SÍNTESIS EJECUTIVA

El presente Informe del Secretariado de la Comisión para la Cooperación Laboral es el resultado de la atención a la solicitud del Consejo de Ministros para la realización de un estudio sobre los efectos del cierre de las empresas sobre el principio de la libertad de asociación y el derecho de los trabajadores a organizarse en los tres países que convinieron el Acuerdo para la Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN).

En el mes de febrero de 1996, el Consejo de Ministros aprobó la realización del Informe en seguimiento a la consulta iniciada por México respecto al cierre de una empresa que tuvo lugar en Los Estados Unidos de América, durante la realización de una campaña para la formación de un sindicato. Constituye el presente el primer "Informe especial" solicitado al Secretariado por el Consejo de Ministros de conformidad al artículo 14 del ACLAN que establece que dichos Informes se realicen "…sobre cualquier asunto que el Consejo le solicite".

De conformidad con los términos de referencia adoptados por el Consejo para el presente Informe, le fue solicitado al Secretariado que examinara las implicaciones del cierre de las empresas sobre el derecho de los trabajadores para organizarse, el marco legal relativo a dicho cierre, los antecedentes en los tribunales del trabajo en esta materia y las implicaciones de dicha situación en el mercado del trabajo, así como los asuntos que al respecto puedan ser considerados en el futuro. El Secretariado fue instruido para realizar el Informe en un plazo de seis meses.

INTRODUCCIÓN

En la introducción del Informe, se plantea la información general sobre los antecedentes del asunto así como sobre los términos de referencia. México solicitó consultas ministeriales después de que su Oficina Administrativa Nacional (OAN) rindió su informe en el que se plantearon algunos asuntos relativos a la efectividad de la legislación de Estados Unidos respecto a la organización y formación de sindicatos. El Informe mexicano fue posterior a una comunicación pública planteada en 1994 por el Sindicato de Trabajadores Telefonistas de la República Mexicana (STRM) por el cierre de la empresa La Conexión Familiar, una división de la Sprint Corporación con sede en California, una semana antes de que tuviera lugar la elección de la representación sindical en la misma.¹

METODOLOGÍA

En el apartado metodológico, se describe el plan de investigación del Informe. Los términos de referencia determinaron la realización de un estudio sobre los "efectos" de la libertad de asociación y el derecho de los trabajadores a organizarse, y de conformidad a este planteamiento, se estimó que debería desarrollarse un plan de investigación lo más empírico posible, dado el plazo para la consecución del estudio y el esfuerzo necesario para desarrollar nuevas bases de hecho que permitieran mejorar el entendimiento de esos temas.

El plan de investigación fue formulado en consultas con las Secretarías del Trabajo de los tres países del ACLAN y adaptándolo a las diferencias de los sistemas legales y de formación de sindicatos de los mismos. También se tomaron en cuenta las disponibilidades de las fuentes de información y la "infraestructura" de investigación necesaria para terminar el estudio en el plazo ordenado de seis meses. El plan de investigación requería de análisis legal en los diferentes sistemas de legislación laboral, así como comentarios y análisis de conocedores especialistas en trabajo. Asimismo, se requería examinar las acciones de las juntas laborales y de los tribunales, revisar la literatura especializada y, en Estados Unidos, la realización de una encuesta especial con representantes de sindicatos.

PRIMERA PARTE: MARCO LEGAL

En la primera parte del estudio se describen los aspectos relevantes en materia de resolución de casos de cierre en el marco legal en cada uno de los tres países del ACLAN. Tanto en Estados Unidos como en Canadá, el cierre o la amenaza de cierre de empresas motivadas por intenciones antisindicales están consideradas como prácticas laborales discriminatorias y, como tales, están prohibidas por la ley y sujetas a una acción de reconsideración cuando se encuentra que el patrón ha incurrido en dicha práctica discriminatoria. El sistema legal mexicano establece causas específicas mediante las cuales es permisible cerrar una empresa, y no se usa el concepto de prácticas laborales discriminatorias de Estados Unidos y Canadá.

