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Anexo F: Departamento del Trabajo de Estados Unidos Oficina de Asuntos Laborales Internacionales
DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE ESTADOS
UNIDOS - - - OFICINA DE ASUNTOS LABORALES INTERNACIONALES - - - FORO PUBLICO - - - Martes, 27 de febrero de 1996 9:30 a.m. - - - Moderador: Joaquín F. Otero
Subsecretario de Asuntos Laborales Internacionales
Departamento del Trabajo de EUA - - - Hotel Ana
50 Third Street
San Francisco, California
AGENDA
Comentarios iniciales
Joaquín F. Otero
Subsecretario de Asuntos Laborales Internacionales
Departamento del Trabajo de EUA
Luis Miguel Díaz
Coordinador General de Asuntos Internacionales
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Warren Edmondson
Director General del Servicio Federal de Conciliación y Mediación
Ministerio de Desarrollo de Recursos Humanos, Canadá
Presentaciones orales
Francisco Hernández Juárez
Presidente
Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana
Morton Bahr
Presidente
Communications Workers of America (CWA), AFL-CIO
Robert L. Corrada
Profesor de Derecho
Universidad de Denver (presentación en nombre de Sprint)
Dora Vogel
Ex-empleada de La Conexión Familiar (Sprint)
Federico Anaya
Presidente
Anaya, Valdepeña, Abogados y Asesores de Empresa
Asesor jurídico de la Confederación de Cámaras de Comercio e Industria de México
María Blanco
Directora
Women's Employment Rights Clinic
Golden Gate University, School of Law
Liliette Jirón
Ex-empleada de La Conexión Familiar (Sprint)
Sergio Tapia
Consultores Asociados (abogado patronal)
Monterrey, México
John Zucker
Consultor Jurídico del Honorable Tom Lantos
Cámara de Diputados de EUA
Fernanda Recio
Ex-empleada de La Conexión Familiar (Sprint)
Veronika Altmeyer
Funcionaria Sindical
Telecommunications Deusche Postgewerkschaft (Trabajadores alemanes postales y de
teléfonos)
José Luis Mendoza
Coordinador del Departamento Jurídico
Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana
Lawrence Bertuzzi
Socio, Miller & Thompson
Philip C. Bowyer
Secretario General
Postal, Telephone and Telegraph International
(Internacional de Sindicatos de Trabajadores Postales y de Telecomunicaciones)
Marie Malliett
Presidenta, Sindicato 9410
Communications Workers of America
Frank Martín del Campo
Presidente, División San Francisco
abor Council for Latin American Advancement
Consejo Latinoamericano para el Avance de América Latina.
Dick Martin
Secretario-Tesorero
Candian Labor Congress
Janice Wood
Vicepresidenta, Distrito 9
Communications Workers of America, CWA, AFL-CIO
Kate Bronfenbrenner
Directora de Investigación sobre Educación Laboral
Facultad de Relaciones Industriales de Nueva York
Universidad Cornell
Jaime González
Representante de zona
California Federal of Labor, AFL-CIO
Clausura
A C T A D E S E S I O N E S
9:40 a.m.
Sr. ZEE: Antes de iniciar formalmente con el programa de
hoy, quiero hacer algunos comentarios sobre algunos detalles de procedimiento que espero
lograrán que la reunión fluya mejor.
Primero, notarán que hay equipo de interpretación en
todas las mesas. El canal 4 es inglés y el canal 3, español. Por supuesto que si usted
no entiende inglés, no sabrá que el canal 3 es español, pero el canal 4 es inglés, el
canal 3 es español.
Hay diversos materiales en la mesa de atrás, a la entrada.
Creo que la mayoría de las personas ya han tomado ese material. Es para ustedes y
siéntanse libres de tomar cuantos quieran.
Si necesitan algo, estaré por aquí durante el curso de la
sesión. Por favor, háganme saber y les ayudaré a conseguir el material.
Hay una sección en este lado reservada para la prensa y
sólo pido a los reporteros que no hagan entrevistas en esta sala durante el curso de la
reunión. Tendrán amplia oportunidad de hacerlo durante los recesos y en el almuerzo. Y
también si han concertado alguna entrevista con alguien durante el curso de esta
reunión, por favor háganla fuera de esta sala. Y también se ha colocado una caja de
contactos múltiples (mult box) si algún reportero la requiere, también está en
la parte posterior de la sala.
