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Primera
parte: El marco jurídico
El marco jurídico
de Estados Unidos relativo a los efectos
que se producen con los cierres de
empresas, establecimientos y plantas
en contra de la libertad de asociación
y el derecho de los trabajadores a
organizarse comprende dos cuestiones
medulares en la jurisprudencia laboral:
una que trata de la motivación, y
la otra que se refiere a la diferencia
entre una previsión o una opinión
legítima y una amenaza de represalia
discriminatoria a los trabajadores.
El punto principal
en el cierre de una empresa consiste
en determinar si éste se encuentra
motivado por consideraciones antisindicales
(con frecuencia llamadas "animus
antisindical") o por circunstancias
económicas objetivas. El cierre antisindical
de una empresa es ilegal y puede repararse
por medio de una orden de reapertura
del centro de trabajo y de recontratación
de los trabajadores. El cierre por
razones económicas es legal e implica
el cumplimiento de obligaciones y
requisitos tales como la notificación
previa, el pago de las prestaciones
laborales devengadas, la continuación
del seguro de enfermedad o el pago
por despido estipulado en el contrato.
En los casos de amenazas
consistentes en las declaraciones
del patrón sobre la posibilidad de
que la empresa se cierre si los trabajadores
se sindicalizan, la cuestión es si
dichas declaraciones equivalen a una
amenaza de represalia contra los esfuerzos
de organización de los trabajadores,
o son simplemente una expresión de
criterios, argumentos u opiniones
que no contienen dicha amenaza. La
amenaza de represalia constituye una
práctica laboral discriminatoria,
mientras que la expresión de criterios,
argumentos u opiniones está permitida
por la ley.
Las resoluciones dictadas
por la NLRB y las sentencias de los
tribunales federales han establecido
los siguientes principios básicos
en los casos relacionados con cierre
o amenaza de cierre de empresas vinculadas
con los esfuerzos de los trabajadores
por organizarse sindicalmente:
1) Un patrón no puede
cerrar una empresa para evitar tener
que tratar con un sindicato, para
ejercer represalias contra los trabajadores
por haber formado un sindicato o para
desalentar la organización de un sindicato
en otra instalación de la empresa.
Esta práctica laboral discriminatoria
puede ser reparada a través de una
orden de reapertura de la empresa
y recontratación de los trabajadores.
Sin embargo, legalmente un patrón
puede decidir suspender sus operaciones
mercantiles y las actividades de la
empresa, inclusive por motivos antisindicales.15
2) Un patrón puede
cerrar una empresa por consideraciones
económicas legítimas, siempre y cuando
sus motivaciones no sean antisindicales.
3) Un patrón no puede
amenazar con cerrar una instalación
como represalia por la realización
de una actividad sindical.
4) Un patrón puede
expresar criterios, argumentos u opiniones
sobre el cierre de una empresa u otras
posibles consecuencias de la sindicalización,
siempre y cuando tal expresión no
contenga amenaza o amago de fuerza,
o represalia o promesa de beneficio
para los trabajadores.
Los casos que plantean
cuestiones de cierre o amenazas de
cierre de empresas en relación con
el derecho a organizarse que tienen
los trabajadores se cuentan entre
los más difíciles y complejos de la
jurisprudencia laboral de Estados
Unidos. En estos casos no hay "regla"
que valga, ya que la posibilidad de
probar la motivación (antisindical
o económica), o probar si determinadas
declaraciones equivalen a una amenaza
ilícita o a una legítima "expresión
de criterios, argumentos u opiniones"
siempre es una cuestión de interpretación
de las pruebas.
Cada caso depende
de un conjunto singular de hechos
y circunstancias que se exponen en
un procedimiento ante un juez de derecho
administrativo o ante la NLRB; posteriormente,
se puede apelar dicha resolución del
juez ante la Junta en Washington,
D. C., y la resolución de la NLRB
también puede ser apelada ante uno
de los doce Tribunales Federales de
Apelación de Circuito cuyas propias
sentencias podrán ser revisadas por
la Suprema Corte de Estados Unidos
.
ELEMENTOS
DEL MARCO JURÍDICO DE ESTADOS UNIDOS:
LOS DERECHOS DE PROPIEDAD EN EL COMMON
LAW
Como principio general,
el Common Law estadounidense
no restringe en modo alguno el poder
del propietario para disponer de los
medios de producción mediante venta,
arrendamiento, transferencia, reubicación,
cierre u otra forma de enajenación
en cuanto a los efectos que esas transacciones
pudieran generar para los trabajadores.
Hasta que fue promulgada la Ley Nacional
de Relaciones Laborales (NLRA) de
1935 --o Ley Wagner, según el nombre
de su autor, senador de Estados Unidos--
y su confirmación por la Suprema Corte
en 1937, los patrones estadounidenses
tenían una capacidad ilimitada para
cerrar una empresa en respuesta a
las acciones y anhelos de sindicalización
de sus trabajadores, o para amenazar
con el cierre de una planta si los
trabajadores optaban por una representación
sindical.
A pesar de esto, gran
parte de la industria pesada estadounidense
se sindicalizó en los decenios de
1930 y 1940 mediante acciones de organización
masiva y las llamadas sit down
strikes. El verdadero cierre no
era tan sencillo en las grandes instalaciones
industriales que representaban enormes
inversiones y que caracterizaron los
primeros años del siglo XX. Muchas
de estas plantas en las industrias
siderúrgica, automovilística, eléctrica,
del caucho, de las aeronaves y otras
de producción masiva eran relativamente
nuevas, integradas verticalmente y
muy productivas, de modo tal que,
si los trabajadores se sindicalizaban,
los patrones difícilmente podían cerrar
o amenazar con cerrar las grandes
empresas con visos de credibilidad.16
LA LEY NACIONAL
DE RELACIONES LABORALES
La NLRA cambió las
reglas sobre el cierre y las amenazas
de cierre de las empresas relacionadas
con los esfuerzos de los trabajadores
por sindicalizarse. Esta ley afirmó
la libertad de asociación de los trabajadores,
definió y prohibió ciertas conductas
antisindicales llamándolas "prácticas
laborales discriminatorias".
La sección 7 de la
NLRA extendió a la mayor parte de
los trabajadores del sector privado
"el derecho de organizarse autónomamente,
de formar, unirse o participar en
las organizaciones laborales, de negociar
colectivamente mediante representantes
escogidos por ellos mismos, y de realizar
otras actividades concertadas con
el propósito de negociar colectivamente
o efectuar otras acciones de ayuda
o protección mutuas."
La Ley Wagner creó,
además, un medio para proteger esos
derechos definiendo las prácticas
laborales discriminatorias en sus
secciones 8(a)(1) y 8(a)(3). La ejecución
de estas prácticas viola la ley y
está sujeta a las reparaciones por
perjuicios que ésta dispone.
El cierre de un empresa
o la amenaza de cerrarla en represalia
por la actividad de los trabajadores
para organizarse sindicalmente viola
la sección 8(a)(1) de la ley, que
señala como práctica laboral discriminatoria
"interferir con, limitar o reprimir
a los empleados en el ejercicio de
los derechos garantizados en la sección
7". La ley establece también
la posibilidad de la expedición de
órdenes de "cese y desistimiento"
y otras medidas de reparación para
impedir las violaciones de la sección
8(a)(1).
El cierre de una empresa
en represalia por la actividad sindical
también infringe la sección 8(a)(3)
de la ley, la cual define la práctica
laboral perjudicial como: "discriminar
en lo que respecta a la contratación
o a la obtención de un empleo para
alentar o desalentar la participación
en cualquier organización laboral".
La NLRA dispone la
reinstalación y el pago de sueldos
devengados (y otras reparaciones)
para los trabajadores que son despedidos
o discriminados de alguna forma por
su actividad sindical. Para aquellos
trabajadores afectados por el cierre
de una empresa, la reparación puede
incluir una orden de reapertura de
la empresa y recontratación de los
trabajadores.
La
cláusula de "libre expresión
del patrón" en la Ley Taft-Hartley
Si la Ley Wagner de
1935 ha sido descrita frecuentemente
como la "carta magna del trabajo",
la Ley de Relaciones Obrero-Patronales
de 1947 (LMRA), llamada también "Ley
Taft-Hartley" por los legisladores
que la patrocinaron, reflejó los intereses
de la empresa. Ferozmente atacada
por los sindicatos de Estados Unidos
como una ley antilaboral y apoyada
por las empresas como un restablecimiento
del equilibrio en las leyes, este
estatuto añadió una cláusula nueva:
la sección 8(c), conocida como la
cláusula sobre "la libre expresión
de los patrones". Al respecto,
la ley establece que :
La expresión de
cualquier criterio, argumento
u opinión, o la divulgación de
la misma, bien sea en forma escrita,
impresa, gráfica o visual no constituirá
prueba alguna de práctica discriminatoria
acorde con lo dispuesto por la
propia ley, si tal expresión no
contiene amenaza alguna de represalia,
o uso de fuerza o promesa de beneficio.
La sección 8(c) no
constituyó una regla nueva, sino que
codificó una serie de sentencias de
los tribunales que ya habían establecido
el derecho del patrón a comunicar
a sus trabajadores sus opiniones sobre
su sindicalización. En las décadas
que han transcurrido desde entonces,
la NLRB y los tribunales han creado
reglas, a menudo complicadas, sobre
la rudeza o la agresividad con la
que los patrones pueden expresarse
en contra de la sindicalización, incluidos
mecanismos tales como las "reuniones
con un público cautivo" en las
que los trabajadores tienen que escuchar
discursos de los patrones en contra
de la organización de sindicatos.
De conformidad con estas reglas, los
patrones pueden discutir con los empleados
las posibles consecuencias de su sindicalización,
incluido el cierre de empresas, siempre
y cuando sus declaraciones no contengan
"una amenaza de represalia o
amago de fuerza o promesa de beneficio".