En los tres países, un patrón no puede amenazar con cerrar o cerrar una empresa en respuesta a la realización de una actividad sindical, pero sí puede cerrar una empresa por razones económicas. En Estados Unidos, un patrón puede expresar sus puntos de vista, argumentos u opiniones acerca del cierre de una empresa o las posibles consecuencias de la sindicalización, siempre y cuando dichas expresiones no contengan "amenazas de respuesta o de coerción o promesas de beneficio ante dicha sindicalización". Sin embargo, puede cerrar una empresa, aun por razones antisindicales, en los casos en que el cierre de la empresa signifique al mismo tiempo el cese total de las actividades económicas de la misma. La ley se aplica en todo el territorio de este país a través de la National Labor Relations Board (NLRB).

La determinación de la culpabilidad en el caso de una práctica laboral discriminatoria se realiza a través de múltiples procedimientos legales en Estados Unidos. Después de que se plantee un caso de prácticas discriminatorias ante una de las oficinas regionales de la NLRB, el director regional decide si el asunto tiene o no elementos para ser considerado como tal; si los tiene, procede a plantear una queja, realizándose una audiencia de pruebas ante un juez de derecho administrativo de la propia NLRB. La decisión del juez puede ser apelada en revisión ante la NLRB en Washington, D. C., con el propósito de que se revise el expediente relativo que podrá ratificar o revertir, total o parcialmente, las determinaciones del juez. La decisión de la NLRB puede ser apelada ante una Corte Federal de Apelación y la decisión de ésta a su vez puede ser recurrida ante la Suprema Corte de Estados Unidos.

En Canadá, las leyes estatutarias permiten a los patrones expresar puntos de vista sobre la sindicalización, siempre y cuando el patrón no incurra en coerción, intimidación, amenazas, promesas o influencias indebidas. Las Juntas de Trabajo y las Cortes canadienses prohíben al patrón actuar, aun de manera parcial, sobre la base de motivos antisindicales, independientemente de que estos tengan razones económicas válidas para justificar la realización de dichas acciones. La aplicación de la ley canadiense se realiza sobre todo por los gobiernos provinciales y cubre el 90% de la fuerza de trabajo de toda la nación. Las autoridades federales aplican la legislación respecto al 10% de la fuerza de trabajo sujeta a la competencia federal.

Los casos de prácticas laborales discriminatorias en Canadá se desarrollan en un sólo procedimiento. La Junta de Trabajo competente o, en Quebec, el comisionado del Trabajo, reciben las quejas, conducen las investigaciones, presiden audiencias y emiten decisiones en un procedimiento integrado; sus decisiones usualmente no son susceptible de apelación ante los tribunales, excepto en materia y ante la jurisdicción constitucional.

En general, la legislación de Estados Unidos otorga una mayor posibilidad a los patrones para cerrar una empresa o para hacer declaraciones acerca de la conexión del cierre con los procesos de sindicalización efectuados por los trabajadores. En los casos en donde se presentan ambas situaciones; o sea, la motivación antisindical y la económica, la legislación estadounidense se orienta hacia el motivo predominante. De conformidad con la legislación canadiense, cualquier grado de motivación antisindical es suficiente para determinar la existencia de una práctica laboral discriminatoria.

En materia de cierre de empresas, México no usa un sistema de prácticas laborales discriminatorias como el de Estados Unidos; por lo tanto, los casos de motivaciones antisindicales en los mismos no se plantean explícitamente y de manera general como asuntos que ameriten una decisión judicial o de autoridad administrativa; sin embargo, el cierre de empresas es considerado ilegal por las autoridades del trabajo si no se encuentra fundado en las causas específicas establecidas por la ley. Las reglas del "conflicto colectivo de naturaleza económica", establecidas en la LFT, crean un detallado mecanismo procedimental para la determinación de la legalidad del cierre de una empresa.

Las amenazas de cierre de una empresa no son ilegales en México, a menos de que realmente se realicen, toda vez que la legislación laboral sanciona hechos y no simples declaraciones; en consecuencia, en el desarrollo del presente estudio no se encontrarán casos de decisiones de autoridades administrativas o judiciales relativos al cierre o amenaza de cierre de empresas. Estos casos sí se presentan en Estados Unidos y en Canadá, en razón de sus propios sistemas de organización sindical, y en ambos países, las autoridades del trabajo determinan la responsabilidad sobre las bases del examen y el análisis de las específicas amenazas de cierre alegadas, en el contexto general de la conducta del patrón y en cada caso, de tal manera que las mismas declaraciones de un patrón planteadas como ilegales, en un caso, pueden ser consideradas legales en otro, dependiendo del contexto general en el que se producen.