Todos los ponentes subirán a este podio. No habrá
intervenciones, preguntas o comentarios de los asistentes. Así que pido a los ponentes
que tomen sus lugares en estas primeras dos mesas para minimizar el tiempo de llegada al
podio y regreso a sus lugares y para ayudarnos a hacer expedito el programa de hoy.
Creo que es todo. Si tienen preguntas, como dije, estaré
por aquí. Y con esto voy a dar la palabra al Subsecretario de Asuntos Internacionales,
Jack Otero, quien presidirá la sesión de hoy.
Gracias.
SR. OTERO: Gracias, Bob.
Good morning ladies and gentlemen.
Muy buenos días, señoras y señores. Bienvenidos todos.
Mi trabajo hoy es presidir este foro público en nombre del
Secretario del Trabajo, Robert Reich. Quisiera, antes que nada, identificar para ustedes a
quienes me acompañan en la mesa principal.
Primero, a mi extrema derecha está el Sr. Warren
Edmondson, quien representa al Departamento de Recursos Humanos en Canadá y quien es el
presidente de la delegación tripartita canadiense, de representantes gubernamentales,
sindicales y patronales.
A su izquierda está el representante del Gobierno
mexicano, el Dr. Luis Miguel Díaz, de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de
México. También él preside una delegación tripartita compuesta por trabajadores,
patrones y gobierno.
Inmediatamente a mi derecha está la Sra. Irasema Garza,
quien es la Secretaria de la Oficina Administrativa Nacional de Estados Unidos, que es la
primera oficina establecida en el gobierno con el fin de aplicar el Acuerdo de
Cooperación Laboral de América del Norte.
Y a mi izquierda está el Sr. Bart Widom, quien trabaja en
la Oficina del Abogado General del Departamento del Trabajo. Es mi consultor jurídico y
tanto él como la Sra. Garza me ayudarán si hubiera preguntas técnicas o legales que no
pudiera contestar por mi cuenta.
Quiero agradecer a todos ustedes por estar aquí a tiempo y
también debo decir que estoy encantado de ver tanta gente presente, así como tantas
caras conocidas en el público.
También tenemos audífonos para la interpretación
simultánea. Le pido a cada uno de ustedes que por favor no los saquen de la sala por
error. Déjenlos en sus lugares cuando salgan a comer y al concluir la reunión hoy,
porque no pertenecen al Departamento del Trabajo. Se rentaron para la reunión.
El foro público que llevamos a cabo hoy se realiza en
términos del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte, que en lenguaje
común se conoce como el acuerdo laboral, paralelo al TLCAN (Tratado de Libre Comercio de
América del Norte).
Como ustedes saben, el propio TLCAN se complementa con un
acuerdo sobre la protección del medio ambiente y un acuerdo sobre la protección de los
derechos de los trabajadores. Pero este foro se realiza hoy particularmente como resultado
de la aplicación de las resoluciones adoptadas en las consultas ministeriales del caso
9501. Las resoluciones las acordaron el Secretario Robert Reich y el Secretario del
Trabajo de México, Javier Bonilla, el 15 de diciembre de 1995. Y quisiera decir de paso
que las resoluciones se endosaron y firmaron por el gobierno de Canadá, mediante la
Ministra del Trabajo, Lucienne Robillard.
Este foro público ofrece una oportunidad de debate
público sobre la libertad de asociación y el derecho a organizarse, principios a los que
los países firmantes del TLCAN otorgan la mayor importancia.
Se llevaron a cabo consultas ministeriales sobre la
comunicación pública 9501, en términos del artículo 22 del Acuerdo paralelo en materia
laboral, después de que la Oficina Administrativa Nacional (OAN) de México emitió un
informe el 15 de mayo de 1995. La comunicación pública 9501 la presentó el Sindicato de
Telefonistas de México ante la OAN de México el 9 de febrero de 1995. La comunicación
pública alega que la empresa Sprint cerró sus instalaciones conocidas como La Conexión
Familiar (LCF), una de sus subsidiarias de "telemarketing" en español, en San
Francisco, en julio de 1994, sólo una semana antes de la fecha prevista para elecciones
de representación sindical. Despidió a más de 200 trabajadores y con ello, les negó el
derecho a la libertad de asociación y el derecho a organizarse.