Los críticos han argumentado
durante mucho tiempo que el derecho
de los patrones para discutir el cierre
de la empresa con sus trabajadores,
por neutral que la discusión pueda
ser, equivale inherentemente a una
amenaza de represalia dada la capacidad
notoria del patrón para cerrar una
empresa.
Los defensores de
la sección 8(c) arguyen que no se
puede negar a la administración de
la empresa sus propios derechos de
libre expresión para comunicar su
oposición a la sindicalización y discutir
objetivamente los asuntos, incluido
el cierre de las instalaciones, siempre
y cuando la discusión no equivalga
a una amenaza. Toda vez que lo anterior
es una cuestión de interpretación
de las declaraciones de la dirección
de la empresa, la NLRB y los tribunales
analizan tales declaraciones en el
contexto general de las operaciones
de la empresa durante una campaña
de organización sindical.
El resultado es que
dicha oficina o los tribunales pueden
considerar que las mismas palabras,
en un caso, constituyen una amenaza
y, en otro, determinar que son permisibles.
Cada caso se define por sus propios
hechos y circunstancias particulares
en lo que respecta a si las declaraciones
patronales están a un paso de ser
una amenaza o más allá de la línea
divisoria.
De manera significativa,
la Ley Taft-Hartley no disminuye los
derechos de la sección 7 ni cambia
las definiciones de la Ley Wagner
de las prácticas laborales discriminatorias
de los patrones. Las secciones 8(a)(1)
y (3) de la ley quedaron intactas.
El estatuto conservó la calificación
de ilegalidad de las amenazas de cerrar
una empresa para desalentar la actividad
sindical, y del cierre efectivo de
la misma en represalia de dicha actividad.
Cierre de
empresas: la prueba de la línea Wright
En los casos de cierres
de empresas, la cuestión de la motivación
es muy relevante. ¿Procedió el patrón
a cerrar la planta por razones económicas
legítimas, por un ánimo antisindical
ilegal o como reacción a la actividad
sindical? Este asunto es todavía más
difícil en los casos de "motivos
mixtos", en donde se presentan
ambas consideraciones.
La NLRB y los tribunales
utilizan los mismos medios de prueba
tanto para los casos de cierre de
empresa como para los casos de prácticas
laborales discriminatorias que implican
despidos individuales. En la mayoría
de estos casos, se dice que el despido
del trabajador obedeció a razones
legítimas tales como ausentismo, mala
conducta, desempeño insatisfactorio,
etcétera. Estas situaciones pueden
ser un "pretexto" aduciendo
que la justificación dada por el patrón
es totalmente falsa y fabricada, a
través de un "motivo mixto"
en donde, además de la prueba del
ausentismo, mala conducta, desempeño
insatisfactorio del empleado, etcétera,
existe alguna prueba de la motivación
antisindical.
La prueba para estos
casos fue definida por la resolución
de la NLRB llamada la línea de
Wright.17
De conformidad con esta resolución,
el consultor general jurídico de la
junta (funcionario del organismo)
tuvo, primero, que probar que la actividad
sindical del empleado fue un factor
que motivó la acción del patrón.
Si el consultor jurídico
logra identificar una situación de
evidente motivación antisindical en
el caso, la carga de la prueba pasa
al patrón, que tendrá que demostrar
que el despido se ocasionó por causas
justificadas relacionadas con el trabajo.
Si el patrón no puede probar ninguna
causa justificada, el despido será
considerado como un pretexto, y el
trabajador será reinstalado independientemente
del grado de motivación antisindical.
Si el patrón logra
probar cierto nivel de motivación
relacionada con la empresa, será una
situación de motivos mixtos, en cuyo
caso el patrón deberá probar que el
empleado habría sido despedido aun
cuando no hubiera habido ninguna motivación
antisindical.
Los casos de cierre
de empresas suelen plantear estas
situaciones de manera más rigurosa.
Un patrón casi siempre puede presentar
alguna razón empresarial justificada
para cerrar una planta, lo que constituye
una acción mucho más grave que despedir
a un trabajador. Por consiguiente,
estos casos suelen presentar la fachada
de motivos mixtos y, en ellos, el
consultor general tiene, primero,
la misión de demostrar que una motivación
sindical es un factor de decisión
del cierre de la empresa, con pruebas
relativas a la coincidencia del cierre
con las acciones para organizar un
sindicato, o declaraciones de gerentes
y supervisores que impliquen que el
cierre se relacionó con la sindicalización.
Si esto ocurre, la carga de la prueba
pasa al patrón, que deberá demostrar
que la decisión de cerrar la empresa
se hubiera tomado de todos modos,
con pruebas relativas a sus transacciones
mercantiles, contabilidad, mercado
u otras consideraciones económicas
que hayan motivado la decisión.
Amenazas de
cierre de empresas: la prueba de equilibrio
de Gissel
En el caso Gissel,18
que fue decisivo, la Suprema Corte
de Estados Unidos estableció las normas
para "equilibrar" el derecho
del patrón a expresar sus criterios,
argumentos u opiniones sobre el cierre
de empresas con el derecho de los
trabajadores a organizarse. La Corte
resolvió que el equilibrio de esos
derechos "debe tomar en cuenta
la dependencia económica del trabajador
con relación al patrón" y la
"tendencia necesaria" de
los empleados a percibir amenazas
implícitas en declaraciones del patrón
"que podrían ser desechadas con
más rapidez por oídos más desinteresados".
Un patrón puede predecir
el efecto preciso que, a su juicio,
tendrá la sindicalización, pero esa
predicción debe ser expuesta valorando
cuidadosamente las palabras y basándose
en hechos objetivos que entrañen consecuencias
probables y comprobables, que estarán
fuera de su control. Si hubiese alguna
insinuación de que el patrón puede
tomar medidas por razones ajenas a
las justificaciones económicas, su
declaración constituirá una amenaza
ilegal.
Reparación
de perjuicios
La NLRB generalmente
considera la orden de reapertura de
la empresa y recontratación de los
trabajadores como la reparación de
perjuicios apropiada para un cierre
por motivos antisindicales, a menos
de que el patrón pueda demostrar que
la reapertura pondría en peligro la
viabilidad de la continuación de operaciones
de la empresa. En este caso, las reparaciones
suelen limitarse al pago de salarios
dejados de percibir. Además, la Junta
puede ordenar al patrón que ofrezca
a los trabajadores afectados un empleo
en otras instalaciones que sean de
su propiedad, así como a pagar los
costos de traslado de los trabajadores
a un nuevo lugar de trabajo. Cabe
recordar, no obstante, que estas reparaciones
sólo son aplicables en los casos en
los que el patrón reubica el centro
de trabajo o tiene operaciones en
otro lugar. De conformidad con la
doctrina Darlington, no hay
reparación alguna cuando un patrón
cierra su negocio por motivos antisindicales.
Las resoluciones de
la NLRB son apeladas ante tribunales
federales de manera rutinaria y oficiosa.
Aunque, por lo general, los tribunales
mantienen una doctrina de "deferencia"
por la capacidad y experiencia en
materia de relaciones laborales de
la NLRB; sin embargo, las cortes federales
pueden modificar o revertir las decisiones
de la Junta. En materia de cierre
de empresas, algunos tribunales federales
establecen la prueba de "carga
indebida" al patrón y no a la
viabilidad de la continuación de operaciones
de la empresa. Según esta norma, las
órdenes de reapertura de una empresa
giradas por la NLRB en ocasiones son
anuladas por el tribunal federal que
revisa su resolución.
La reparación con
motivo de las amenazas de cierre de
empresas es diferente de la reparación
por cierre. La reparación normal para
estas amenazas es una orden de "cesar
y desistir". La NLRB ordena al
patrón que cese y desista de efectuar
sus amenazas de cerrar la empresa,
y que retire amenazas anteriores colocando
una notificación en el lugar de trabajo
en la que, además, prometa no repetirlas.
En algunos casos, la NLRB ordena al
patrón que retire su amenaza del mismo
modo en que ésta fue hecha: en una
carta enviada al domicilio de los
empleados, por ejemplo, o en una reunión
de "público cautivo".
Los críticos dicen
que el hecho de colocar meramente
una notificación o cualquier promesa
de no repetir la amenaza es una reparación
sin valor, ya que el efecto de la
amenaza continúa aunque el patrón
haya hecho nuevas declaraciones contrarias,
tal como lo ordenó la NLRB, por el
poder inherente del patrón para cumplir
su amenaza.
Este argumento no
es aceptado en la jurisprudencia laboral
de Estados Unidos. Sin embargo, la
legislación estadounidense dispone
que, en casos extraordinarios en los
que las amenazas de cerrar la empresa
forman parte de una pauta de prácticas
laborales discriminatorias de carácter
masivo que hacen imposible una elección
justa, la NLRB estará facultada para
dar una orden al patrón para que reconozca
al sindicato y negocie con él.
Cierres y amenazas
de cierres de plantas en una planta
que ya está sindicalizada
Hasta ahora, los debates
se han enfocado hacia los efectos
que los cierres y amenazas de cierres
de empresas producen sobre los trabajadores
que pretenden formar un nuevo sindicato.
Otra línea de jurisprudencia laboral
se refiere a los casos que afectan
a los trabajadores que ya han formado
un sindicato y que han establecido
una relación de negociación con el
patrón por medio de uno o varios contratos
colectivos.19
Las mismas cuestiones
básicas de motivación antisindical
contra justificación económica, y
de predicción contra amenaza de represalia
se presentan en los casos en los que
se cierran empresas que ya están sindicalizadas
o en donde las amenazas de cerrarlas
se efectúa durante la negociación
colectiva. Sin embargo, en estos casos
los cierres o amenazas de cierres
se advierten como un indicio del deseo
del patrón de conseguir reducciones
de costos. Un caso viable de práctica
laboral discriminatoria se presenta
sólo si el patrón demuestra abiertamente
una motivación antisindical o una
intención de desalentar la organización
de un sindicato en otras instalaciones
de la empresa.