SEGUNDA PARTE: SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN SINDICAL

En la segunda parte se plantean los procedimientos típicos de la organización de los sindicatos en cada país. En Estados Unidos, los trabajadores pueden solicitar a la NLRB la conducción de una elección de representantes sindicales cuando, al menos, el 30% de los trabajadores están de acuerdo en solicitarla. Los sindicatos regularmente esperan a que la mayoría de los trabajadores se hayan incorporado al sindicato para solicitar la mencionada elección.

Las elecciones de los representantes sindicales conducidas por la NLRB normalmente se efectúan entre treinta y sesenta días después de haberse formulado la petición para su realización y el 20% de las elecciones tienen lugar más de sesenta días después de la petición mencionada. Con frecuencia, estos periodos de tiempo se caracterizan por la realización en el centro de trabajo de vigorosas "campañas" en pro y en contra de la sindicalización. Parece que estas campañas constituyen el cuadro típico dentro del cual se plantea el cierre o la amenaza de cierre de la empresa como una respuesta a los esfuerzos de organización sindical.

La NLRB puede certificar a un sindicato en el caso de que la conducta ilegal del patrón haya impedido la formación de la mayoría para el sindicato, provocando la imposibilidad de realización de una elección justa. En este caso, si el sindicato es certificado como el representante para la negociación colectiva, el patrón debe negociar con el mismo de buena fe.

En Canadá, tanto en la jurisdicción federal como en la mayoría de las provincias se establece la certificación del sindicato sobre la base del sistema de la firma de tarjetas por la mayoría de los trabajadores, sin que haya necesidad de realizar una elección; cuando ésta se realiza, lo usual es que tenga lugar dentro de los cinco días después de la petición del sindicato para su certificación. En ambos sistemas, el de "aceptación por tarjeta" o el de procedimiento de elección rápida, se minimizan los efectos de una abierta y agresiva "campaña" en el centro de trabajo aunque ésta se realice.

Las autoridades del trabajo pueden certificar un sindicato sin la realización de una elección, cuando la conducta ilegal del patrón impida la formación de condiciones para la libre decisión de los trabajadores. El patrón debe negociar de buena fe con un sindicato certificado. En algunas provincias, se establecen condiciones en las cuales la imposibilidad de alcanzar un convenio colectivo en un nuevo sindicato certificado puede llevar a un arbitraje obligatorio para la realización de un primer convenio colectivo.

En México, veinte trabajadores o más pueden constituir un sindicato sin necesidad de que los mismos constituyan la mayoría de la empresa y sin que sea necesario llevar a cabo elecciones para constatar la situación; generalmente no hay campañas en pro o en contra de la constitución de un sindicato en la empresa. Con algunas excepciones regionales o de sectores, los sindicatos son generalmente aceptados como actores normales del sistema de relaciones laborales de México.

Después del registro obligatorio de su personalidad jurídica con las autoridades, el sindicato puede demandar al patrón la celebración de un contrato colectivo; si el patrón se niega a celebrar el contrato colectivo, el sindicato puede emplazarlo a huelga para obtener dicha celebración.

En los casos en los que hay un sindicato titular del contrato colectivo, posteriormente a la convocatoria de una huelga, puede solicitarse un recuento que determine si la suspensión de trabajo fue aprobada por la mayoría de los trabajadores; en el caso de que esto no sea así, y previa declaración de las autoridades laborales, la huelga terminará y los trabajadores deberán regresar a sus labores. Esto no significa que el sindicato pierda la titularidad del contrato colectivo.

En el caso de que un sindicato registrado demande a otro sindicato que es el titular de un contrato colectivo, por estimar que representa a la mayoría de los trabajadores en una empresa, el conflicto de titularidad se resolverá ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCyA); esta autoridad puede realizar un recuento de los trabajadores con el objeto de determinar cuál de los dos sindicatos es el que está apoyado por la mayoría de los trabajadores, de tal manera que los procedimientos relativos a la comprobación de las mayorías de los trabajadores solamente se realizan en México cuando dos sindicatos compiten por los derechos a la contratación colectiva en un centro de trabajo sindicalizado.