El informe público de México sobre esta comunicación
pública solicitaba consultas ministeriales para analizar el efecto del cierre repentino
de un centro de trabajo en el principio de libertad de asociación de los trabajadores y
su derecho a organizarse en los Estados Unidos de América.
Las resoluciones negociadas por Estados Unidos y México
durante las consultas ministeriales reconocen la importancia de esta cuestión y plantean
varias acciones. Una de ellas es, y cito: "En un plazo de 120 días, a partir de la
adopción de las resoluciones, el Departamento del Trabajo de EUA organizará y realizará
un foro público en San Francisco, California, que permita a las partes interesadas hacer
del conocimiento público sus inquietudes sobre los efectos que el cierre repentino del
centro de trabajo tiene en el principio de libertad de asociación y el derecho a
organizarse de los trabajadores.
Esto es, señoras y señores, por lo que estamos todos hoy
aquí. Se publicó el aviso sobre el foro del día de hoy en el Federal Register el
25 de enero de 1996. En ese aviso, se describieron los procedimientos para el registro de
todas las ponencias, lo cual permite que todos los interesados participen dentro del
tiempo concedido a cada ponente.
Este es un evento de un día, programado para concluir a
más tardar a las seis p.m. Tendremos un receso para almorzar aproximadamente a las 12:30
y tendremos que regresar a trabajar a las 2:00 p.m.
Los procedimientos que se publicaron me permiten, como
moderador de este evento, conceder a cada ponente no más de 10 minutos y solicito que
cada ponente esté consciente de este requisito para no usar el derecho de otra persona
para hablar.
Sólo se permitirá hablar hoy a las personas que se han
registrado con anterioridad en nuestra oficina. Hemos compilado una lista con los nombres
de las personas que quieren hablar y que se han registrado puntualmente en el Departamento
del Trabajo. La lista con los nombres de las personas que hablarán hoy está disponible
en la mesa ubicada en la parte posterior de esta sala.
Si usted se registró como ponente, por favor localice su
nombre en la lista, porque hasta donde sea posible, trataré de seguir el orden de esa
lista y lo llamaré conforme a ésta.
Vuelvo a solicitar su cooperación y asistencia para llevar
a cabo una sesión ordenada y que todos los que se han registrado puedan hacer una
presentación oral y tengan la oportunidad de hacerlo sin interrupciones. Para ello,
solicito que todas las presentaciones orales se limiten al asunto, la Comunicación
pública 9501, y el objetivo general del foro es analizar el efecto que tiene el cierre
repentino de centros de trabajo en los Estados Unidos, sobre la libertad de asociación y
el derecho a organizarse de los trabajadores.
Después de cada presentación, podré hacer preguntas a
los ponentes, a mi juicio, si lo considero adecuado o necesario. No habrá preguntas del
público a los ponentes. En cualquier momento durante el foro, tendré la opción de hacer
un receso si lo considero adecuado.
Además de la grabación de la sesión de hoy, las
presentaciones escritas que se han presentado a la OAN de EUA se incluirán en el acta de
este foro. El registro completo de esta sesión estará a disposición del público,
conforme se solicite.
Quisiera agradecer de antemano a todos ustedes su
cooperación para garantizar el curso ordenado de esta sesión y quisiera también
anunciar a los ponentes que pueden dirigirse al público en inglés o español, según
elijan, pues tenemos interpretación simultánea.
Habiendo dicho esto, es un placer para mí, en primer
lugar, hacer un reconocimiento al presidente de la delegación mexicana, e invitarlo a
hacer algunos comentarios, Dr. Luis Miguel Díaz de México.
DR. DIAZ: Primero, quisiera agradecer al Departamento del
Trabajo por haber organizado este evento y quisiera expresar a las autoridades locales,
que agradezco que nos hayan recibido aquí.
(Por medio del intérprete)
Mi presentación será breve y se centrará en tres puntos.
Son, número uno: una nueva forma de centrarse en el trabajador; número dos: el Acuerdo
de Cooperación Laboral de América del Norte como una vía para la cooperación, y
tercero: quisiera hacer énfasis en la situación del trabajo en el marco de las
relaciones laborales entre Estados Unidos, México y Canadá.
