Primera parte: El marco jurídico

El marco jurídico de Estados Unidos relativo a los efectos que se producen con los cierres de empresas, establecimientos y plantas en contra de la libertad de asociación y el derecho de los trabajadores a organizarse comprende dos cuestiones medulares en la jurisprudencia laboral: una que trata de la motivación, y la otra que se refiere a la diferencia entre una previsión o una opinión legítima y una amenaza de represalia discriminatoria a los trabajadores.

El punto principal en el cierre de una empresa consiste en determinar si éste se encuentra motivado por consideraciones antisindicales (con frecuencia llamadas "animus antisindical") o por circunstancias económicas objetivas. El cierre antisindical de una empresa es ilegal y puede repararse por medio de una orden de reapertura del centro de trabajo y de recontratación de los trabajadores. El cierre por razones económicas es legal e implica el cumplimiento de obligaciones y requisitos tales como la notificación previa, el pago de las prestaciones laborales devengadas, la continuación del seguro de enfermedad o el pago por despido estipulado en el contrato.

En los casos de amenazas consistentes en las declaraciones del patrón sobre la posibilidad de que la empresa se cierre si los trabajadores se sindicalizan, la cuestión es si dichas declaraciones equivalen a una amenaza de represalia contra los esfuerzos de organización de los trabajadores, o son simplemente una expresión de criterios, argumentos u opiniones que no contienen dicha amenaza. La amenaza de represalia constituye una práctica laboral discriminatoria, mientras que la expresión de criterios, argumentos u opiniones está permitida por la ley.

Las resoluciones dictadas por la NLRB y las sentencias de los tribunales federales han establecido los siguientes principios básicos en los casos relacionados con cierre o amenaza de cierre de empresas vinculadas con los esfuerzos de los trabajadores por organizarse sindicalmente:

1) Un patrón no puede cerrar una empresa para evitar tener que tratar con un sindicato, para ejercer represalias contra los trabajadores por haber formado un sindicato o para desalentar la organización de un sindicato en otra instalación de la empresa. Esta práctica laboral discriminatoria puede ser reparada a través de una orden de reapertura de la empresa y recontratación de los trabajadores. Sin embargo, legalmente un patrón puede decidir suspender sus operaciones mercantiles y las actividades de la empresa, inclusive por motivos antisindicales.¹⁵

2) Un patrón puede cerrar una empresa por consideraciones económicas legítimas, siempre y cuando sus motivaciones no sean antisindicales.

3) Un patrón no puede amenazar con cerrar una instalación como represalia por la realización de una actividad sindical.

4) Un patrón puede expresar criterios, argumentos u opiniones sobre el cierre de una empresa u otras posibles consecuencias de la sindicalización, siempre y cuando tal expresión no contenga amenaza o amago de fuerza, o represalia o promesa de beneficio para los trabajadores.

Los casos que plantean cuestiones de cierre o amenazas de cierre de empresas en relación con el derecho a organizarse que tienen los trabajadores se cuentan entre los más difíciles y complejos de la jurisprudencia laboral de Estados Unidos. En estos casos no hay "regla" que valga, ya que la posibilidad de probar la motivación (antisindical o económica), o probar si determinadas declaraciones equivalen a una amenaza ilícita o a una legítima "expresión de criterios, argumentos u opiniones" siempre es una cuestión de interpretación de las pruebas.

Cada caso depende de un conjunto singular de hechos y circunstancias que se exponen en un procedimiento ante un juez de derecho administrativo o ante la NLRB; posteriormente, se puede apelar dicha resolución del juez ante la Junta en Washington, D. C., y la resolución de la NLRB también puede ser apelada ante uno de los doce Tribunales Federales de Apelación de Circuito cuyas propias sentencias podrán ser revisadas por la Suprema Corte de Estados Unidos .

ELEMENTOS DEL MARCO JURÍDICO DE ESTADOS UNIDOS: LOS DERECHOS DE PROPIEDAD EN EL COMMON LAW

Como principio general, el Common Law estadounidense no restringe en modo alguno el poder del propietario para disponer de los medios de producción mediante venta, arrendamiento, transferencia, reubicación, cierre u otra forma de enajenación en cuanto a los efectos que esas transacciones pudieran generar para los trabajadores. Hasta que fue promulgada la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) de 1935 --o Ley Wagner, según el nombre de su autor, senador de Estados Unidos-- y su confirmación por la Suprema Corte en 1937, los patrones estadounidenses tenían una capacidad ilimitada para cerrar una empresa en respuesta a las acciones y anhelos de sindicalización de sus trabajadores, o para amenazar con el cierre de una planta si los trabajadores optaban por una representación sindical.