Por lo general, los
patrones pueden disponer de gerentes,
planificadores, asesores y contadores
que pueden aportar pruebas documentales
de la justificación que ofrece la
empresa. Los trabajadores y los sindicatos
sólo pueden afirmar que "saben"
que el cierre o la amenaza de cierre
obedece al antisindicalismo, pero
tienen grandes dificultades para probarlo.
Esto plantea el problema
medular y no resuelto de los cierres
de empresas y de los efectos que éstos
tienen en el derecho de los trabajadores
a organizarse bajo la legislación
laboral de Estados Unidos: ¿puede
estar suficientemente protegido ese
derecho cuando la ley lo subordina
a un motivo económico plausible para
cerrar la planta? Dado que la organización
sindical y el contrato colectivo suelen
ser vistos por los patrones como factores
que imponen costos adicionales, en
la opinión de la dirección hay, casi
siempre, un elemento de racionalidad
económica o de justificación empresarial
para impedir la formación o para la
eliminación de un sindicato.20
Esto es igualmente válido en el cierre
de una planta cuando está en marcha
una campaña para organizar un sindicato
nuevo, cuando un sindicato ha obtenido
derechos para negociar y busca un
primer contrato, o en el cierre de
una empresa cuyos trabajadores ya
están sindicalizados.
|
Procedimientos
para las prácticas laborales
discriminatorias en la legislación
estadounidense
1. Investigación
de los cargos
El director
regional, autorizado por el
consultor general jurídico,
realiza primero una investigación
sobre los cargos de práctica
laboral discriminatoria. La
investigación incluye el levantamiento
de declaraciones juradas. Además,
da oportunidad al sindicato
de presentar alegatos y documentos,
y al defensor del patrón de
solicitar, en nombre de su cliente,
que se deseche o se rechacen
dichos cargos o acusación.
2. Queja
o rechazo
El director
regional presenta una queja
sobre la determinación judicial
de que la acusación es "meritoria";
es decir, si los resultados
de la investigación preliminar
apoyan los hechos que se exponen
en la acusación. Estos hechos,
de ser ciertos, constituirían
una práctica laboral discriminatoria.
De no ser así, la acusación
es rechazada.
3. Audiencia
ante el juez de derecho administrativo
Si las partes
no concilian, el caso va a juicio
de hechos ante un juez de derecho
administrativo. El juez atiende
las preguntas y repreguntas
de testigos y dictamina si las
pruebas y testimonios son admisibles.
Por lo general, tres abogados
participan en la audiencia del
juez: el abogado del patrón,
el del Consultor General, y
el abogado del trabajador o
del sindicato. El juez evalúa
la credibilidad de los testigos,
examina documentos y otras pruebas
para calificar su calidad comprobatoria,
y realiza determinaciones judiciales
de hecho y de derecho, y emite
una sentencia escrita sobre
el caso, que determina si la
parte acusada ha realizado una
práctica laboral discriminatoria
y explica las razones de tal
determinación judicial.
4. Apelación
ante la NLRB
Las resoluciones
de un juez de derecho administrativo
pueden ser apeladas ante la
NLRB con el objeto de que ésta
revise los antecedentes del
caso que incluyen la transcripción
del juicio ante el juez y todas
las pruebas documentales. La
NLRB puede confirmar o rectificar,
parcial o totalmente, la resolución
del juez. En casos complejos
o novedosos, la NLRB puede escuchar
argumentos orales de las partes.
La NLRB emite una resolución
por escrito tanto en el caso
de ratificar la decisión del
juez de derecho administrativo
sin más comentarios, como en
el de ofrecer su propio razonamiento
para decidir cómo se tratará
el caso.
5. Apelación
ante las cortes federales
La resolución
de la NLRB puede ser apelada
ante las cortes federales de
apelación en uno de sus doce
circuitos judiciales; geográficamente,
cada uno de ellos comprende
varios estados. Las cortes de
apelación mantienen la política
general de deferencia ante la
pericia administrativa de la
NLRB pero, a la vez, deben considerar
la sustantividad de un caso
y pueden anular las resoluciones
de dicho organismo según proceda.
Algunas cortes muestran más
deferencia por la NLRB, otras
son más enérgicas al revisar
la sustantividad de los resoluciones
de la Junta y anularlos cuando
no están de acuerdo con ellos.
Las sentencias
de estas cortes pueden ser revisadas
ante la Suprema Corte, la cual
acepta solamente un pequeño
número de casos. Por consiguiente,
a pesar de la regla general
de una legislación federal uniforme
de las relaciones laborales
en Estados Unidos, es posible
que en diferentes circuitos
judiciales prevalezcan conflictos
entre las doctrinas sobre ciertos
aspectos del derecho.
|
Cuadro
1
Casos de acusaciones contra patrones
de prácticas laborales discriminatorias
atendidos por la NLRB 1990-199521
| AF |
Acusacio-
nes
presentadas
bajo §8(a) |
Acusa-
ciones
retiradas |
Recha-
zadas |
Querellas
presen-
tadas |
Arreglo
formal/
informal |
Audiencia
celebrada |
Arreglo
después de la
audiencia |
| 1990 |
24,075
(26,265) |
7,294
(28%) |
7,251
(28%) |
3,182
(12%) |
7,891
(30%) |
523
(2%) |
124
(.5%) |
| 1991 |
23,005
(25,661) |
7,433
(29%) |
6,470
(25%) |
3,225
(13%) |
7,881
(31%) |
559
(2%) |
93
(.4%) |
| 1992 |
23,119
(25,652) |
7,541
(29%) |
6,778
(26%) |
3,013
(12%) |
7,689
(30%) |
536
(2%) |
95
(.4%) |
| 1993 |
24,500
(26,270) |
7,467
(28%) |
6,887
(26%) |
3,069
(12%) |
8,354
(32%) |
362
(1%) |
131
(.5%) |
| 1994 |
26,058
(26,592) |
7,705
(29%) |
6,877
(26%) |
3,162
(12%) |
8,304
(31%) |
422
(2%) |
122
(.5%) |
| 1995 |
26,244
(27,123) |
8,175
(30%) |
6,213
(23%) |
3,271
(12%) |
8,870
(33%) |
465
(2%) |
129
(.5%) |
| Promedio |
24,500
(26,262) |
7,603
(29%) |
6,746
(26%) |
3,154
(12%) |
8,165
(31%) |
478
(2%) |
116
(.4%) |
CANADÁ
Los cierres y amenazas
de cierre de empresas en el contexto
de la organización laboral canadiense
dan lugar a quejas sobre prácticas
laborales discriminatorias.22
Las quejas consisten regularmente
en que un patrón ha interferido en
la formación o en la selección de
un sindicato o en la representación
de los trabajadores por un sindicato;
o que el patrón ha disciplinado o
discriminado a los trabajadores por
ejercer su derecho a organizarse o
a la negociación colectiva obligatoria
por la ley o ambas cosas.23
Al igual que en la
legislación laboral estadounidense,
las leyes canadienses contienen, de
manera específica, una "cláusula
de libre expresión" del patrón,
tal es el caso de la provincia de
Ontario, que señala que "nada
en esta sección se considerará que
priva a un patrón de la libertad que
tiene para expresar sus opiniones
siempre y cuando no haga uso de coerción,
intimidación, amenazas, promesas o
influencia indebida".
El carácter coercitivo
o no de las declaraciones del patrón
depende del contexto general del comportamiento
del mismo, pero las jurisdicciones
canadienses en general limitan lo
que legalmente pueda decirse con base
en una potencial coerción inherente
a la propia posición y autoridad del
patrón sobre sus empleados.24
Los cierres o las
amenazas de cierre pueden resultar
también en acusaciones de que un patrón
ha contravenido su obligación de negociar
de buena fe con el sindicato, o ha
recurrido a un cierre patronal ilegal.
En Terranova y Saskatchewan, un sindicato
puede presentar una queja contra el
patrón que ha cerrado, reubicado o
amenazado con cerrar una empresa durante
una controversia entre los trabajadores
y la dirección, conducta que está
expresamente prohibida por la ley.25
Varios principios
se aplican de manera consistente y
uniforme en diversas jurisdicciones
provinciales. En los casos de prácticas
laborales discriminatorias, la presencia
de un ánimo antisindical es el principal
determinante. Los tribunales y cortes
canadienses suelen prohibir a un patrón
que actúe, incluso parcialmente, basándose
en motivos antisindicales, independientemente
de que haya una justificación empresarial
válida para sus actos. El enfoque
del motivo predominante fue específicamente
rechazado por la Junta de Relaciones
Laborales de Ontario en su resolución,
a menudo citada, en el caso Westinghouse.26
En esa ocasión, la Junta confirmó
que, a pesar de que había varias razones
empresariales válidas para transferir
las operaciones, el patrón obró, en
parte, por motivos antisindicales
y, por ende, incurrió en una práctica
laboral discriminatoria.
En los casos de cierres
de empresas, la prueba de consideraciones
económicas y de justificaciones empresariales
es importante para desarrollar la
prueba de motivación mixta. Dada la
dificultad de probar un ánimo antisindical
y la ventaja inherente del patrón
en presentar pruebas de consideraciones
empresariales en tales casos, la mayor
parte de los estatutos provinciales
dan la carga de la prueba a los patrones
para demostrar que el cierre no fue
motivado por un ánimo antisindical.27
En la práctica, es frecuente que la
presencia o la falta de motivación
antisindical tenga que determinarse
sin contar con ninguna prueba directa
y dependerá de las inferencias que
se obtengan de la cronología de las
decisiones y otros factores contextuales.
Los casos más difíciles
de prácticas laborales discriminatorias
suelen surgir cuando los patrones
afirman que se guían únicamente por
consideraciones económicas, parte
de las cuales son los costos de la
negociación del contrato colectivo.