En relación con el primer punto, en años recientes el
tema del trabajo y las condiciones laborales, en contraste con el enfoque original, se han
abordado de forma más amplia. Los trabajadores se ven como seres humanos y las
condiciones de trabajo ahora toman en cuenta su situación económica, la productividad de
las empresas y el bienestar de las naciones. Por otro lado, el trabajador se considera a
la luz de su ambiente y de su ambiente de trabajo. Esta teoría que se centra en el
trabajador como un ser económico y generador de riqueza y ambiente es relativamente
nueva.
El tema se identifica claramente como uno de los temas
típicos de la globalización que estamos experimentando y se ha analizado en la OIT, la
OMC, la Organización para el Desarrollo Económico, OCDE y por Estados Unidos, Canadá y
México dentro de la Organización de Estados Americanos. Sin embargo, en este debate, el
Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte parece haber adquirido preeminencia,
pues es un acuerdo que junto con el TLCAN y el acuerdo de cooperación ambiental, obliga a
los tres países.
El preámbulo del TLCAN dice que uno de sus objetivos es el
bienestar de los trabajadores. El preámbulo del Acuerdo de Cooperación Laboral de
América del Norte insiste de diversas formas en este objetivo. Y finalmente, el artículo
primero del Acuerdo de Cooperación se refiere al objetivo de elevar los niveles de vida
de los trabajadores en un contexto internacional, en un contexto de creación de empleos y
de la expansión de los derechos de los trabajadores.
Ahora abordaré el segundo punto y si me lo permiten,
quisiera destacar cinco aspectos particulares del Acuerdo de Cooperación que nos trae
aquí.
El primer aspecto es que el Acuerdo se basa en el respeto a
la legislación laboral en cada uno de nuestros países. El artículo 2 dice que todos los
mecanismos establecidos se basan en este principio y en virtud de ello, en cada país las
autoridades laborales competentes son las únicas que pueden actuar en la materia. Este
acuerdo no busca y, como dice el artículo 42, este acuerdo no puede ser interpretado para
sustituir autoridades de un país en el otro.
El segundo punto tiene que ver con uno de los objetivos del
artículo 1, que dice que los países deben garantizar la transparencia en la aplicación
de la legislación laboral. Los tres países quieren discutir todos los asuntos de manera
abierta y queremos que todos los miembros de la sociedad participen en este debate. Por
ello, con en este foro demostramos que tomamos en serio esta obligación.
El otro punto tiene que ver con el establecimiento de las
oficinas administrativas nacionales. El Sr. Otero se refirió a esto. Y esto significa que
para cumplir con el Acuerdo, los tres países establecieron tres oficinas que sirven como
puntos de contacto entre ellas o con organizaciones locales y estatales en los tres
países, y también para establecer contacto con el Secretariado establecido por los tres
países. Es una institución establecida por los tres países compuesta equitativamente
por funcionarios de Canadá, México y EUA. Tiene su sede en Dallas, Texas.
El otro punto que quiero destacar es que el Acuerdo de
Cooperación Laboral de América del Norte rompe con la tradición internacional; no
establece nuevos derechos o nuevas obligaciones sustantivas para las Partes. La
preocupación principal de los tres países era buscar formas para aplicar de manera
efectiva nuestras leyes que resultaron de nuestras tradiciones, nuestras idiosincrasias y
nuestras aspiraciones.
Entonces, la razón por la que estamos aquí, la razón
específica por la que estamos aquí es discutir el principio de libertad de asociación y
derecho a organizarse que contemplan nuestras leyes nacionales y que se ha definido como
un principio común. Este no es un derecho nuevo. No es un derecho nuevo, pero
quisiéramos que este derecho fuera más efectivo.
Y finalmente, en relación con el Acuerdo de Cooperación
Laboral de América del Norte, quiero subrayar que es un instrumento internacional y que
si se analizara en términos del derecho internacional es una ley perfecta. Es perfecta
porque el documento en sí mismo establece una serie de requisitos para que se apliquen
sanciones y multas. No es simplemente una declaración de principios de buena voluntad, de
voluntad política. Es un instrumento legal que es obligatorio y por tanto, la falta de
cumplimiento puede corregirse mediante sanciones.