A pesar de esto, gran parte de la industria pesada estadounidense se sindicalizó en los decenios de 1930 y 1940 mediante acciones de organización masiva y las llamadas sit down strikes. El verdadero cierre no era tan sencillo en las grandes instalaciones industriales que representaban enormes inversiones y que caracterizaron los primeros años del siglo XX. Muchas de estas plantas en las industrias siderúrgica, automovilística, eléctrica, del caucho, de las aeronaves y otras de producción masiva eran relativamente nuevas, integradas verticalmente y muy productivas, de modo tal que, si los trabajadores se sindicalizaban, los patrones difícilmente podían cerrar o amenazar con cerrar las grandes empresas con visos de credibilidad.¹⁶

LA LEY NACIONAL DE RELACIONES LABORALES

La NLRA cambió las reglas sobre el cierre y las amenazas de cierre de las empresas relacionadas con los esfuerzos de los trabajadores por sindicalizarse. Esta ley afirmó la libertad de asociación de los trabajadores, definió y prohibió ciertas conductas antisindicales llamándolas "prácticas laborales discriminatorias".

La sección 7 de la NLRA extendió a la mayor parte de los trabajadores del sector privado "el derecho de organizarse autónomamente, de formar, unirse o participar en las organizaciones laborales, de negociar colectivamente mediante representantes escogidos por ellos mismos, y de realizar otras actividades concertadas con el propósito de negociar colectivamente o efectuar otras acciones de ayuda o protección mutuas."

La Ley Wagner creó, además, un medio para proteger esos derechos definiendo las prácticas laborales discriminatorias en sus secciones 8(a)(1) y 8(a)(3). La ejecución de estas prácticas viola la ley y está sujeta a las reparaciones por perjuicios que ésta dispone.

El cierre de un empresa o la amenaza de cerrarla en represalia por la actividad de los trabajadores para organizarse sindicalmente viola la sección 8(a)(1) de la ley, que señala como práctica laboral discriminatoria "interferir con, limitar o reprimir a los empleados en el ejercicio de los derechos garantizados en la sección 7". La ley establece también la posibilidad de la expedición de órdenes de "cese y desistimiento" y otras medidas de reparación para impedir las violaciones de la sección 8(a)(1).

El cierre de una empresa en represalia por la actividad sindical también infringe la sección 8(a)(3) de la ley, la cual define la práctica laboral perjudicial como: "discriminar en lo que respecta a la contratación o a la obtención de un empleo para alentar o desalentar la participación en cualquier organización laboral".

La NLRA dispone la reinstalación y el pago de sueldos devengados (y otras reparaciones) para los trabajadores que son despedidos o discriminados de alguna forma por su actividad sindical. Para aquellos trabajadores afectados por el cierre de una empresa, la reparación puede incluir una orden de reapertura de la empresa y recontratación de los trabajadores.

La cláusula de "libre expresión del patrón" en la Ley Taft-Hartley

Si la Ley Wagner de 1935 ha sido descrita frecuentemente como la "carta magna del trabajo", la Ley de Relaciones Obrero-Patronales de 1947 (LMRA), llamada también "Ley Taft-Hartley" por los legisladores que la patrocinaron, reflejó los intereses de la empresa. Ferozmente atacada por los sindicatos de Estados Unidos como una ley antilaboral y apoyada por las empresas como un restablecimiento del equilibrio en las leyes, este estatuto añadió una cláusula nueva: la sección 8(c), conocida como la cláusula sobre "la libre expresión de los patrones". Al respecto, la ley establece que :

La sección 8(c) no constituyó una regla nueva, sino que codificó una serie de sentencias de los tribunales que ya habían establecido el derecho del patrón a comunicar a sus trabajadores sus opiniones sobre su sindicalización. En las décadas que han transcurrido desde entonces, la NLRB y los tribunales han creado reglas, a menudo complicadas, sobre la rudeza o la agresividad con la que los patrones pueden expresarse en contra de la sindicalización, incluidos mecanismos tales como las "reuniones con un público cautivo" en las que los trabajadores tienen que escuchar discursos de los patrones en contra de la organización de sindicatos. De conformidad con estas reglas, los patrones pueden discutir con los empleados las posibles consecuencias de su sindicalización, incluido el cierre de empresas, siempre y cuando sus declaraciones no contengan "una amenaza de represalia o amago de fuerza o promesa de beneficio".

Los críticos han argumentado durante mucho tiempo que el derecho de los patrones para discutir el cierre de la empresa con sus trabajadores, por neutral que la discusión pueda ser, equivale inherentemente a una amenaza de represalia dada la capacidad notoria del patrón para cerrar una empresa.