El argumento de los patrones es doble:
1) no pretenden impedir el ejercicio
de los derechos sindicales, sino que
están reaccionando a las consecuencias
económicas de la negociación del contrato
colectivo, y 2) la legislación laboral
no debe impedirles que respondan al
mercado. Por el contrario, los sindicatos
afirman que los derechos de negociar,
establecidos por la ley, carecerían
de sentido si, basándose en los costos
más elevados, los patrones pudieran
simplemente trasladarse a otro lugar
cuando un sindicato ha sido certificado
para negociar con los mismos.
La legislación laboral
canadiense se manifiesta de la misma
manera que la de Estados Unidos en
cuanto a lo relativo a la protección
de los derechos de los trabajadores
para organizarse en un contexto de
cierre de empresas justificado por
razones económicas. Por ejemplo, la
Junta de Relaciones Laborales de Ontario
distingue el caso Westinghouse en
el que el objetivo del patrón es que
no opere el sindicato, de otro caso
en el que:
no hay evidencia
de que el hecho de que los empleados
[...] estuvieran representados
por un sindicato que no desempeñaba
ningún papel en la decisión del
patrón [...] en una decisión para
ahorrar dinero y en consecuencia
incrementar las ganancias que
no es equivalente a un ánimo antisindical,
simplemente porque el dinero ahorrado
pudiera haber sido pagado a los
trabajadores como salario en la
unidad de negociación.28
En una decisión posterior
de la Junta de Ontario, en la que
estaba involucrado el mismo patrón
declarado no responsable en una situación
anterior, fue declarado responsable
afirmándose que: "en tanto un
patrón pueda tener como objetivo y
como base para su decisión la de ahorrar
costos, no puede resultar responsable
por haber violado la ley".29
Las juntas de trabajo han intentado
resolver estos casos difíciles a través
del uso de una aproximación mixta
de motivos por medio de inferencias
y presunciones y con una actitud flexible
respecto a la reparación de perjuicios
en los casos en los que hubiera prueba
de justificaciones empresariales legítimas.
También se encontró
que la Junta tiende a decidir en contra
del patrón, en los casos en los que
se ha tomado una decisión precipitada
en el curso de un proceso de negociación
colectiva con los trabajadores para
resolver problemas económicos, o se
haya producido una oposición a la
contratación colectiva referida a
los impactos económicos.
En general, las juntas
laborales canadienses no hacen distinciones
entre cierres totales y parciales,
al determinar que se ha incurrido
en una práctica laboral discriminatoria,
excepto en Quebec y solamente en un
caso reportado. Los juzgadores canadienses
generalmente han rechazado el punto
de vista de que un patrón tiene el
derecho fundamental de cerrar la empresa
totalmente aun en el caso de que para
hacerlo tenga razones antisindicales.30
También se puede encontrar
una práctica laboral discriminatoria
en el caso de que un patrón, durante
las negociaciones de un nuevo contrato
colectivo, deja de revelar una decisión
inminente o la gran probabilidad de
que se produzca el cierre, haya renunciación
o se subcontraten operaciones, incluso
por motivos puramente económicos.31
Por lo general, se
otorga a las juntas laborales facultades
de reparación de perjuicios bastante
amplias no sólo para hacer que cesen
órdenes, o se desista de darlas, sino
también para exigir a una de las partes
que rectifique las violaciones. Con
frecuencia, las leyes contienen facultades
explícitas para ordenar la reinstalación
o dictar sentencia condenatoria al
pago de daños y perjuicios. Sin embargo,
hasta ahora ninguna Junta Laboral
de Canadá ha ordenado realmente a
un patrón que reanude las operaciones
en una planta que ha sido cerrada.
Muchas han expresado su duda sobre
la viabilidad de una orden de este
tipo, aunque a la vez algunos fallos
han indicado que tienen jurisdicción
para ordenar una reapertura.
Sin embargo, las juntas
laborales han ordenado la reapertura
de toda una "unidad de negociación"
cuando los patrones subcontrataron
ilícitamente el trabajo de la misma.
En otro caso, cuando un cierre legítimo
fue adelantado ocho meses como resultado
del ánimo antisindical, una junta
ordenó al patrón que mantuviera sus
operaciones durante ocho meses y reinstalara
a los empleados, o bien que les pagara
sueldos y prestaciones como si hubieran
estado empleados todo ese periodo.32
Generalmente, las
juntas laborales han procurado formular
alternativas tales como proporcionar
a los empleados afectados derechos
de transferencia a otros lugares,
o compensar a los empleados y a los
sindicatos lo más posible dentro de
las circunstancias.33
Aun cuando los tribunales no suelen
modificar las resoluciones de las
juntas laborales, la Suprema Corte
de Canadá ha establecido que las reparaciones
novedosas de las juntas laborales
deben estar razonablemente relacionadas
con una violación de la ley por parte
del patrón, y deben satisfacer los
criterios constitucionales. La Suprema
Corte de Canadá anuló una orden dada
a un patrón para que éste pagara lo
que se había ahorrado con el cierre
de una instalación sindicalizada y
depositara el dinero en un fondo fiduciario
para promover los objetivos de la
ley, y dictaminó que dicha situación
no era de la competencia ni de la
jurisdicción de la Junta Laboral.
La Suprema Corte señaló, además, que
la resolución de la Junta Federal
que exigía que el patrón firmara y
enviara a sus empleados una promesa,
dictada por la Junta, de cumplir en
el futuro podría violar la libertad
de expresión del patrón, de conformidad
a la Carta de Derecho y Libertades
de Canadá.34
Procedimientos
en los casos de prácticas laborales
discriminatorias de conformidad a
la legislación canadiense
Debido a la estructura
del federalismo canadiense, Canadá
tiene once regímenes de relaciones
laborales: uno federal y uno en cada
una de las diez provincias. El Código
Laboral de Canadá, administrado por
la Junta de Relaciones Laborales de
Canadá y por el Servicio Federal de
Conciliación y Mediación, regula las
relaciones laborales en la jurisdicción
federal que comprende el 10% de la
fuerza de trabajo del país. Las leyes
y autoridades para las provincias
son las siguientes:
Código de Relaciones
Laborales de Alberta/Junta de Relaciones
Laborales de Alberta
Código de Relaciones
Laborales de Columbia Británica/Junta
de Relaciones Laborales de Columbia
Británica
Ley de Relaciones
Laborales de Manitoba/Junta de Relaciones
Laborales de Manitoba
Ley de Relaciones
Industriales de Nueva Brunswick/Junta
del Trabajo y el Empleo de Nueva Brunswick
Ley de Relaciones
Laborales de Terranova/Junta de Relaciones
Laborales de Terranova
Ley Sindical de Nueva
Escocia/Junta de Relaciones Laborales
de Nueva Escocia
Ley de Relaciones
Laborales de Ontario/Junta de Relaciones
Laborales de Ontario
Ley del Trabajo de
la Isla del Príncipe Eduardo/Junta
de Relaciones Laborales de la Isla
del Príncipe Eduardo
Código Laboral de
Quebec/Oficina del Comisionado General
del Trabajo (depende del ministro
del Trabajo)
Ley de Organización
Sindical de Saskatchewan/Junta de
Relaciones Laborales de Saskatchewan
La aplicación de la
legislación sobre prácticas laborales
discriminatorias se basa en las quejas
que se presentan. Los detalles de
los procedimientos difieren según
la provincia, pero en la mayor parte
de las jurisdicciones se faculta a
las juntas laborales (o a sus comisionados
en Quebec) para que investiguen un
recurso, reciban pruebas y escuchen
los argumentos de las partes y, finalmente,
emitan una resolución. Nótese que
en Canadá no hay un funcionario equivalente
al consejero general que trabaja con
la NLRB pero que es independiente,
y que decide (a través del director
de la oficina regional) si una queja
tiene fundamento para formular una
acusación y representar en la misma
al quejoso. En Canadá, los trabajadores,
el sindicato quejoso y los patrones
son representados por abogados particulares
en los procedimientos de acusación
ante la Junta o el Comisionado, según
sea el caso.
Ejemplo
de una provincia: Ontario
La Junta de Relaciones
Laborales de Ontario es un organismo
independiente que se ocupa de aplicar
la ley y que está compuesto por un
presidente, un presidente suplente,
veintisiete vicepresidentes y treinta
y cuatro miembros de la junta: diecisiete
de los cuales son representantes de
la empresa y diecisiete son representantes
de los trabajadores. Los vicepresidentes
y miembros de la junta trabajan por
tiempo parcial.
La junta emplea a
veinte funcionarios de relaciones
laborales como personal de tiempo
completo. Normalmente, la junta funciona
en grupos ad hoc de tres miembros
para conocer de los casos basados
en investigaciones que realiza el
personal. El presidente nombra a un
representante de los patrones y a
otro de los trabajadores, que son
miembros de la junta, así como a un
vicepresidente para presidir el grupo.
Al recibir una queja
sobre una presunta infracción, la
junta nombra regularmente a un funcionario
permanente del personal para que investigue
y la informe. En la práctica, los
funcionarios están adiestrados para
alentar a las partes a conciliar el
asunto sin necesidad de más procedimientos
jurídicos. El 80% de las quejas sobre
prácticas laborales discriminatorias
que se presentan en Ontario se resuelven
sin necesidad de audiencia, en comparación
con el 98% que atiende la NLRB.
Aunque un porcentaje
mayor de los casos canadienses llegan
a una audiencia, se resuelven con
bastante rapidez. En lugar de contar
con muchas fases de investigación,
audiencias y apelaciones, el caso
es desahogado en una sola audiencia:
la junta conoce el caso y dicta la
resolución final. Por lo general,
los procedimientos de prácticas laborales
discriminatorias ante la junta de
Ontario concluyen con relativa rapidez.35
Aunque la junta puede
reconsiderar sus propias resoluciones,
éstas son definitivas y obligatorias.
