretariado —más de mil cien— indica que este procedimiento, más rápido y
flexible, es la vía que los trabajadores y los sindicatos están siguiendo para negociar
directamente entre sí sobre términos favorables de indemnización por despido en los
casos de cierre de empresas. De manera alterna, incluso cuando las empresas inician un
conflicto colectivo de naturaleza económica, de conformidad con la LFT, el proceso se
suspende en cuanto los trabajadores ejercen su derecho de huelga después de la cual los
trabajadores pueden intentar negociar una terminación colectiva de la relación de
trabajo en condiciones de presión relativa. Como otra alternativa, los trabajadores
pueden presentar demandas individuales por despido injustificado, cuando la empresa
cerró, sin observar el procedimiento establecido por la LFT.
3) Es importante hacer notar que el monto
de la indemnización para los trabajadores que pierden su puesto de trabajo por el cierre
de la empresa que se realiza siguiendo los procedimientos formales de cierre de plantas es
menor que la que se podría obtener a través de otros procedimientos . Un poderoso
incentivo en contra del uso de la vía del "conflicto colectivo" y a favor de la
"terminación voluntaria" o de la vía del "del despido
injustificado", o mediante la declaración de una huelga en la empresa. Todos éstos
son procedimientos con aparente legalidad tramitados ante la misma JCyA, la cual de otra
manera tendría que desahogar el asunto en la vía del conflicto colectivo de naturaleza
económica.
4) En general, los trabajadores pueden
recibir su indemnización por despido injustificado más rápidamente en este contexto que
a través de la resolución de los conflicto económicos de naturaleza colectiva
establecidos por la LFT, los cuales son prolongados y requieren de múltiples peritajes
periciales. Los convenios celebrados directamente entre las partes involucradas en el
cierre de una empresa se someten a la JCyA competente para su aprobación, lo que evita un
proceso prolongado y costoso y satisface la preferencia de las partes por una solución
más rápida y práctica que el del cierre de la empresa. Los resultados que identificó
el Secretariado sobre mil ciento once convenios colectivos de terminación de la relación
de trabajo tan solo en la JCyA federal, que los aprobó, confirman que se trata de la vía
de preferencia para alcanzar resultados similares a los que se obtendrían por el
procedimiento de los conflictos colectivos de naturaleza económica que, como se podrá advertir, rara vez se aplican, que son los de proteger los intereses de los trabajadores
en los cierres de las empresas.99
Ejemplos de casos de
cierre de empresas en México Los siguientes ejemplos de cierres de
empresas y terminación colectiva de las relaciones de trabajo ilustran las formas de
aplicación de los procedimientos para conflictos colectivos de naturaleza económica
establecidos por la LFT. Los investigadores del Secretariado examinaron los expedientes
relativos tanto en la JFC yA como en la JCyA central en el estado de Chihuahua.100
Barras de Acero de México vs.
Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros, y Metalúrgicos y Similares de la República
Mexicana
( Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje JFCyA )
Conflicto colectivo de naturaleza
económica en que la empresa solicitó la autorización de la JFCyA de conformidad con las
reglas de los "procedimientos especiales" de la LFT (artículos 892 a 899), para
cerrar la empresa por falta de materia prima no imputable al patrón. La empresa aseveró
que su principal proveedor durante los últimos veintisiete años había dejado de
producir las materias primas necesarias. El sindicato se opuso al cierre con el argumento
de que podían encontrarse fuentes alternativas o que la planta podía utilizar materiales
sustitutos para mantener la producción.
El sindicato solicitó a la JFCyA que
ordenara que la relación de trabajo permaneciera vigente sin alteración o suspensión,
que se pagaran indemnizaciones a los trabajadores en caso de que la planta cerrara, que no
se tomaran represalias en contra de los trabajadores y que se efectuara un embargo
precautorio de los activos de la compañía para satisfacer los derechos de los
trabajadores. LA JFCyA emitió un acuerdo preliminar ordenando el embargo de los bienes de
la empresa.
Después de varios meses de proceso legal,
el sindicato y la empresa llegaron a un acuerdo y se desistieron ante la JFCyA de sus
respectivas pretensiones. Según lo establecido, cuando ambas partes hicieron esa
solicitud, la JFCyA ordenó el archivo del caso.
Volkswagen de México vs.
Sindicato Independiente de Trabajadores de la Industria Automovilística y Similares
(Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje JFCyA )
En julio de 1992, la empresa dio avisó a
la JFCyA sobre la terminación colectiva de la relación de trabajo y de las relaciones
laborales individuales con todos los trabajadores sindicalizados. La empresa solicitó la
aprobación de la JFCyA para dicha terminación sobre la base de fuerza mayor no imputable
al patrón. Igualmente negó la autorización a catorce trabajadores que no habían sido
debidamente reconocidos por las autoridades laborales como representantes de trabajadores.