Los defensores de la sección 8(c) arguyen que no se puede negar a la administración de la empresa sus propios derechos de libre expresión para comunicar su oposición a la sindicalización y discutir objetivamente los asuntos, incluido el cierre de las instalaciones, siempre y cuando la discusión no equivalga a una amenaza. Toda vez que lo anterior es una cuestión de interpretación de las declaraciones de la dirección de la empresa, la NLRB y los tribunales analizan tales declaraciones en el contexto general de las operaciones de la empresa durante una campaña de organización sindical.

El resultado es que dicha oficina o los tribunales pueden considerar que las mismas palabras, en un caso, constituyen una amenaza y, en otro, determinar que son permisibles. Cada caso se define por sus propios hechos y circunstancias particulares en lo que respecta a si las declaraciones patronales están a un paso de ser una amenaza o más allá de la línea divisoria.

De manera significativa, la Ley Taft-Hartley no disminuye los derechos de la sección 7 ni cambia las definiciones de la Ley Wagner de las prácticas laborales discriminatorias de los patrones. Las secciones 8(a)(1) y (3) de la ley quedaron intactas. El estatuto conservó la calificación de ilegalidad de las amenazas de cerrar una empresa para desalentar la actividad sindical, y del cierre efectivo de la misma en represalia de dicha actividad.

Cierre de empresas: la prueba de la línea Wright

En los casos de cierres de empresas, la cuestión de la motivación es muy relevante. ¿Procedió el patrón a cerrar la planta por razones económicas legítimas, por un ánimo antisindical ilegal o como reacción a la actividad sindical? Este asunto es todavía más difícil en los casos de "motivos mixtos", en donde se presentan ambas consideraciones.

La NLRB y los tribunales utilizan los mismos medios de prueba tanto para los casos de cierre de empresa como para los casos de prácticas laborales discriminatorias que implican despidos individuales. En la mayoría de estos casos, se dice que el despido del trabajador obedeció a razones legítimas tales como ausentismo, mala conducta, desempeño insatisfactorio, etcétera. Estas situaciones pueden ser un "pretexto" aduciendo que la justificación dada por el patrón es totalmente falsa y fabricada, a través de un "motivo mixto" en donde, además de la prueba del ausentismo, mala conducta, desempeño insatisfactorio del empleado, etcétera, existe alguna prueba de la motivación antisindical.

La prueba para estos casos fue definida por la resolución de la NLRB llamada la línea de Wright.¹⁷ De conformidad con esta resolución, el consultor general jurídico de la junta (funcionario del organismo) tuvo, primero, que probar que la actividad sindical del empleado fue un factor que motivó la acción del patrón.

Si el consultor jurídico logra identificar una situación de evidente motivación antisindical en el caso, la carga de la prueba pasa al patrón, que tendrá que demostrar que el despido se ocasionó por causas justificadas relacionadas con el trabajo. Si el patrón no puede probar ninguna causa justificada, el despido será considerado como un pretexto, y el trabajador será reinstalado independientemente del grado de motivación antisindical.

Si el patrón logra probar cierto nivel de motivación relacionada con la empresa, será una situación de motivos mixtos, en cuyo caso el patrón deberá probar que el empleado habría sido despedido aun cuando no hubiera habido ninguna motivación antisindical.

Los casos de cierre de empresas suelen plantear estas situaciones de manera más rigurosa. Un patrón casi siempre puede presentar alguna razón empresarial justificada para cerrar una planta, lo que constituye una acción mucho más grave que despedir a un trabajador. Por consiguiente, estos casos suelen presentar la fachada de motivos mixtos y, en ellos, el consultor general tiene, primero, la misión de demostrar que una motivación sindical es un factor de decisión del cierre de la empresa, con pruebas relativas a la coincidencia del cierre con las acciones para organizar un sindicato, o declaraciones de gerentes y supervisores que impliquen que el cierre se relacionó con la sindicalización. Si esto ocurre, la carga de la prueba pasa al patrón, que deberá demostrar que la decisión de cerrar la empresa se hubiera tomado de todos modos, con pruebas relativas a sus transacciones mercantiles, contabilidad, mercado u otras consideraciones económicas que hayan motivado la decisión.

Amenazas de cierre de empresas: la prueba de equilibrio de Gissel

En el caso Gissel,¹⁸ que fue decisivo, la Suprema Corte de Estados Unidos estableció las normas para "equilibrar" el derecho del patrón a expresar sus criterios, argumentos u opiniones sobre el cierre de empresas con el derecho de los trabajadores a organizarse. La Corte resolvió que el equilibrio de esos derechos "debe tomar en cuenta la dependencia económica del trabajador con relación al patrón" y la "tendencia necesaria" de los empleados a percibir amenazas implícitas en declaraciones del patrón "que podrían ser desechadas con más rapidez por oídos más desinteresados".