TERCERA PARTE: REVISIÓN DE LA INFORMACIÓN ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL

En la tercera parte se revisan los registros oficiales de los tribunales de trabajo respecto a los casos de cierre de empresas de la que se obtiene una apreciación sobre el número de los mismos en cada país, así como sobre la manera en que los sistemas de la legislación del trabajo los resuelven. En el caso de Estados Unidos, se realizó una encuesta adicional al respecto.

En Estados Unidos, el cierre total y repentino de una empresa relacionado con el ejercicio de la libertad de asociación de los trabajadores y el derecho de los mismos a organizarse ocurre ocasionalmente. El cierre parcial de una empresa bajo la forma de clausura de un turno, reubicación de una línea de productos, subcontrataciones, cierre de algún departamento, eliminación por cambios y otras tácticas para oponerse a los esfuerzos de sindicalización son los procedimientos que más se acercan a dicha situación. La amenaza del cierre de una empresa ocurre con alguna frecuencia durante las campañas de organización sindical, especialmente en aquellas industrias susceptibles del cierre o de la reubicación de instalaciones. Parece haber una variación significativa en los tipos de declaraciones, cuya realización está permitido hacer a los patrones respecto al cierre de la empresa conectada con los esfuerzos de sindicalización de los trabajadores.

Las autoridades laborales persiguen activamente las prácticas laborales discriminatorias relacionadas con la amenaza de cierre o el cierre de empresas. La acción de las autoridades demuestra un alto nivel de éxito en los litigios ante la Junta de Trabajo y ante las Cortes. Sin embargo, no obstante esta efectiva aplicación de la ley, la incidencia de las amenazas de cierre o el cierre de empresas continúa con alguna frecuencia.

El Secretariado examinó los ochenta y nueve expedientes de apelaciones ante Cortes Federales de Apelación, relativos a la amenaza de cierre o el cierre de empresas publicados entre 1987 y 1993. Setenta de estos casos se plantearon en el contexto de una campaña de formación de un nuevo sindicato. Treinta y dos casos se refieren a cierres totales y parciales; cincuenta y siete se refieren a amenazas de cierre. Las Cortes de Apelaciones ratificaron las determinaciones de la NLRB sobre la ilegalidad de las amenazas de cierre o cierre en ochenta y cuatro de los ochenta y nueve casos.

El Secretariado estudió trescientas diecinueve decisiones de la NLRB entre 1990 y 1995, relativas al cierre o amenazas de cierre de empresas. Ciento nueve casos se refieren a cierres totales o parciales, y doscientos diez a amenazas de cierre. Doscientos setenta y cinco casos son de campañas de nuevos sindicatos en centros de trabajo sin sindicatos, mientras que en cuarenta y cuatro casos existía ya un sindicato. La NLRB encontró violaciones del patrón en doscientos ochenta y tres de los trescientos diecinueve casos.

El Secretariado también examinó los casos planteados en dos oficinas regionales de la NLRB para encontrar el número y tipo de casos en los que, por sus características, no fue emitida para los mismos una determinación pública. La búsqueda reveló que, de cada diez casos iniciados en la oficina regional, más de la mitad de éstos fueron retirados o fueron abandonados y uno obtuvo una determinación pública.

En más del 40% de los casos en los que la oficina regional encontró elementos para ejercitar acción, el Consejo General de la NLRB inició el juicio correspondiente ante un juez de derecho administrativo. Esto significa diez veces la tasa de acción respecto a otros casos de prácticas laborales discriminatorias de los patrones ejercitadas por dicho organismo. Estos datos indican que la NLRB ejerce y atiende muy seria y activamente los casos de cierre de empresas con el fin de obtener una decisión litigiosa al respecto. El Consejo General ha obtenido resolución favorable en casi el 99% de dichos casos.