El último punto al que quiero referirme es que el ámbito
laboral es algo en lo que Estados Unidos y México se han centrado y han alcanzado un
entendimiento para referirse a problemas. Es una forma para detectar posibles
irregularidades y problemas, analizarlos y exponerlos al público para que nuestras
autoridades puedan ser más efectivas.
Un segundo punto que quiero subrayar es que la composición
de este foro, que rompe con el patrón tradicional, no es sólo un foro de entidades
gubernamentales. No. Tenemos delegaciones tripartitas entre nosotros, que representan
diferentes sectores de nuestras sociedades, así que la representación de lo que somos,
lo que queremos ser, es muy amplia hasta el punto en que estamos representados aquí de
manera tripartita, e incluso diría que tenemos cuatro partes, porque hemos invitado a
sectores de nuestra sociedad que no son representantes de gobiernos, empresas o
trabajadores. Representan a la sociedad en su conjunto.
Y finalmente, quiero terminar diciendo, por este conducto,
que el Secretario del Trabajo de México, el Secretario Bonilla, cree que este foro es una
demostración del hecho de que existe comunicación para resolver los problemas. Hay
voluntad política y esperamos resultados concretos.
Muchas gracias.
SR. OTERO: Gracias, Dr. Díaz.
Ahora quiero presentar al Sr. Warren Edmondson, Director
General de los Servicios Federales de Mediación y Conciliación del Departamento de
Recursos Humanos, Canadá, en representación del gobierno de Canadá.
SR. EDMONDSON: Gracias, Jack. Y como siempre es un placer
cuando viajo desde Canadá a visitar a nuestros vecinos del sur, no sólo para conocer
más gente, sino también para escapar un poco de los climas más fríos a los que estamos
expuestos en esta época del año.
Como socio de este Acuerdo de Cooperación Laboral de
América del Norte, estamos realmente contentos por estar aquí para participar en este
foro público que trata un tema muy importante, el tema de la libertad de asociación y
los derechos de los trabajadores a organizarse. Estos temas, por supuesto, y este proceso,
el proceso de resolución de quejas en términos del Acuerdo de América del Norte son de
considerable importancia para nosotros en Canadá. No sólo para el gobierno de Canadá y
para los gobiernos provinciales, sino también para nuestros sindicatos, y nuestros
patrones, así que estamos ansiosos por la sesión que se lleva a cabo el día de hoy.
Esperamos que nuestra participación aquí en este foro
ayudará en la contribución para mejorar el diálogo que existe entre los patrones,
trabajadores y gobiernos de nuestros tres países y nos ayudará en nuestros esfuerzos
para lograr los objetivos del Acuerdo de América de Norte.
Me acompaña hoy proveniente del Este, del Noreste, el Sr.
Dick Martin, del Canadian Labor Congress, que es la organización central de
trabajadores canadienses más grande de Canadá. Dick está sentado aquí a la izquierda y
el Sr. Larry Bertuzzi, un abogado laboralista de Toronto que ha tenido gran experiencia en
la representación de empresas en muchas jurisdicciones de Canadá y también en Estados
Unidos. Ambos son abogados experimentados en relaciones laborales y según entiendo,
están programados para hablar más adelante sobre los temas de este día y espero
escuchar sus puntos de vista.
Les puedo asegurar por mi experiencia de trato con ellos,
que ninguno es tímido y si están de acuerdo, o en desacuerdo con algo que dijera hoy, y
estoy seguro que lo estarán, seguramente darán su punto de vista sobre la experiencia
canadiense en el manejo de la legislación laboral.
Aquéllos de ustedes que están familiarizados con la
legislación laboral canadiense saben que la jurisdicción constitucional de la
legislación laboral en nuestro país está dividida entre el gobierno federal y nuestros
gobiernos provinciales. Cada jurisdicción tiene sus propias leyes laborales que protegen
la seguridad e higiene de los trabajadores, las condiciones de empleo básicas, leyes
sobre equidad y leyes que disponen, por supuesto, el derecho a organizar sindicatos, y
leyes que rigen el proceso de negociación colectiva.
Aunque puede haber algunas diferencias, y algunas de ellas
significativas, entre las respectivas leyes en nuestro país y también, en la forma como
se aplican, fundamentalmente todas se basan en el modelo de la Ley Wagner de EUA. Y, por
supuesto, aquéllos de ustedes en esta sala que están familiarizados con la legislación
laboral conocerán bien el modelo.