No hay derecho de apelación, pero
hay un derecho limitado a una revisión
judicial en la Corte de Ontario (División
General) basado en la justicia natural,
el error jurisdiccional y asuntos
constitucionales. Los tribunales han
sido cuidadosos al revisar las resoluciones
de la junta basados en que en el mismo
se encuentra un tribunal especializado
encargado de equilibrar intereses
opuestos. Por ejemplo, en 1994-1995
la Corte de Ontario conoció cinco
solicitudes de revisión judicial de
resoluciones de la Junta de Relaciones
Laborales de Ontario, todas las cuales
fueron rechazadas.
Estadísticas
de la Junta de Ontario
Durante el año fiscal
de 1993-1994, la Junta de Relaciones
Laborales de Ontario recibió cuatro
mil quinientos veinticinco casos y
tuvo un rezago de ochocientos noventa
y cuatro casos del año anterior, lo
que hizo un total de cinco miil cuatrocientos
diecinueve casos (en comparación con
los setecientos once casos que recibió
la junta federal, lo cual indica la
relativa importancia de la jurisdicción
provincial en los asuntos laborales).
La Junta tramitó mil doscientos noventa
y siete casos de prácticas laborales
discriminatorias por supuestas infracciones
de la ley. Ochocientos cincuenta y
seis de estos incidentes fueron rechazados,
los procesos fueron aplazados indefinidamente
ciento sesenta veces, y doscientos
ochenta y un casos de prácticas laborales
discriminatorias quedaron pendientes
al concluir el año fiscal.
El 80% de todas las
decisiones se tomaron en tres meses
o menos a partir de la fecha de presentación
inicial. Se necesitó en promedio de
veintiséis días para pasar de la presentación
a la decisión en los tres mil doscientos
ochenta y siete casos completados
en el año. Las solicitudes de certificación
fueron tramitadas en un promedio de
veinticuatro días, mientras que los
casos de prácticas laborales discriminatorias
requirieron de treinta y tres días.
En todas las categorías, el tiempo
de tramitación fue más corto que el
año anterior.
La experiencia en
el manejo de casos que tiene la Junta
de Relaciones Laborales de Ontario
contrasta marcadamente con la experiencia
federal. El tiempo promedio requerido
entre los años 1994 y 1995 para tramitar
un caso en la Junta de Relaciones
Laborales de Canadá sin una audiencia
fue ciento sesenta y ocho días, o
cinco meses y medio. El promedio de
tiempo requerido por la Junta de Relaciones
Laborales canadiense para un caso
de práctica laboral discriminatoria
con una audiencia fue de cuatrocientos
cuarenta y siete días con promedios
de unos cuatro meses para preparar
un informe, tres meses de espera para
una audiencia fijada y seis meses
para redactar la resolución.36
Los
comisionados de Quebec y el Tribunal
del Trabajo
Aun cuando el Estatuto
de Quebec es similar a otras leyes
canadienses en su definición y prohibición
de las prácticas laborales discriminatorias,
la aplicación del derecho laboral
tiene una estructura diferente. Quebec
no tiene una Junta de Relaciones Laborales
independiente facultada para juzgar
casos y señalar una serie de reparaciones
de perjuicios que, en buena medida,
están exentas de revisión judicial.
La aplicación de la ley en Quebec
está a cargo de dependencias especializadas
del Ministerio del Trabajo: la Oficina
del Comisionado General del Trabajo
y el Tribunal del Trabajo.
El
comisionado general del Trabajo
El comisionado del
Trabajo investiga las quejas sobre
prácticas laborales discriminatorias
cuando se ha presentado un recurso,
recibe pruebas y hace determinaciones
sobre conductas ilegales, y está facultado
para ordenar a un patrón que cese
su conducta ilegal y se desista de
ella, y que reinstale con el pago
total de sueldos vencidos o resarce
de otro modo al trabajador que haya
sido objeto de discriminación por
su actividad sindical.
El
Tribunal del Trabajo
El Tribunal del Trabajo
es otra institución central para la
aplicación de la ley. El Tribunal
conoce apelaciones sobre las resoluciones
dictadas por el comisionado del Trabajo
y está facultado para ratificar, revocar
o modificar dicha resolución. La sentencia
del Tribunal es definitiva y sin apelación.
El Tribunal del Trabajo
es una entidad judicial, no administrativa.
Está compuesto por jueces que se eligen
de entre los de la Corte de Quebec,
después de una consulta con el asesor
jurídico del Colegio de Abogados de
Quebec y del Consejo Consultivo para
el Trabajo y el Empleo, un cuerpo
consultivo obrero-patronal creado
por ley. El número de jueces no es
fijo, pero debe ser "suficiente
para ventilar rápidamente los asuntos
que se someten al Tribunal".
Los resoluciones de
los comisionados o del Tribunal del
Trabajo son de aplicación inmediata
una vez que han sido depositados en
la Corte Suprema, y tienen los mismos
efectos obligatorios que una sentencia
de la Corte Suprema misma. A partir
de ese momento, la resolución puede
ser ejecutada como cualquier otra
dictada por una corte de Common
Law, de conformidad al Código
de Procedimiento Civil de Quebec,
ejecutable en un procedimiento de
desacato a un tribunal, si no se obedece
la orden, y reforzado con pena de
encarcelamiento y multas por el incumplimiento.
MÉXICO
El marco jurídico
relacionado con el cierre de empresas
o establecimientos y la libertad de
asociación en México es sustancialmente
distinto al de Estados Unidos y Canadá.37
México no utiliza el concepto de prácticas
laborales discriminatorias. La legislación
laboral mexicana establece una serie
de procedimientos y requerimientos
que el patrón deberá cumplir para
tomar decisiones relacionadas con
la estabilidad en el empleo de sus
trabajadores.
La Ley Federal del
Trabajo ( LFT) exige a las empresas
obtener una autorización de la Junta
de Conciliación y Arbitraje (JcyA)
pertinente antes de cerrar una empresa.
Además, el cierre de empresas o establecimientos
o la reducción definitiva de sus trabajos
trae como consecuencia la terminación
colectiva de las relaciones de trabajo
(LFT, artículo 433). En resumen, un
patrón debe obtener la aprobación
de la Junta antes de cerrar
una empresa, en vez de afrontar una
demanda gremial ante la JCyA después
del cierre.
Otra diferencia clave
consiste en que la LFT no considera
las amenazas en general y la amenaza
del cierre de empresas en particular
como un acto que se sancione por la
ley. La ley solamente establece el
caso de que el trabajador amenace
o "amague" al patrón que
configurará una causal de rescisión
sin responsabilidad para el patrón
(LFT, artículo 47, fracción II). Sin
embargo, la ley laboral de México
sanciona los efectos de la amenaza
de cierre cuando ésta se produce en
el caso de que los trabajadores estén
constituyendo un sindicato y el patrón,
sin causa ni autorización legal, cierra
la empresa. El objetivo de los procedimientos
legales del cierre de empresas o establecimiento
es el referente a que el patrón solamente
cierre con fundamento y prueba de
las causas permitidas por la ley.
El patrón en los procedimientos
legales de cierre de empresas está
obligado a probar las causas económicas
establecidas en la ley, a través de
peritajes financieros, examen de archivos
contables, etcétera. Las causales
antisindicales no están permitidas;
por lo tanto, la carga de la prueba
le corresponde al patrón para demostrar
que tiene una causa legal y legítima.
La prueba de las motivaciones sindicales
es irrelevante en los casos de cierre
de empresas; por ello, las amenazas
de cierre no constituyen objeto de
acción legal.
Estabilidad
en el empleo y despido de trabajadores
Un concepto fundamental
en la legislación laboral mexicana
sin el cual no es posible entender
el cierre de una empresa es el de
la estabilidad en el empleo y el despido
laboral. En México, la estabilidad
en el empleo se entiende como el derecho
del trabajador a conservar su puesto
de trabajo, ya sea durante el periodo
estipulado en su contrato o, en caso
de que no existiera dicha estipulación,
por tiempo indefinido. El patrón no
puede despedir a un trabajador de
manera arbitraria, sino que debe demostrar
que hubo una causa legalmente justificada.
La estabilidad laboral
está consagrada como un derecho constitucional
en el artículo 123, apartado A, fracción
XXII, en donde se establece que "el
patrón que despida a un trabajador
sin causa justificada, o por haber
ingresado a una asociación o sindicato,
o por haber tomado parte de una huelga
lícita, estará obligado, a elección
del trabajador, a cumplir el contrato
o a indemnizarlo con el importe de
tres meses de salario [...]".
Paralelamente a estas acciones de
reinstalación e indemnización, el
trabajador despedido injustificadamente
tiene además derecho a que se le paguen
los salarios vencidos (artículo 48,
segundo párrafo, LFT).
Del principio de la
estabilidad laboral surgen dos tipos
fundamentales de protecciones: primera,
sólo es posible terminar el contrato
de trabajo por una causa justificada;
y, segunda, los derechos y beneficios
adicionales aumentan con el tiempo
que el trabajador ha ocupado su puesto
y con su antigüedad en el empleo.
La estabilidad laboral puede ser absoluta,
impidiendo cualquier despido antes
de que ante el tribunal laboral se
haya comprobado una causa justificada
para hacerlo, y resuelta la disolución
de la relación de trabajo o del contrato.
Sin embargo, en la práctica, es relativo
el trato que se da a este derecho
que proporciona seguridad, pero no
necesariamente permanencia de conformidad
con la citada fracción XXII, que al
respecto establece: "[...] la
Ley determinará los casos en que el
patrón podrá ser eximido de la obligación
de cumplir con el contrato, mediante
el pago de una indemnización [...]".
Por su parte, el artículo
49 de la LFT exime al patrón de la
obligación de reinstalar e indemnizar
a aquellos trabajadores despedidos
que tengan menos de un año de servicios,
o un contacto directo con el patrón,
o a los trabajadores de confianza,
domésticos o eventuales. El artículo
50 establece una fórmula para el pago
de indemnización que por lo general
es de tres meses, con pagos adicionales
basados en la antigüedad --que suelen
ser de veinte días por año de servicio--.