En Estados Unidos, se contó con recursos disponibles para la realización de una investigación a base de una encuesta respecto a información que no era posible obtener o inferir de los registros y los expedientes administrativos y judiciales. Los representantes de los sindicatos que fueron encuestados reportaron casos de amenazas de cierre de empresas ocurridos en la mitad de los casos de las campañas de organización sindical muestreadas² durante el periodo de tres años estudiados, con una alta incidencia en industrias susceptibles de cierre tales como la manufacturera, la camionera y la de tiendas de autoservicio. La percepción de amenazas de cierre fue el único y más extenso factor identificado por los encuestados que decidieron retirar una petición de elecciones que ellos mismos habían realizado anteriormente o bien abandonar la misma. En los casos en los que se procedió a una elección sindical, la tasa total de sindicatos constituidos en los casos donde se había reportado una amenaza de cierre de empresas fue del 33%, comparada con el 47% de casos de elecciones sindicales donde se reportó que no habían ocurrido amenazas.

En Canadá, la amenaza de cierre o el cierre repentino parcial o total de una empresa para impedir la sindicalización también ocurre ocasionalmente. En general, las leyes del trabajo, tanto federales como provinciales, establecen procedimientos expeditos de cinco días para la certificación de los sindicatos, ya sea por el sistema de firma de tarjetas o por el de elecciones, lo que minimiza los efectos de las "campañas" sindicales en las que tienden a plantearse las amenazas de cierre o el cierre de empresas.

En la mayor parte de las jurisdicciones de Canadá, los casos de prácticas laborales discriminatorias se deciden en una sola audiencia en un procedimiento de una sola instancia ante las Juntas de Trabajo o el comisionado competentes, cuyas decisiones no son apelables ante los tribunales civiles, lo que resuelve en gran medida los efectos de los retrasos en la resolución final de los casos. La legislación canadiense parece ser muy estricta al limitar las declaraciones que sobre el cierre de la empresa pueden hacer los patrones durante un proceso de sindicalización. En general, en Canadá, el cumplimiento de la legislación relativa a las amenazas de cierre y el cierre de empresas parece tener un efecto significativo.

El Secretariado examinó treinta y seis casos relativos a amenaza y cierre de empresas de 1986 a 1995, los que aparentemente fueron todos los que sobre esta materia fueron decididos conjuntamente por las Juntas Laborales canadienses, por los comisionados del Trabajo o por las Cortes Civiles. Veinticinco de los casos surgieron en British Columbia y en Ontario. En contraste con la experiencia de Estados Unidos, la mayoría de los casos se refieren a cierres más que a amenazas. En veintiún casos, se encontró involucrado un nuevo sindicato en la celebración de un primer contrato colectivo, y quince casos, relativos a sindicatos ya titulares. En veintitrés de los treinta y seis casos, el patrón fue encontrado responsable de comportamiento ilegal.

La legislación laboral y el sistema de organización sindical mexicanos son fundamentalmente diferentes a los de Estados Unidos y Canadá en cuanto al asunto del cierre o las amenazas de cierre de empresas. No existen "campañas" de organización sindical durante las cuales los patrones puedan impedir la sindicalización a través del cierre o de las amenazas de cierre de la empresa. El proceso de certificación de la formación de un sindicato que ocurre en Estados Unidos y en Canadá a través de una elección u otra determinación de la mayoría no existe en México.

Las amenazas del cierre de una empresa por sí mismas y que no culminan en un verdadero cierre no son ilegales. Por lo tanto, no existe manera de encontrar los casos de "amenazas" en los registros o expedientes administrativos y judiciales, de la manera en que estos se encuentran en los correspondientes de Canadá y de Estados Unidos. Más aún, una vez que un sindicato está formado, la ley impide que la amenaza de cierre tenga efectos de cierre, toda vez que el patrón debe obtener de la JCyA competente, la aprobación del cierre de la empresa en un procedimiento al que también tiene que acudir el sindicato.

Los trabajadores mexicanos pueden normalmente constituir un sindicato sin votaciones o elecciones; éstas se realizan por excepción en los casos relativos a los derechos de representación en los centros de trabajo en los que ya existe un sindicato. Con excepciones, en algunas de las regiones donde se sitúan empresas maquiladoras, la mayoría de los patrones de empresas grandes y medianas aceptan los sindicatos como parte forzosa en el panorama de las relaciones laborales del país. En ocasiones, se suscitan controversias relativas a la disputa sobre la titularidad entre dos sindicatos, o conflictos de liderazgo entre los sindicatos, pero estos conflictos no se refieren a casos y a decisiones legales en los que el motivo sea la amenaza de cierre o el cierre de empresas.