Un patrón puede predecir el efecto preciso que, a su juicio, tendrá la sindicalización, pero esa predicción debe ser expuesta valorando cuidadosamente las palabras y basándose en hechos objetivos que entrañen consecuencias probables y comprobables, que estarán fuera de su control. Si hubiese alguna insinuación de que el patrón puede tomar medidas por razones ajenas a las justificaciones económicas, su declaración constituirá una amenaza ilegal.

Reparación de perjuicios

La NLRB generalmente considera la orden de reapertura de la empresa y recontratación de los trabajadores como la reparación de perjuicios apropiada para un cierre por motivos antisindicales, a menos de que el patrón pueda demostrar que la reapertura pondría en peligro la viabilidad de la continuación de operaciones de la empresa. En este caso, las reparaciones suelen limitarse al pago de salarios dejados de percibir. Además, la Junta puede ordenar al patrón que ofrezca a los trabajadores afectados un empleo en otras instalaciones que sean de su propiedad, así como a pagar los costos de traslado de los trabajadores a un nuevo lugar de trabajo. Cabe recordar, no obstante, que estas reparaciones sólo son aplicables en los casos en los que el patrón reubica el centro de trabajo o tiene operaciones en otro lugar. De conformidad con la doctrina Darlington, no hay reparación alguna cuando un patrón cierra su negocio por motivos antisindicales.

Las resoluciones de la NLRB son apeladas ante tribunales federales de manera rutinaria y oficiosa. Aunque, por lo general, los tribunales mantienen una doctrina de "deferencia" por la capacidad y experiencia en materia de relaciones laborales de la NLRB; sin embargo, las cortes federales pueden modificar o revertir las decisiones de la Junta. En materia de cierre de empresas, algunos tribunales federales establecen la prueba de "carga indebida" al patrón y no a la viabilidad de la continuación de operaciones de la empresa. Según esta norma, las órdenes de reapertura de una empresa giradas por la NLRB en ocasiones son anuladas por el tribunal federal que revisa su resolución.

La reparación con motivo de las amenazas de cierre de empresas es diferente de la reparación por cierre. La reparación normal para estas amenazas es una orden de "cesar y desistir". La NLRB ordena al patrón que cese y desista de efectuar sus amenazas de cerrar la empresa, y que retire amenazas anteriores colocando una notificación en el lugar de trabajo en la que, además, prometa no repetirlas. En algunos casos, la NLRB ordena al patrón que retire su amenaza del mismo modo en que ésta fue hecha: en una carta enviada al domicilio de los empleados, por ejemplo, o en una reunión de "público cautivo".

Los críticos dicen que el hecho de colocar meramente una notificación o cualquier promesa de no repetir la amenaza es una reparación sin valor, ya que el efecto de la amenaza continúa aunque el patrón haya hecho nuevas declaraciones contrarias, tal como lo ordenó la NLRB, por el poder inherente del patrón para cumplir su amenaza.

Este argumento no es aceptado en la jurisprudencia laboral de Estados Unidos. Sin embargo, la legislación estadounidense dispone que, en casos extraordinarios en los que las amenazas de cerrar la empresa forman parte de una pauta de prácticas laborales discriminatorias de carácter masivo que hacen imposible una elección justa, la NLRB estará facultada para dar una orden al patrón para que reconozca al sindicato y negocie con él.

Cierres y amenazas de cierres de plantas en una planta que ya está sindicalizada

Hasta ahora, los debates se han enfocado hacia los efectos que los cierres y amenazas de cierres de empresas producen sobre los trabajadores que pretenden formar un nuevo sindicato. Otra línea de jurisprudencia laboral se refiere a los casos que afectan a los trabajadores que ya han formado un sindicato y que han establecido una relación de negociación con el patrón por medio de uno o varios contratos colectivos.¹⁹

Las mismas cuestiones básicas de motivación antisindical contra justificación económica, y de predicción contra amenaza de represalia se presentan en los casos en los que se cierran empresas que ya están sindicalizadas o en donde las amenazas de cerrarlas se efectúa durante la negociación colectiva. Sin embargo, en estos casos los cierres o amenazas de cierres se advierten como un indicio del deseo del patrón de conseguir reducciones de costos. Un caso viable de práctica laboral discriminatoria se presenta sólo si el patrón demuestra abiertamente una motivación antisindical o una intención de desalentar la organización de un sindicato en otras instalaciones de la empresa.

Por lo general, los patrones pueden disponer de gerentes, planificadores, asesores y contadores que pueden aportar pruebas documentales de la justificación que ofrece la empresa. Los trabajadores y los sindicatos sólo pueden afirmar que "saben" que el cierre o la amenaza de cierre obedece al antisindicalismo, pero tienen grandes dificultades para probarlo.