Además, el trabajador tiene derecho
a que se le paguen los salarios vencidos
desde la fecha del despido hasta que
se paguen las indemnizaciones (artículo
50, fracción III, LFT). Los casos
de despido individual son atendidos
por las JCyA federales o estatales
pertinentes, donde los procedimientos
reflejan la naturaleza tutelar de
la legislación laboral mexicana en
cuanto a que la carga de la prueba
corresponde regularmente al patrón.
Con frecuencia, los
trabajadores, ejerciendo su derecho,
aceptan una indemnización en lugar
de su reinstalación. Con base en los
datos de 1995 de la Procuraduría Federal
de la Defensa del Trabajo, sólo uno
de ciento cincuenta y cuatro trabajadores
que ganaron una demanda por despido
injustificado optó por la reinstalación.38
En un estudio de caso de dos JCyA
estatales, los investigadores analizaron
setenta y cinco casos de demandas
individuales de despidos injustificados.
Ninguno de los trabajadores que ganó
su demanda optó por la reinstalación.39
Legislación
laboral para el cierre de empresas
La LFT establece dos
tipos de cierre de empresas o establecimientos:
el temporal y el definitivo.
Cierre
temporal de empresas o establecimientos
Los artículos 427
a 432 se refieren a este rubro como
"suspensión colectiva de las
relaciones de trabajo". Al buscar
el "equilibrio entre los diversos
factores de la producción", el
artículo 123 de la Constitución, apartado
A, fracción XIX, contrapone el derecho
de huelga de los trabajadores con
el derecho del patrón de suspender
los trabajos de la empresa "cuando
el exceso de la producción haga necesario
suspender el trabajo para mantener
los precios en un límite costeable,
previa aprobación de la Junta de Conciliación
y Arbitraje". El artículo 427
de la LFT amplía este principio, y
establece rigurosos procedimientos
para que intervenga la JCyA, en lugar
de aceptar la decisión unilateral
del patrón de un cierre temporal o
definitivo.
Las razones permitidas
por la LFT, artículo 427, para el
cierre temporal de una empresa
o establecimiento son:
I. La fuerza mayor
o el caso fortuito no imputable al
patrón, o su incapacidad física o
mental o su muerte, que produzca como
consecuencia necesaria, inmediata
y directa, la suspensión de los trabajos;
II. La falta de materia
prima, no imputable al patrón;
III. El exceso de
producción en relación con sus condiciones
económicas y las circunstancias del
mercado;
IV. La incosteabilidad,
de naturaleza temporal, notoria y
manifiesta de la explotación;
V. La falta de fondos
y la imposibilidad de obtenerlos para
la prosecución normal de los trabajos,
si se comprueba plenamente por el
patrón; y
VI. La falta de ministración
por parte del Estado de las cantidades
que se haya obligado a entregar a
las empresas con las que hubiese contratado
trabajos o servicios, siempre que
aquéllas sean indispensables.
De acuerdo con el
artículo 428 de la LFT, la suspensión
temporal de una empresa o establecimiento
puede ser total o parcial. De conformidad
con el artículo 431, si la JCyA autoriza
el cierre temporal, el sindicato puede
solicitar que se verifique cada seis
meses si continúan las causas que
originaron la suspensión. Si éstas
no subsisten, la JCyA fijará un término
no mayor de treinta días para la reanudación
de los trabajos. De acuerdo con el
artículo 432 de la LFT, los trabajadores
tienen un plazo de treinta días posteriores
a la reapertura para regresar a su
trabajo, y se les debe reinstalar
en el puesto que desempeñaban anteriormente.
Cierre
definitivo de empresas
La LFT se refiere
a este tema bajo el rubro "terminación
colectiva de las relaciones de trabajo".
El artículo 434 de la LFT establece
las causas que deberán ser comprobadas
y determinadas por la JCyA para que
un patrón pueda cerrar una empresa
o establecimiento de manera definitiva:
I. La fuerza mayor
o un caso fortuito no imputable al
patrón, o su incapacidad física o
mental o su muerte, que produzca como
consecuencia necesaria, inmediata
y directa, la terminación de los trabajos;
II. La incosteabilidad
notoria y manifiesta de la explotación;
III. El agotamiento
de la materia prima ;
IV. Los casos que
involucren las relaciones de trabajo
para la explotación de minas que carezcan
de minerales costeables o para la
restauración de minas abandonadas
o paralizadas, y
V. El concurso o la
quiebra legalmente declarado, si los
acreedores resuelven el cierre definitivo
de una empresa o la reducción definitiva
de sus trabajos.
De conformidad con
la legislación mexicana, una empresa
no puede cerrar sin cubrir otros requisitos
jurídicos adicionales a la LFT, tales
como la notificación previa a las
autoridades fiscales. Si un patrón
cierra una empresa y utiliza sus activos
en su propio beneficio, se declarará
en quiebra fraudulenta, lo que acarrea
una sentencia de cinco a diez años
de prisión, y una multa de hasta 10%
del valor de los activos. Esta sanción
jurídica protege los intereses de
todas las partes, incluyendo a los
trabajadores, a las autoridades fiscales,
al seguro social, a los acreedores,
etcétera.
En resumen, la legislación
mexicana protege a los trabajadores
que se enfrentan al cierre de una
empresa, mientras que reconoce que,
en determinadas circunstancias, el
cierre será permitido siempre y cuando:
1) Los trabajadores
reciban una indemnización dentro de
los parámetros que marca la ley. Por
lo general, en caso de cerrar una
empresa, es de tres meses de sueldo
más doce días por año de servicio;
desde luego, estas indemnizaciones
pueden ser más altas, si así lo estipula
el contrato colectivo o, en su defecto,
el convenio colectivo que celebren
las partes al respecto, y
2) El cierre de la
empresa sea aprobado por una JCyA.
Procedimientos
para el cierre temporal y permanente
de empresas
La LFT contiene diferentes
procedimientos para los distintos
tipos de asuntos. En los casos de
cierre temporal, los asuntos de fuerza
mayor o caso fortuitos y la
falta de materia prima o de ministración
por parte del Estado se tramitan a
través de un "procedimiento especial"
ante la JCyA, el cual está contenido
en los artículos 892 a 899 de la LFT.
Los asuntos de exceso de producción
o incosteabilidad de la producción
se desahogan a través de otro procedimiento
llamado "conflicto económico
de naturaleza colectiva", que
tiene sus propios requisitos procesales
específicos y sumamente detallados,
incluyendo informes de peritos sobre
los estados financieros de la empresa
(LFT, artículos 900 a 919).
En los casos de cierre
definitivo también existen dos procedimientos
diferentes para obtener la autorización
necesaria, dependiendo de la causa
del cierre. En los casos de fuerza
mayor o en los casos fortuitos, tales
como un terremoto que destruyera el
lugar de trabajo, el patrón deberá
notificar a la JCyA a fin de recurrir
a un procedimiento especial de conformidad
con los artículos 892 a 899 de la
LFT, para que se apruebe o desapruebe
el cierre. Cuando la causa implique
la incosteabilidad de la producción,
de acuerdo con los artículos 900 a
919 de la LFT, el patrón deberá iniciar
ante la JCyA un conflicto colectivo
de naturaleza económica.
En vez de realizar
este complejo procedimiento procesal,
algunas empresas y sindicatos han
optado por desahogar otro procedimiento
apoyándose en el artículo 53 de la
LFT, que permite la terminación de
la relación de trabajo "por consentimiento
mutuo de las partes" o en el
artículo 401, que autoriza la terminación
de un contrato colectivo "por
consentimiento mutuo". Este mecanismo
permite una resolución más rápida
y flexible de los aspectos relacionados
con el cierre de la empresa, el cual
implica, principalmente, el pago a
los trabajadores afectados del monto
de la indemnización y de otras prestaciones.
De conformidad con este procedimiento,
que también puede ser supervisado
por la JCyA competente en su función
conciliatoria, las partes logran un
acuerdo colectivo voluntario para
el cierre de la empresa o establecimiento.
Hay que hacer notar
que, en cualquier momento, los trabajadores
pueden ejercer su derecho a la huelga,
la cual tiene la facultad de suspender
todos los procedimientos colectivos
de naturaleza económica que se estén
desarrollando. El asunto, entonces,
pasa a la mesa de negociación, donde
las partes pueden llegar a un acuerdo,
con la intervención de la JCyA, que
desempeña un papel de conciliación
y mediación en vez de uno judicial.
Jurisprudencia
Para entender el papel
de la jurisprudencia o decisiones
del Poder Judicial federal, sean como
precedentes o como derecho de observancia
obligatoria dentro del marco jurídico
mexicano, es necesario tener presente
que el derecho en México —
como todos los sistemas que tienen
origen en el derecho romano y europeo
continental — es un sistema
basado en leyes escritas más que un
sistema de Common Law. Las
decisiones de los tribunales deberán
estar subordinadas a la Constitución,
y los reglamentos se establecen de
conformidad con la ley que organizan.
El artículo 17 de la LFT establece
que la Constitución, la LFT y sus
reglamentos, los tratados internacionales
ratificados por el Senado y los principios
generales de la ley preceden a la
jurisprudencia, la costumbre y la
equidad en la aplicación de la legislación
laboral. Corresponde al Poder Legislativo
establecer las leyes, y a los jueces,
interpretarlas y aplicarlas a la resolución
del caso concreto.