La LFT ha establecido un complejo procedimiento denominado "conflicto colectivo de naturaleza económica" a través del cual los patrones pueden obtener la autorización de una JCyA federal o estatal para el cierre de una empresa, el cual se justifica únicamente cuando está fundado en una causa específica de las establecidas en la ley. En tales casos, los sindicatos tienen derecho a presentarse ante las juntas para oponerse al cierre cuando éste no está primeramente establecido en la ley y, segundo, debidamente comprobado. El procedimiento comprende largas audiencias y peritajes rendidos por expertos financieros y de otro tipo.

Los investigadores del Secretariado confirmaron que este procedimiento casi nunca es utilizado. En las revisiones efectuadas en la JCyA federal y en dos juntas estatales sobre miles de registros y expedientes, solamente se encontraron cinco casos, en un periodo de cinco años, de "conflictos colectivos de naturaleza económica", dentro de los cuales se establece el mecanismo contemplado por la ley para el cierre de empresas. Por el contrario, se encontraron más de mil casos sobre el procedimiento alternativo de "terminación voluntaria" de las relaciones colectivas de trabajo, el cual también está establecido en la LFT.

El procedimiento alternativo más frecuentemente usado para el cierre de una empresa tiene lugar de conformidad a las disposiciones relativas a la terminación voluntaria de las relaciones de trabajo a través del "mutuo consentimiento". Los trabajadores y los sindicatos parecen preferir esta manera, permitida por la ley, toda vez que es un procedimiento más flexible y que permite de una manera más rápida a los trabajadores obtener sus pagos de indemnización, en lugar de un largo y costoso procedimiento que retrasa la recepción de la indemnización. Debe hacerse notar que el pago de indemnización en México --usualmente tres meses de salarios más veinte días por cada año de servicios prestados-- es significativamente mayor que las indemnizaciones acostumbradas en Estados Unidos y en Canadá.

CUARTA PARTE: CONTEXTO SOCIAL Y ECONÓMICO

En la cuarta parte del estudio se presenta información contextual relevante sobre el cierre de empresas y el desplazamiento de los trabajadores en los mercados de trabajo de los tres países, así como de los sistemas de ajuste y de seguridad social relativos a tales situaciones. En esta sección, se plantea la "agitación" de los mercados de trabajo, que refleja los frecuentes cierres de empresas y el alto número de trabajadores afectados por éstos en los tres países.

En Estados Unidos, de conformidad al Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) --Ley de Notificación para el Ajuste y Reentrenamiento de los Trabajadores--, se requiere de notificación anticipada del cierre tratándose de grandes empresas. Las legislaciones federal y provinciales de Canadá igualmente establecen la notificación previa al cierre de las empresas, y la mayor parte de las legislaciones provinciales establecen obligatoriamente la creación de un comité de representantes de los trabajadores con el cual debe cooperar el patrón para encontrar soluciones alternativas a la terminación masiva de los empleos o a minimizar el impacto de dicha terminación. La ley mexicana establece un procedimiento a través del cual el patrón requiere ser autorizado previamente por las JCyA para proceder a cerrar una empresa; sin embargo, usualmente éste es sustituido por un procedimiento alternativo de "consentimiento mutuo".

QUINTA PARTE: SÍNTESIS Y CUESTIONES IMPORTANTES PARA FUTURA CONSIDERACIÓN

En la quinta parte se realiza la síntesis del Informe y, de conformidad a lo establecido en los términos de referencia, se plantean "las cuestiones importantes para la futura consideración de este tema". Al respecto se señalan las mejoras posibles en cuanto a la calidad y a la accesibilidad de la información administrativa, en particular aquélla que se encuentra dispersa en los registros de las autoridades laborales regionales, estatales o locales; asimismo, se plantean algunas perspectivas en materia de estudios comparativos internacionales, así como también se indican algunas líneas de investigación posterior.

En esta sección, también se consideran algunos vínculos que se pueden establecer con iniciativas sobre las relaciones laborales en cada país, así como con organismos internacionales tales como la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en cuanto a los temas conocidos como "códigos de conducta", "modelo de principios para los negocios", "principios de ética en las relaciones laborales" y "lineamientos para las corporaciones multinacionales".