Esto plantea el problema medular y no resuelto de los cierres de empresas y de los efectos que éstos tienen en el derecho de los trabajadores a organizarse bajo la legislación laboral de Estados Unidos: ¿puede estar suficientemente protegido ese derecho cuando la ley lo subordina a un motivo económico plausible para cerrar la planta? Dado que la organización sindical y el contrato colectivo suelen ser vistos por los patrones como factores que imponen costos adicionales, en la opinión de la dirección hay, casi siempre, un elemento de racionalidad económica o de justificación empresarial para impedir la formación o para la eliminación de un sindicato.²⁰ Esto es igualmente válido en el cierre de una planta cuando está en marcha una campaña para organizar un sindicato nuevo, cuando un sindicato ha obtenido derechos para negociar y busca un primer contrato, o en el cierre de una empresa cuyos trabajadores ya están sindicalizados.

Cuadro 1
Casos de acusaciones contra patrones de prácticas laborales discriminatorias atendidos por la NLRB 1990-1995²¹

CANADÁ

Los cierres y amenazas de cierre de empresas en el contexto de la organización laboral canadiense dan lugar a quejas sobre prácticas laborales discriminatorias.²² Las quejas consisten regularmente en que un patrón ha interferido en la formación o en la selección de un sindicato o en la representación de los trabajadores por un sindicato; o que el patrón ha disciplinado o discriminado a los trabajadores por ejercer su derecho a organizarse o a la negociación colectiva obligatoria por la ley o ambas cosas.²³

Al igual que en la legislación laboral estadounidense, las leyes canadienses contienen, de manera específica, una "cláusula de libre expresión" del patrón, tal es el caso de la provincia de Ontario, que señala que "nada en esta sección se considerará que priva a un patrón de la libertad que tiene para expresar sus opiniones siempre y cuando no haga uso de coerción, intimidación, amenazas, promesas o influencia indebida".

El carácter coercitivo o no de las declaraciones del patrón depende del contexto general del comportamiento del mismo, pero las jurisdicciones canadienses en general limitan lo que legalmente pueda decirse con base en una potencial coerción inherente a la propia posición y autoridad del patrón sobre sus empleados.²⁴

Los cierres o las amenazas de cierre pueden resultar también en acusaciones de que un patrón ha contravenido su obligación de negociar de buena fe con el sindicato, o ha recurrido a un cierre patronal ilegal. En Terranova y Saskatchewan, un sindicato puede presentar una queja contra el patrón que ha cerrado, reubicado o amenazado con cerrar una empresa durante una controversia entre los trabajadores y la dirección, conducta que está expresamente prohibida por la ley.²⁵

Varios principios se aplican de manera consistente y uniforme en diversas jurisdicciones provinciales. En los casos de prácticas laborales discriminatorias, la presencia de un ánimo antisindical es el principal determinante. Los tribunales y cortes canadienses suelen prohibir a un patrón que actúe, incluso parcialmente, basándose en motivos antisindicales, independientemente de que haya una justificación empresarial válida para sus actos. El enfoque del motivo predominante fue específicamente rechazado por la Junta de Relaciones Laborales de Ontario en su resolución, a menudo citada, en el caso Westinghouse.²⁶ En esa ocasión, la Junta confirmó que, a pesar de que había varias razones empresariales válidas para transferir las operaciones, el patrón obró, en parte, por motivos antisindicales y, por ende, incurrió en una práctica laboral discriminatoria.

En los casos de cierres de empresas, la prueba de consideraciones económicas y de justificaciones empresariales es importante para desarrollar la prueba de motivación mixta. Dada la dificultad de probar un ánimo antisindical y la ventaja inherente del patrón en presentar pruebas de consideraciones empresariales en tales casos, la mayor parte de los estatutos provinciales dan la carga de la prueba a los patrones para demostrar que el cierre no fue motivado por un ánimo antisindical.²⁷ En la práctica, es frecuente que la presencia o la falta de motivación antisindical tenga que determinarse sin contar con ninguna prueba directa y dependerá de las inferencias que se obtengan de la cronología de las decisiones y otros factores contextuales.

Los casos más difíciles de prácticas laborales discriminatorias suelen surgir cuando los patrones afirman que se guían únicamente por consideraciones económicas, parte de las cuales son los costos de la negociación del contrato colectivo. El argumento de los patrones es doble: 1) no pretenden impedir el ejercicio de los derechos sindicales, sino que están reaccionando a las consecuencias económicas de la negociación del contrato colectivo, y 2) la legislación laboral no debe impedirles que respondan al mercado. Por el contrario, los sindicatos afirman que los derechos de negociar, establecidos por la ley, carecerían de sentido si, basándose en los costos más elevados, los patrones pudieran simplemente trasladarse a otro lugar cuando un sindicato ha sido certificado para negociar con los mismos.