Teniendo en mente
esta diferencia fundamental que existe
con los sistemas jurídicos de Estados
Unidos y Canadá, el Poder Judicial
federal mexicano ha establecido los
siguientes precedentes de derecho
relacionados con el cierre de una
empresa.40
| 1)
Definición de cierre de empresas
En razón
de la naturaleza de las relaciones
jurídicas contempladas en la
legislación laboral, se entiende
que existe el cierre de una
empresa cuando han cesado las
actividades para las cuales
fue requerido el servicio de
los trabajadores, independientemente
de que continúen otras actividades
de distinto carácter para cumplir
con las obligaciones determinadas
por la ley mercantil.
2) Requisitos
para el cierre de una empresa
El cierre
total de una empresa que trae
consigo la terminación de los
contratos de trabajo es un hecho
económico. La LFT no autoriza
a un patrón a cerrar una empresa
a su arbitrio, sino que considera
que la apertura de un centro
de trabajo obliga al patrón
a permanecer operando de manera
indefinida, y que sólo puede
terminar o cerrar si cumple
con los requisitos estipulados
en la ley, y que si no cumple
con dichos requisitos, la suspensión
de operaciones y el cierre del
centro de trabajo serán considerados
ilegales.
3) Procedimiento
a seguir en el cierre de una
empresa
El procedimiento
que se seguirá en el campo laboral
para el cierre temporal o definitivo
de una empresa es aquél establecido
en la LFT como un conflicto
económico que será desahogado
ante la JCyA, y que tiene naturaleza
de orden público, en el cual
los tribunales laborales deben
emitir una decisión justificada
para que ambas partes, trabajadores
y patrones, tengan igual oportunidad
procesal.
4) Terminación
de contratos de trabajo y cierre
de empresas
El hecho
de que la ley disponga la terminación
de los contratos de trabajo
por el cierre total de la empresa
no significa que los patrones
decidan el asunto por sí mismos,
ya que no pueden suspender las
operaciones o cerrar una instalación,
cualquiera que sea la motivación,
excepto presentando una solicitud
relacionada con el cierre ante
la JCyA, la cual debe oír a
los trabajadores para que las
disposiciones de la LFT sean
observados.
5) Despidos
injustificados y cierre de empresas
El cierre
ilegal de una empresa que se
lleve a cabo sin la intervención
de los tribunales laborales
debe ser considerado como un
despido injustificado, ya que
no se permite a los patrones
simplemente cerrar sin notificar
previamente acerca de su voluntad,
debido a que una acción de esa
índole daña a los trabajadores,
debilita la economía nacional
y el interés general de la sociedad
de preservar las fuentes de
empleo y de incrementar los
beneficios de la actividad social
colectiva.
Sólo puede
llevarse a cabo el cierre total
de una empresa cuando exista
una causa justificada que esté
expresamente prevista en la
LFT, y se siga el procedimiento
también ordenado en la ley para
asuntos de naturaleza económica
y que requieren la aprobación
de la JCyA. Cuando no se cumpla
con estos dos requisitos, el
cierre de la empresa y la separación
de los trabajadores equivale
a un despido injustificado y,
por lo tanto, los trabajadores
despedidos tendrán derecho al
pago de la indemnización garantizada
constitucionalmente en la fracción
XXII del apartado A del artículo
123.
|
Procedimientos
para el cierre de empresas de conformidad
con la legislación mexicana
En los casos que impliquen
el caso fortuito, la fuerza mayor,
o la falta de materia prima se siguen
los "procedimientos especiales"
establecidos en los artículos 892
a 899 de la LFT. Aquellos que involucren
la incosteabilidad o la falta de fondos
utilizarán los procedimientos de los
artículos 900 a 919 de la LFT relacionados
con un "conflicto colectivo de
naturaleza económica", éstos
son los procedimientos en el caso
del cierre temporal de empresas o
establecimientos. Para el cierre definitivo
existen también dispuestos por la
LFT dos tipos de procedimientos, los
juicios especiales, a través de los
cuales se tramitan los cierres motivados
por caso fortuito, la fuerza mayor
o la quiebra mercantil de una empresa,
el agotamiento de la materia prima
en la industria de extracción, y el
conflicto económico de naturaleza
económica por la incosteabilidad notoria
y manifiesta de la explotación.
Procedimiento
especial (artículos 892 a 899, LFT)
El procedimiento especial
se inicia con la presentación del
escrito de demanda en el cual el patrón
podrá presentar sus pruebas a la JCyA,
solicitando autorización para cerrar
la empresa. La JCyA deberá citar a
una audiencia notificada con diez
días de anticipación, la cual deberá
efectuarse dentro de los quince días
hábiles siguientes a la fecha en que
se haya presentado la demanda, para
que el patrón y el sindicato comparezcan
ante ella con pruebas, con testigos
pertinentes y con el dictamen de un
perito. Todos las pruebas se desahogan
durante la audiencia, de tal manera
que ésta sea una audiencia final y
no preliminar, previo intento de conciliación.
En muchos casos, este procedimiento
toma un tiempo más largo, y el desahogo
de varias audiencias.
Conflicto
colectivo de naturaleza económica
(artículos 900 a 919, LFT)
Durante todo el procedimiento
de un conflicto colectivo de naturaleza
económica, la JCyA está obligada a
buscar un arreglo conciliatorio de
las partes. Este procedimiento se
inicia mediante una demanda por escrito
del patrón en la que solicita autorización
para cerrar la empresa, acompañada
de documentos que demuestren la situación
económica de la empresa y el motivo
por el cual se están tomando esas
medidas. La demanda también debe contener
una relación de los trabajadores y
un dictamen formulado por un perito
independiente que compruebe la situación
económica de la compañía y muestre
otras pruebas que acrediten esa demanda.
La JCyA cita a una
audiencia tanto a la empresa como
al sindicato dentro de los siguientes
cinco días, y nombra una terna de
peritos independientemente de que
haya un perito de las partes. Los
peritos nombrados por la JCyA realizan
las investigaciones y estudios que
juzguen convenientes, y pueden demandar
a las partes los informes y estudios
necesarios. Los peritos independientes
también pueden solicitar información
a las instituciones federales o estatales
y a las particulares, a las organizaciones
sindicales, a las cámaras de comercio
y de industria. Asimismo, pueden visitar
el centro de trabajo y examinar los
libros y registros, y entrevistar
a los trabajadores y a los administradores.
En cualquier momento, este largo y
complejo trámite podrá suspenderse
de inmediato, si el sindicato ejerce
su derecho a la huelga, exceptuando
el caso de una huelga solidaria (artículos
448, 450 fracción VI, y 902 de la
LFT).
El
procedimiento de amparo como una garantía
del procedimiento jurídico en los
conflictos colectivos
La LFT estipula que
las decisiones de la JCyA son definitivas
y obligatorias en los procedimientos
laborales, incluyendo aquéllas para
los procedimientos especiales y conflictos
colectivos de naturaleza económica.
No se pueden apelar las resoluciones,
y la JCyA no puede revisar su propia
resolución. No obstante, ambas partes
involucradas en un caso ante la JCyA
tienen el recurso del amparo,
de conformidad con el artículo 103
de la Constitución y con la Ley Federal
de Amparo.
El juicio de amparo
es la piedra de toque del sistema
de derecho de México y constituye
en otros países de Latinoamérica,
con otras denominaciones, un control
de la constitucionalidad de los actos
de las autoridades. Las partes en
un juicio laboral pueden alegar que
sus derechos constitucionales al debido
proceso legal han sido violados, interponiendo
el amparo quince días después de la
decisión que se reclama (artículo
21 Ley de Amparo) ante los jueces
de distrito, cuyas resoluciones se
pueden apelar ante los Tribunales
Colegiados de Circuito y, eventualmente,
ante la Suprema Corte de Justicia
de la Nación. Los tribunales de amparo
solamente analizan las violaciones
a los procedimientos, pero no revisan
el fondo del asunto y encontrando
la violación, pueden ordenar la reposición
de los procedimientos. Las decisiones
de los tribunales de amparo constituyen
precedentes y cuando éstos suman cinco
en el mismo sentido se convierten
en jurisprudencia obligatoria para
todos.
En la práctica, el
amparo es un recurso de constitucionalidad
frecuentemente utilizado en el campo
laboral; su sentido es el de proteger
a la persona a la que se le han violado
sus derechos constitucionales, restituyéndola
en los mismos y obligando a las autoridades
administrativas a cumplir con la resolución,
y, en caso de no hacerlo, incurrir
en responsabilidad.
Terminación
colectiva de las relaciones de trabajo
En México no es posible,
en términos jurídicos, que un patrón
cierre una empresa de manera unilateral,
sino que debe seguir los procedimientos
legales señalados anteriormente o,
en su defecto, celebrar un convenio
colectivo para terminar con las relaciones
de trabajo. Los artículos 433 a 434
de la LFT permiten una terminación
colectiva de las relaciones de trabajo
como consecuencia del cierre de una
empresa por consentimiento mutuo de
las partes, con el pago estipulado
en el artículo 436 de una indemnización
de tres meses de salario más la prima
de antigüedad.
En vez del complejo
procedimiento del "conflicto
colectivo de naturaleza económica",
ha surgido una práctica más frecuente
al utilizar el de terminación colectiva
de las relaciones de trabajo.41
En este sentido, el sindicato y la
empresa se presentan ante la JCyA
para declarar que han llegado a un
acuerdo para resolver el conflicto
económico entre ellos, por medio de
un convenio colectivo para la terminación
colectiva e individual de las relaciones
de trabajo, presentando el convenio
para la aprobación de la JCyA, conforme
al artículo 901 de la LFT que faculta
a las juntas a mediar en dichos asuntos.
El artículo 906 establece que si las
partes celebran ese convenio, el conflicto
colectivo se considera resuelto sobre
esas bases, y dicho convenio ratificado
por la JCyA tiene los efectos jurídicos
de una resolución definitiva de la
junta llamada laudo.