La empresa sostuvo que la fuerza mayor
consistía en actos de los trabajadores para suspender intermitentemente la producción e
impedir la entrada a la planta. La gerencia atribuyó esa situación a un conflicto
laboral intragremial y afirmó que el hecho de que la empresa estaba impedida por la ley a
intervenir en un conflicto interno del sindicato y que no sabía cuánto tiempo duraría
ésta hacía aún más apremiante la situación de fuerza mayor. La empresa actuó de
conformidad con los artículos 53 y 434 de la LFT para la aprobación de la terminación
de la relación de trabajo y la terminación del contrato colectivo, insistiendo en que no
había adoptado ninguna posición en el conflicto interno del sindicato mismo, que
solamente correspondía resolver a los trabajadores.
Los trabajadores sostuvieron: 1) que la
empresa actuó de manera inconstitucional al declarar la terminación sin autorización de
la JFCyA , en violación del artículo 435 de la LFT; 2) que no hubo interrupción del
trabajo salvo la atribuible a la falta de transporte para los obreros que debía ser
proporcionado por la empresa, según lo estipulado en el contrato, y 3) que no había
conflicto interno en el sindicato.
Rendidas las pruebas y escuchado los
alegatos de las partes, la JFCyA decidió lo siguiente: 1) que la empresa no pudo evitar
la suspensión del trabajo y que hubo fuerza mayor no imputable al patrón; 2) que había
un conflicto interno en el sindicato; 3) que la empresa permaneció imparcial en el
conflicto interno; 4) que el conflicto sindical interno dio origen a paros en el trabajo
que daban motivo jurídico para terminar los contratos individuales y el contrato
colectivo; 5) que la empresa pagara la indemnización de tres meses más la antigüedad,
de conformidad a sus liquidaciones aprobadas por el sindicato, y 6) que las relaciones de
trabajo individuales y el contrato colectivo se daban por terminadas.
Nota: en agosto de 1992, el
sindicato y la compañía llegaron a un convenio ante la Secretaría de Trabajo y
Previsión Social, para firmar un nuevo contrato colectivo a fin de proceder a la
recontratación de trabajadores, de conformidad con los términos de un nuevo contrato
colectivo.
En 1993, otro sindicato trató de obtener
la titularidad del contrato colectivo vigente en la empresa Volkswagen sobre la base de
que contaba para tal efecto con la mayoría de los trabajadores. La JFCyA juzgó que esta
demanda no reunía los requisitos legales y jurisprudenciales en cuanto al registro del
sindicato demandante, por lo que resolvió cerrar el expediente y dar por terminado el
asunto.101
Fundidora y Laminadora Anáhuac, S. A. vs.
y Sindicato Radical de Trabajadores del Metal y Similares ( Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje JFCyA )
La empresa solicitó de la JFCyA, mediante
el procedimiento del "conflicto colectivo de naturaleza económica", que se
dieran por terminados los contratos individuales de los trabajadores sindicalizados y la
terminación de la relación colectiva de trabajo con el sindicato por no satisfacer los
costos de producción, sosteniendo que no podía cubrir el costo de las operaciones en su
planta siderúrgica.
Sin embargo, el sindicato había estallado
anteriormente una huelga, durante la cual, ante la misma JFCyA, el sindicato y la empresa
habían llegado a un convenio de terminación voluntaria de los contratos individuales y
del colectivo con la correspondiente indemnización por despido. Por consiguiente, la
empresa se desistió de su demanda de conformidad con las disposiciones de la LFT, y la
JFCyA archivó y cerró el asunto por carecer de materia.
Semillas Balanceadas de México, S. A.
de C. V.
(Junta de Conciliación y Arbitraje del
estado de Chihuahua JC y A ))
La empresa demandó de la JCyA por la vía
de los "procedimientos especiales", artículos 892 a 899 de la LFT, la
suspensión colectiva de la relación de trabajo por dos años, basado en el hecho de una
explosión que destruyó la planta y el equipo para el tratamiento de semillas. La JCyA
aprobó la suspensión. Al término de la misma, algunos trabajadores regresaron al
trabajo y otros recibieron la indemnización por despido, en razón de que la fábrica
redujo su plantilla por la automatización de sus procesos que requerían un número menor
de trabajadores.
Concretos Industrializados, S. A. de C.
V. (Junta de Conciliación y Arbitraje del
estado de Chihuahua JCyA )
La empresa demandó el cierre por la vía
del conflicto colectivo de naturaleza económica basado en la imposibilidad temporal para
cubrir costos por falta de recursos financieros para operar la planta e imposibilidad de
obtenerlos. Mediante la conciliación de la JCyA, las partes acordaron dar por terminadas
las relaciones de trabajo y cerrar la planta con pago de tres meses de salario más
antigüedad, y pago proporcional de vacaciones y días festivos.
La falta de
fondos de la empresa llevó al
incumplimiento del acuerdo y
los trabajadores trabaron embargo
de los bienes. En el momento
de la revisión del Secretariado,
se estaban subastando los activos
para satisfacer los créditos
de los trabajadores, de conformidad
con el acuerdo celebrado con
la empresa desaparecida.
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