La legislación laboral canadiense se manifiesta de la misma manera que la de Estados Unidos en cuanto a lo relativo a la protección de los derechos de los trabajadores para organizarse en un contexto de cierre de empresas justificado por razones económicas. Por ejemplo, la Junta de Relaciones Laborales de Ontario distingue el caso Westinghouse en el que el objetivo del patrón es que no opere el sindicato, de otro caso en el que:

En una decisión posterior de la Junta de Ontario, en la que estaba involucrado el mismo patrón declarado no responsable en una situación anterior, fue declarado responsable afirmándose que: "en tanto un patrón pueda tener como objetivo y como base para su decisión la de ahorrar costos, no puede resultar responsable por haber violado la ley".²⁹ Las juntas de trabajo han intentado resolver estos casos difíciles a través del uso de una aproximación mixta de motivos por medio de inferencias y presunciones y con una actitud flexible respecto a la reparación de perjuicios en los casos en los que hubiera prueba de justificaciones empresariales legítimas.

También se encontró que la Junta tiende a decidir en contra del patrón, en los casos en los que se ha tomado una decisión precipitada en el curso de un proceso de negociación colectiva con los trabajadores para resolver problemas económicos, o se haya producido una oposición a la contratación colectiva referida a los impactos económicos.

En general, las juntas laborales canadienses no hacen distinciones entre cierres totales y parciales, al determinar que se ha incurrido en una práctica laboral discriminatoria, excepto en Quebec y solamente en un caso reportado. Los juzgadores canadienses generalmente han rechazado el punto de vista de que un patrón tiene el derecho fundamental de cerrar la empresa totalmente aun en el caso de que para hacerlo tenga razones antisindicales.³⁰

También se puede encontrar una práctica laboral discriminatoria en el caso de que un patrón, durante las negociaciones de un nuevo contrato colectivo, deja de revelar una decisión inminente o la gran probabilidad de que se produzca el cierre, haya renunciación o se subcontraten operaciones, incluso por motivos puramente económicos.³¹

Por lo general, se otorga a las juntas laborales facultades de reparación de perjuicios bastante amplias no sólo para hacer que cesen órdenes, o se desista de darlas, sino también para exigir a una de las partes que rectifique las violaciones. Con frecuencia, las leyes contienen facultades explícitas para ordenar la reinstalación o dictar sentencia condenatoria al pago de daños y perjuicios. Sin embargo, hasta ahora ninguna Junta Laboral de Canadá ha ordenado realmente a un patrón que reanude las operaciones en una planta que ha sido cerrada. Muchas han expresado su duda sobre la viabilidad de una orden de este tipo, aunque a la vez algunos fallos han indicado que tienen jurisdicción para ordenar una reapertura.

Sin embargo, las juntas laborales han ordenado la reapertura de toda una "unidad de negociación" cuando los patrones subcontrataron ilícitamente el trabajo de la misma. En otro caso, cuando un cierre legítimo fue adelantado ocho meses como resultado del ánimo antisindical, una junta ordenó al patrón que mantuviera sus operaciones durante ocho meses y reinstalara a los empleados, o bien que les pagara sueldos y prestaciones como si hubieran estado empleados todo ese periodo.³²

Generalmente, las juntas laborales han procurado formular alternativas tales como proporcionar a los empleados afectados derechos de transferencia a otros lugares, o compensar a los empleados y a los sindicatos lo más posible dentro de las circunstancias.³³ Aun cuando los tribunales no suelen modificar las resoluciones de las juntas laborales, la Suprema Corte de Canadá ha establecido que las reparaciones novedosas de las juntas laborales deben estar razonablemente relacionadas con una violación de la ley por parte del patrón, y deben satisfacer los criterios constitucionales. La Suprema Corte de Canadá anuló una orden dada a un patrón para que éste pagara lo que se había ahorrado con el cierre de una instalación sindicalizada y depositara el dinero en un fondo fiduciario para promover los objetivos de la ley, y dictaminó que dicha situación no era de la competencia ni de la jurisdicción de la Junta Laboral. La Suprema Corte señaló, además, que la resolución de la Junta Federal que exigía que el patrón firmara y enviara a sus empleados una promesa, dictada por la Junta, de cumplir en el futuro podría violar la libertad de expresión del patrón, de conformidad a la Carta de Derecho y Libertades de Canadá.³⁴

Procedimientos en los casos de prácticas laborales discriminatorias de conformidad a la legislación canadiense

Debido a la estructura del federalismo canadiense, Canadá tiene once regímenes de relaciones laborales: uno federal y uno en cada una de las diez provincias. El Código Laboral de Canadá, administrado por la Junta de Relaciones Laborales de Canadá y por el Servicio Federal de Conciliación y Mediación, regula las relaciones laborales en la jurisdicción federal que comprende el 10% de la fuerza de trabajo del país. Las leyes y autoridades para las provincias son las siguientes:

Código de Relaciones Laborales de Alberta/Junta de Relaciones Laborales de Alberta

Código de Relaciones Laborales de Columbia Británica/Junta de Relaciones Laborales de Columbia Británica

Ley de Relaciones Laborales de Manitoba/Junta de Relaciones Laborales de Manitoba

Ley de Relaciones Industriales de Nueva Brunswick/Junta del Trabajo y el Empleo de Nueva Brunswick

Ley de Relaciones Laborales de Terranova/Junta de Relaciones Laborales de Terranova

Ley Sindical de Nueva Escocia/Junta de Relaciones Laborales de Nueva Escocia

Ley de Relaciones Laborales de Ontario/Junta de Relaciones Laborales de Ontario

Ley del Trabajo de la Isla del Príncipe Eduardo/Junta de Relaciones Laborales de la Isla del Príncipe Eduardo

Código Laboral de Quebec/Oficina del Comisionado General del Trabajo (depende del ministro del Trabajo)

Ley de Organización Sindical de Saskatchewan/Junta de Relaciones Laborales de Saskatchewan

La aplicación de la legislación sobre prácticas laborales discriminatorias se basa en las quejas que se presentan. Los detalles de los procedimientos difieren según la provincia, pero en la mayor parte de las jurisdicciones se faculta a las juntas laborales (o a sus comisionados en Quebec) para que investiguen un recurso, reciban pruebas y escuchen los argumentos de las partes y, finalmente, emitan una resolución. Nótese que en Canadá no hay un funcionario equivalente al consejero general que trabaja con la NLRB pero que es independiente, y que decide (a través del director de la oficina regional) si una queja tiene fundamento para formular una acusación y representar en la misma al quejoso. En Canadá, los trabajadores, el sindicato quejoso y los patrones son representados por abogados particulares en los procedimientos de acusación ante la Junta o el Comisionado, según sea el caso.

Ejemplo de una provincia: Ontario

La Junta de Relaciones Laborales de Ontario es un organismo independiente que se ocupa de aplicar la ley y que está compuesto por un presidente, un presidente suplente, veintisiete vicepresidentes y treinta y cuatro miembros de la junta: diecisiete de los cuales son representantes de la empresa y diecisiete son representantes de los trabajadores. Los vicepresidentes y miembros de la junta trabajan por tiempo parcial.

La junta emplea a veinte funcionarios de relaciones laborales como personal de tiempo completo. Normalmente, la junta funciona en grupos ad hoc de tres miembros para conocer de los casos basados en investigaciones que realiza el personal. El presidente nombra a un representante de los patrones y a otro de los trabajadores, que son miembros de la junta, así como a un vicepresidente para presidir el grupo.

Al recibir una queja sobre una presunta infracción, la junta nombra regularmente a un funcionario permanente del personal para que investigue y la informe. En la práctica, los funcionarios están adiestrados para alentar a las partes a conciliar el asunto sin necesidad de más procedimientos jurídicos. El 80% de las quejas sobre prácticas laborales discriminatorias que se presentan en Ontario se resuelven sin necesidad de audiencia, en comparación con el 98% que atiende la NLRB.

Aunque un porcentaje mayor de los casos canadienses llegan a una audiencia, se resuelven con bastante rapidez. En lugar de contar con muchas fases de investigación, audiencias y apelaciones, el caso es desahogado en una sola audiencia: la junta conoce el caso y dicta la resolución final. Por lo general, los procedimientos de prácticas laborales discriminatorias ante la junta de Ontario concluyen con relativa rapidez.³⁵

Aunque la junta puede reconsiderar sus propias resoluciones, éstas son definitivas y obligatorias. No hay derecho de apelación, pero hay un derecho limitado a una revisión judicial en la Corte de Ontario (División General) basado en la justicia natural, el error jurisdiccional y asuntos constitucionales. Los tribunales han sido cuidadosos al revisar las resoluciones de la junta basados en que en el mismo se encuentra un tribunal especializado encargado de equilibrar intereses opuestos. Por ejemplo, en 1994-1995 la Corte de Ontario conoció cinco solicitudes de revisión judicial de resoluciones de la Junta de Relaciones Laborales de Ontario, todas las cuales fueron rechazadas.

Estadísticas de la Junta de Ontario

Durante el año fiscal de 1993-1994, la Junta de Relaciones Laborales de Ontario recibió cuatro mil quinientos veinticinco casos y tuvo un rezago de ochocientos noventa y cuatro casos del año anterior, lo que hizo un total de cinco miil cuatrocientos diecinueve casos (en comparación con los setecientos once casos que recibió la junta federal, lo cual indica la relativa importancia de la jurisdicción provincial en los asuntos laborales). La Junta tramitó mil doscientos noventa y siete casos de prácticas laborales discriminatorias por supuestas infracciones de la ley. Ochocientos cincuenta y seis de estos incidentes fueron rechazados, los procesos fueron aplazados indefinidamente ciento sesenta veces, y doscientos ochenta y un casos de prácticas laborales discriminatorias quedaron pendientes al concluir el año fiscal.