Todas ellas reconocen en el estatuto, en sus respectivos
estatutos, los derechos fundamentales de los trabajadores a organizarse y unirse como
miembros de los sindicatos que elijan, ya sean sindicatos locales, nacionales o
internacionales. Esto, por supuesto, es consistente con los derechos básicos y libertades
de asociación que se encuentran en la Carta Canadiense de Derechos y Libertades, así
como en el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo que Canadá
ratificó.
Nuestro Ministro Federal del Trabajo, el Sr. Gagliano,
quien me solicitó que diera sus saludos a este grupo, es el ministro responsable del
Código Laboral Federal de Canadá. La Primera Parte de ese Código es la que establece un
marco para la negociación colectiva en las industrias reguladas federalmente, y estas
industrias comprenden industrias como aerolíneas, telecomunicaciones, ferrocarriles,
trabajo en puertos, manejo de granos y muchas de las principales industrias de
infraestructura en Canadá. A pesar de que pienso que alrededor de 10 por ciento de la
fuerza laboral está regida por la legislación laboral federal, como dije, se aplica en
algunas un industrias importantes.
Esta parte del Código se revisó recientemente por un
grupo de trabajo independiente que presentó su informe al Ministro el 31 de enero de este
año. El reporte contiene varias recomendaciones importantes y subraya, otra vez, el valor
de nuestro sistema de negociación colectiva como instrumento efectivo, en Canadá, tanto
de la política social como de la económica, lo cual constituye una afirmación
importante, pienso, en nuestro ingreso al siglo XXI.
Una cita del reporte del grupo de trabajo, presidido por el
Sr. Andrew Simms, quien fue Presidente de las Juntas Laborales de Alberta, una de nuestras
provincias, afirma: "Canadá debe continuar facilitando medios por los cuales los
individuos puedan expresarse con la intermediación de grupos democráticos. La
negociación colectiva libre es un ejemplo importante".
Añade: "No sólo es la ausencia de derechos y
libertades la que puede llevar al crecimiento del desorden, pero también, y quizá más
importante, al sentido de injusticia que resulta de la incapacidad para garantizar estos
derechos y libertades".
Es importante notar que durante el proceso del grupo de
trabajo, con la ayuda del gobierno, representantes laborales y patronales clave de las
industrias afectadas por esta legislación se reunieron para discutir diversos asuntos
definidos en el marco de referencia del grupo de trabajo. El hecho de que pudieran lograr
consenso sobre un número importante de puntos, creo que es indicador de su respeto mutuo,
su habilidad para trabajar juntos, así como indicador de su fe en el sistema de
negociación colectiva y su interés mutuo en diseñar un sistema que les funcione. Esto
no significa que haya paz y armonía entre trabajadores y patrones en toda situación en
Canadá, pero pienso que es un indicador importante de su capacidad para trabajar juntos.
Debo señalar que el porcentaje de trabajadores
sindicalizados en Canadá ha permanecido relativamente constante, aproximadamente 37 por
ciento de nuestra fuerza de trabajo, a pesar del impacto significativo de los cambios de
las políticas gubernamentales tales como desregulación, privatización y presiones de la
competencia mundial en las compañías y trabajadores canadienses en los años recientes.
Los incrementos salariales en Canadá permanecen
relativamente bajos, en un promedio de alrededor de 1.4 por ciento mientras la inflación
está en 2.1 en un ambiente, otra vez, relativamente alto de desempleo en nuestro país de
9.6 por ciento.
Las discusiones en las mesas de negociación colectiva,
como aquí en Estados Unidos, generalmente se han centrado en la necesidad de concesiones,
en tanto muchas compañías intentan conservar su competitividad para incrementar sus
ganancias.
Las empresas han tratado de reducir sus costos laborales
buscando salarios bajos, buscando fuerzas de trabajo reorganizadas y más flexibles y
tratando de incrementar la productividad con la introducción de nuevas tecnologías.
Los gobiernos, que también enfrentan grandes deudas y
déficits, están considerando necesario adoptar algunas de las estrategias del sector
privado en sus esfuerzos para equilibrar sus presupuestos.