Cuando las partes
inician un conflicto colectivo al
que se sucede un convenio colectivo,
o se presentan ante la JCyA directamente
con un convenio colectivo es posible
evitar el largo y complicado procedimiento
que implica audiencias, pruebas, tres
grupos de peritos y otros requisitos
del procedimiento de conflicto económico
colectivo requerido por la LFT. Mediante
dicho convenio para la terminación
colectiva de las relaciones de trabajo,
las partes encuentran una vía alterna
que es más rápida, más accesible,
y que quizá, lo que es más importante,
proporcione a los trabajadores una
indemnización más alta e inmediata.
El convenio colectivo
de terminación de relaciones de trabajo,
como todo convenio que modifica el
contrato colectivo, en este caso lo
termina, tiene que ser aprobado por
las JCyA . En el caso de la disolución
del sindicato se requiere de un procedimiento
separado así como de una declaración
de las JCyA; por lo tanto, la acción
del patrón de cerrar la empresa no
puede tener efecto lesivo sobre los
derechos sindicales de los trabajadores.
Cuadro
2
|
RESUMEN
DE LA LEGISLACIÓN LABORAL: LIBERTAD
DE ASOCIACIÓN Y DERECHO A ORGANIZARSE
ANTE EL CIERRE REPENTINO DEL
CENTRO DE TRABAJO
|
| |
CANADÁ
|
ESTADOS
UNIDOS
|
MÉXICO
|
|
Fundamentos
constitucionales y libertad
de asociación
|
· La Constitución
de Canadá no contiene disposiciones
expresas sobre los derechos
o condiciones de trabajo.
· Éstos se encuentran
en la sección 2 (d) del capítulo
de Derechos y Libertades, y
garantizan la libertad de asociación
(la Suprema Corte ha resuelto
que la garantía constitucional
de libertad de asociación protege
el derecho de los trabajadores
a organizarse, pero ésta no
comprende el derecho a la negociación
colectiva o el derecho de huelga).
|
· La Constitución
de Estados Unidos no establece
expresamente los derechos o
con-diciones de trabajo.
· La primera
enmienda protege la libertad
de reunión, expresión, y el
derecho de petición al gobierno
para resarcir agravios; las
cortes han aplicado esta enmienda
en algunos aspectos de la actividad
laboral.
|
· La Constitución
mexicana expresamente protege
la libertad de asociación, el
derecho a la sindicalización
de trabajadores y patrones,
y el derecho de huelga.
· La Constitución
establece una serie de condiciones
mínimas en las relaciones laborales
(salarios mínimos, jornada de
trabajo, jornada extraordinaria,
trabajo de menores, reparto
de utilidades, seguridad e higiene,
entre otras).
|
|
Jurisdicción
laboral
|
· Once distintos
sistemas de legislación laboral
(uno federal y diez provinciales).
· Solamente
el 10% de los trabajadores está
sujeto a la jurisdicción federal.
· Juntas Laborales
Administrativas en el sector
federal y en nueve provincias
y territorios ; una Oficina
del Comisionado y Tribunales
(Poder Judicial) en Quebec.
|
· Sistema nacional
de legislación laboral: NLRA,
LMRA, las cuales son aplicadas
en todo el territorio nacional.
· Una sola junta
administrativa nacional laboral
(NLRB) autónoma y treinta y
tres oficinas regionales en
todo el territorio.
|
·
La legislación laboral es aplicada
por los estados (excepto en ramas
industriales importantes y de
servicios, y actividades y empresas
de jurisdicción federal en cuyo
caso la aplica el gobierno federal).
· Tribunales
laborales administrativos autónomos
y tripartitos en las jurisdicciones
estatal y federal (JCyA) para
la aplicación de la legislación
laboral a los casos concretos.
|
|
Registro y certificación
de los sindicatos
|
· La mayoría
de las provincias realizan la
certificación, basados en las
tarjetas de verificación firmadas,
evidenciando el apoyo de la
mayoría.
· Cuatro provincias
requieren elecciones en la mayoría
de los casos, éstas usualmente
son realizadas en breve plazo.
|
· La certificación
normalmente requiere de una
votación secreta, el proceso
toma varias semanas antes de
la elección.
· La votación
es conducida por la NRLB.
Ocurren agresivas
campañas en periodo entre la
petición y la votación.
|
· Los sindicatos
pueden ser registrados por cualquier
grupo de veinte o más trabajadores.
· Los sindicatos
pueden integrarse con veinte
o más trabajadores y solicitar
su registro.
No se requiere
de votación de mayoría para
la formación del sindicato.
· La votación
de mayoría es requerida cuando
un segundo sindicato demanda
la titularidad del contrato
colectivo de trabajo ante la
JCyA (recuento).
|
|
Derecho a la
negociación colectiva
|
·
Derechos exclusivos para contratar
colectivamente por parte del sindicato
que esté apoyado por la mayoría
y debidamente certificado (ésto
normalmente de acuerdo a las tarjetas
de verificación). |
·
Derechos exclusivos para contratar
colectivamente por parte del sindicato
que esté debidamente certificado
de acuerdo al estado de mayoría,
normalmente éste es obtenido mediante
una elección. |
·
Derechos exclusivos para celebrar
contrato colectivo en cada empresa
por parte del sindicato que obtenga
el registro (proceso administrativo
sobre personalidad jurídica). |
| Protección
al derecho a organizarse
|
·
Protección de los trabajadores
y del sindicato a través de la
demanda de una práctica laboral
discriminatoria.
· Prohibición
de despedido o discriminación
a cualquier trabajador que realice
cualquier actividad sindical.
|
·
Protección de los trabajadores
por cualquier práctica laboral
discriminatoria, realizada por
el patrón o por el sindicato;
si la queja reúne los requisitos,
la NRLB realiza la acusación.
· Prohibición
de despedido o discriminación
a cualquier trabajador que realice
cualquier actividad sindical.
|
·
La Constitución prohíbe el despido
de cualquier trabajador por actividades
sindicales.
· Los trabajadores
que son despedidos treinta días
antes de la solicitud de registro
y treinta días antes del otorgamiento
de éste, forman parte del sindicato.
|
| Protección
pa-ra organizar actividades sindicales |
·
Las juntas laborales realizan
un control inmediato y estricto
de las campañas que realizan los
patrones en contra de la formación
de un sindicato; la sola evidencia
del animus antisindical
es considerada como una práctica
laboral discriminatoria. |
·
La campaña en contra de la formación
es permitida ampliamente, siempre
y cuando no existan amenazas de
represalias en contra de los esfuerzos
por parte de los trabajadores
de formar un sindicato. El ánimo
antisindical se balancea en contra
de otros motivos predominantes. |
·
La Constitución mexicana establece
el derecho a organizarse, y los
trabajadores no requieren de una
votación de mayoría para formar
un sindicato. |
| Cierre
de la empresa por motivos anti-sindicales |
·
Ilegal el cierre total o parcial*
de cualquier empresa por motivos
antisindicales, ya que se considera
como una práctica laboral discriminatoria.
No distingue entre cierres totales
y parciales. |
·
El cierre de una empresa puede
ser legal o ilegal. La clausura
total no es ilegal; otros tipos
de cierre son ilegales cuando
predomina como motivo un ánimo
antisindical. |
·
Las JCyA deben aprobar cualquier
cierre de los centros de trabajo
sólo si se cumplen las causales
previstas en la LFT. Todos los
cierres no aprobados son ilegales. |
| Amenazas
de cierre de empresas por motivos
anti-sindicales |
·
Cualquier amenaza de cierre del
centro de trabajo es ilegal, ya
que ésta se considera como una
práctica laboral discriminatoria
(las juntas laborales han establecido
criterios semejantes a los de
la NLRB, en cuanto a las amenazas
de cierre de empresas que constituyen
una práctica laboral discriminatoria). |
·
Cualquier amenaza del cierre de
un centro de trabajo se considera
como una práctica laboral discriminatoria,
y por tanto ilegal, pero siempre
y cuando la misma contenga represalias.
|
·
La legislación laboral mexicana
no define las llamadas prácticas
laborales discriminatorias. En
este sistema son poco probable
las amenazas que no están definidas
como prácticas discriminatorias,
|
| Penas
y reparaciones de perjuicios por
despidos |
·
Reinstalación; pago de salarios
acumulados; daños. |
·
Reinstalación; pago de salarios
acumulados menos ingresos en el
ínterin. |
·
Derecho constitucional del trabajador
a reinstalación o pago de indemnización
por despido injustificado. |
| Penas
y reparaciones por amenazas de
cierre |
·
Órdenes de cese y desista; certificación
del sindicato; arbitraje para
el primer contrato notificaciones
postales; daños. |
·
Orden de cese y desista; notificación
postal; eventual certificación
del sindicato. |
·
Como tales las amenazas de cierre
no son ilegales. |
| Penalidades
y reparaciones de perjuicios por
cierre |
·
Pago de penalidad y transferencia
de los derechos a los trabajadores;
extensión del contrato a nuevos
sitios de trabajo; pago de gastos
organizativos sindicales en el
caso de orden de no reapertura. |
Orden
de reapertura y recontratación
cuando posibilidad; orden de negociar
sobre efectos clausura; pago apropiado
de salarios anteriores acumulados. |
Pago
de salarios dejados de percibir;
indemnización con pago de tres
meses de salarios (regularmente
se acuerdan los montos). |
*Las clausuras parciales
y totales se refieren a la doctrina
Darlington estadounidense,
en la cual la Suprema Corte decidió
que el cierre total de una empresa
sin que ésta continúe en el giro mercantil
bajo ninguna otra forma o denominación,
o en otra ubicación es permisible;
pero una clausura parcial de la empresa
por motivos antisindicales es ilegal,
aun si la clausura es total cuando
el patrón continua en el giro mercantil
en otros lugares o reinicia operaciones
bajo otra denominación.
Abreviaturas:
CA Convenio Colectivo
CAB Junta de Conciliación
y Arbitraje ( JC y A ) ( México )
FLL Ley Federal del
Trabajo ( LFT ) México
NLRB Junta Nacional
de Relaciones Laborales (EUA)
|