El 80% de todas las decisiones se tomaron en tres meses o menos a partir de la fecha de presentación inicial. Se necesitó en promedio de veintiséis días para pasar de la presentación a la decisión en los tres mil doscientos ochenta y siete casos completados en el año. Las solicitudes de certificación fueron tramitadas en un promedio de veinticuatro días, mientras que los casos de prácticas laborales discriminatorias requirieron de treinta y tres días. En todas las categorías, el tiempo de tramitación fue más corto que el año anterior.

La experiencia en el manejo de casos que tiene la Junta de Relaciones Laborales de Ontario contrasta marcadamente con la experiencia federal. El tiempo promedio requerido entre los años 1994 y 1995 para tramitar un caso en la Junta de Relaciones Laborales de Canadá sin una audiencia fue ciento sesenta y ocho días, o cinco meses y medio. El promedio de tiempo requerido por la Junta de Relaciones Laborales canadiense para un caso de práctica laboral discriminatoria con una audiencia fue de cuatrocientos cuarenta y siete días con promedios de unos cuatro meses para preparar un informe, tres meses de espera para una audiencia fijada y seis meses para redactar la resolución.³⁶

Los comisionados de Quebec y el Tribunal del Trabajo

Aun cuando el Estatuto de Quebec es similar a otras leyes canadienses en su definición y prohibición de las prácticas laborales discriminatorias, la aplicación del derecho laboral tiene una estructura diferente. Quebec no tiene una Junta de Relaciones Laborales independiente facultada para juzgar casos y señalar una serie de reparaciones de perjuicios que, en buena medida, están exentas de revisión judicial. La aplicación de la ley en Quebec está a cargo de dependencias especializadas del Ministerio del Trabajo: la Oficina del Comisionado General del Trabajo y el Tribunal del Trabajo.

El comisionado general del Trabajo

El comisionado del Trabajo investiga las quejas sobre prácticas laborales discriminatorias cuando se ha presentado un recurso, recibe pruebas y hace determinaciones sobre conductas ilegales, y está facultado para ordenar a un patrón que cese su conducta ilegal y se desista de ella, y que reinstale con el pago total de sueldos vencidos o resarce de otro modo al trabajador que haya sido objeto de discriminación por su actividad sindical.

El Tribunal del Trabajo

El Tribunal del Trabajo es otra institución central para la aplicación de la ley. El Tribunal conoce apelaciones sobre las resoluciones dictadas por el comisionado del Trabajo y está facultado para ratificar, revocar o modificar dicha resolución. La sentencia del Tribunal es definitiva y sin apelación.

El Tribunal del Trabajo es una entidad judicial, no administrativa. Está compuesto por jueces que se eligen de entre los de la Corte de Quebec, después de una consulta con el asesor jurídico del Colegio de Abogados de Quebec y del Consejo Consultivo para el Trabajo y el Empleo, un cuerpo consultivo obrero-patronal creado por ley. El número de jueces no es fijo, pero debe ser "suficiente para ventilar rápidamente los asuntos que se someten al Tribunal".

Los resoluciones de los comisionados o del Tribunal del Trabajo son de aplicación inmediata una vez que han sido depositados en la Corte Suprema, y tienen los mismos efectos obligatorios que una sentencia de la Corte Suprema misma. A partir de ese momento, la resolución puede ser ejecutada como cualquier otra dictada por una corte de Common Law, de conformidad al Código de Procedimiento Civil de Quebec, ejecutable en un procedimiento de desacato a un tribunal, si no se obedece la orden, y reforzado con pena de encarcelamiento y multas por el incumplimiento.

MÉXICO

El marco jurídico relacionado con el cierre de empresas o establecimientos y la libertad de asociación en México es sustancialmente distinto al de Estados Unidos y Canadá.³⁷ México no utiliza el concepto de prácticas laborales discriminatorias. La legislación laboral mexicana establece una serie de procedimientos y requerimientos que el patrón deberá cumplir para tomar decisiones relacionadas con la estabilidad en el empleo de sus trabajadores.

La Ley Federal del Trabajo ( LFT) exige a las empresas obtener una autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JcyA) pertinente antes de cerrar una empresa. Además, el cierre de empresas o establecimientos o la reducción definitiva de sus trabajos trae como consecuencia la terminación colectiva de las relaciones de trabajo (LFT, artículo 433). En resumen, un patrón debe obtener la aprobación de la Junta antes de cerrar una empresa, en vez de afrontar una demanda gremial ante la JCyA después d