Y aún así, el número de paros laborales en Canadá,
quizá comprensiblemente, es generalmente bajo. El año pasado, 982,000 días-persona se
perdieron debido a paros laborales, en comparación con 3.5 millones de días en 1990.
Sin embargo, en este ambiente difícil, los trabajadores
organizados en Canadá han logrado mantenerse. Como dije, (el porcentaje) permanece en
alrededor de 35-37 por ciento.
Las leyes de Canadá y en particular, sus leyes laborales y
la eficiencia de sus juntas laborales, responsables de determinar las estructuras de las
unidades de negociación, para la investigación de quejas por prácticas laborales
injustas, para la certificación de sindicatos y sus respectivas jurisdicciones, pueden
ser en gran medida responsables de la habilidad de los sindicatos en Canadá para
organizarse y mantener su número de afiliados en este ambiente complejo.
Por ejemplo, cuando examinamos la experiencia de las juntas
laborales de nuestras tres jurisdicciones más grandes, las provincias de Ontario, Quebec
y Columbia Británica, las estadísticas son reveladoras.
En Ontario, en 1993-94, los números indican que hubo
11,066 solicitudes de certificación sindical presentadas ante la Junta de Relaciones
Laborales de Ontario, de las cuales se otorgaron 829; 102 no se otorgaron y 204 se
retiraron. Sobre todo, el tiempo que en promedio le llevó a la junta otorgar las
certificaciones fue 22 días calendario. Durante el mismo período, sólo hubo 110
solicitudes de cancelar la certificación, de las cuales se otorgaron 53 y 26 se
cancelaron.
En la provincia de Columbia Británica pasa algo similar.
En la provincia de Columbia Británica, el tiempo promedio para otorgar una solicitud es
27 días.
Confesaré que nuestra junta federal, para aquéllos de
ustedes que quieren tomarse la molestia de leer el informe del grupo de trabajo, notarán
que no es tan eficiente. Estoy seguro que probablemente mejorará como resultado de las
recomendaciones que hizo el Sr. Simms.
Si bien el sistema canadiense de relaciones
obrero-patronales no es perfecto, y hemos visto el péndulo oscilar en varias provincias
en varias ocasiones, pienso que tanto los trabajadores como los patrones no cuestionarán
el hecho que en general, nuestras leyes laborales se están aplicando. No solamente se
están aplicando, sino pienso que también estarían de acuerdo en que se están aplicando
de manera justa, efectiva y eficiente.
En un mercado global, altamente competitivo donde el índice de cambio tecnológico avanza a pasos agigantados, hay mucha especulación sobre
el futuro del trabajo. Encontramos intereses aparentemente en competencia entre la lucha
por la sobrevivencia corporativa y el rendimiento, por un lado, y la búsqueda de trabajo
significativo y mejores niveles de vida para los trabajadores y la protección de los
derechos de los trabajadores de parte de los sindicatos, por el otro.
Estos intereses en conflicto no son irreconciliables;
requieren equilibrio; no sólo mediante la aplicación de un marco legislativo justo y
efectivo, sino también mediante el cambio de actitudes, creo, por parte de trabajadores y
patrones en nuestros países, mediante la cooperación, buena fe, confianza mutua, que
desafortunadamente no pueden legislarse.
Mientras muchas compañías y sindicatos en Canadá adoptan
actitudes tradicionales de confrontación y parecen querer librar una batalla en casi todo
momento, actualmente hay muchas historias de éxito en industrias como telecomunicaciones,
acero, manufacturas y otras, donde los trabajadores organizados y los patrones están
trabajando juntos para encontrar formas innovadoras y creativas para lograr sus intereses
mutuos.
Han reconocido la ventaja competitiva y los beneficios que
pueden obtener ambos socios si aprovechan los recursos de una fuerza de trabajo
capacitada, bien motivada, con poder de decisión y representada.
Creo que las leyes laborales efectivas, administradas de
manera eficiente, nos permitirán transitar a la siguiente dimensión y quizá cambiar el
paradigma tradicional y permitir que trabajadores y patrones, en nuestra entrada al siglo
XXI, trabajen juntos más efectivamente para el beneficio mutuo de los tres países y de
los trabajadores en Canadá, EUA y México.
Para concluir, permítanme sólo decir que estamos aquí
para escuchar. Estamos aquí para aprender. Y espero con interés la sesión de hoy y
escuchar las perspectivas de los diversos ponentes.
Muchas gracias.
SR. OTERO: Muchas gracias, Sr. Edmondson. Y ahora que hemos
completado los comentarios iniciales de los tres países firmantes del Acuerdo de
Cooperación Laboral de América del Norte, continuaremos con el foro propiamente dicho.
Quisiera pedir a los ponentes que vengan al podio para
hacer sus presentaciones. Y otra vez, les pido a todos los ponentes que estén conscientes
del tiempo asignado.
El primer ponente esta mañana es el Sr. Francisco
Hernández Juárez, Presidente del Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana.
Sr. Hernández, por favor.
SR. HERNANDEZ: (Por medio del intérprete) Muchas gracias.
Buenos días.
Señoras y señores, mi nombre es Francisco Hernández
Juárez, como acaban de escuchar, Secretario General del Sindicato de Telefonistas.
Quisiera señalar que la organización que represento
cuenta aproximadamente con 50,000 afiliados en todo el país. Actualmente, estamos
representados en 31 de los 32 estados que conforman la República Mexicana.
Primero que nada, quiero expresar mi gran agradecimiento a
los representantes del Departamento del Trabajo de Estados Unidos y Canadá, por lo que
toca al Departamento de Trabajo, por haber organizado esta reunión.
En segundo lugar, quisiera señalar que estoy aquí no
sólo porque el Sindicato de Telefonistas de México es responsable de haber iniciado todo
este procedimiento en el marco del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte.
Estoy aquí sobre todo porque en mi calidad de sindicalista, creo y confío en la
solidaridad de los trabajadores. Y como trabajador y como líder sindical en una red
compleja y globalizada de economías interdependientes, quiero confiar en el diálogo
equitativo, la negociación, la justicia y las leyes e instituciones como los mejores
instrumentos para mejorar la relación entre patrones y trabajadores y conciliar sus
problemas.
Quisiera señalar que la decisión de iniciar este
procedimiento hasta sus últimas consecuencias no fue una coincidencia, ni el resultado de
una decisión personal. Fue la decisión unánime de nuestro congreso nacional celebrado
en enero de '95, en el cual afirmamos el compromiso que tenemos con la alianza que
establecimos con los trabajadores del sindicato de telecomunicaciones de Estados Unidos y
Canadá en febrero de 1992, así como nuestra participación en la Internacional de
Sindicatos de Trabajadores Postales y de Telecomunicaciones.
En el caso de La Conexión Familiar, fue una preocupación
particular para nosotros, no sólo el hecho de que ciertas leyes se violaron de manera tan
obvia, sino que había una agresión racista, y también esto fue no sólo a una pequeña
fracción, sino una agresión sistemática a la organización laboral por parte de Sprint
con quien Teléfonos de México tiene una alianza estratégica.
Quisiera hacer la siguiente observación adicional. Por
medio de un ejecutivo de Teléfonos de México, trataron de convencerme de no hablar hoy,
precisamente porque demeritaría la presencia de Sprint en su alianza con Teléfonos de
México.
Señalé a este ejecutivo que eso significaría que Sprint
pretendía cambiar su actitud en la situación de La Conexión Familiar, pero me dijo que
no podría asegurar que eso pasaría. Por lo tanto, le contesté que no podría dejar de
asistir a esta reunión.
En tanto esta violación de las reglas se publicó,
queremos que se haga justicia con la gente de La Conexión Familiar, pero también
queremos enviar un mensaje claro no sólo a Sprint, sino también a todas las compañías
de telecomunicaciones de la región, del Continente y del mundo, sobre lo que los
trabajadores y sindicatos están dispuestos a hacer si permanecen unidos para defenderse
unos a otros y progresar en el ámbito de los derechos, a pesar de las agresiones y
ofensas que han tenido lugar contra los derechos de los trabajadores. Esto afecta no sólo
a los trabajadores sino a las propias empresas, aunque puede no parecer muy evidente al
público en general.
Queremos que éste sea un mensaje de defensa de los
derechos humanos básicos, porque los derechos laborales y los derechos sindicales son
parte de los derechos humanos. También queremos apelar a las compañías trasnacionales,
a las compañías multinacionales, con sindicatos en todo el mundo, sin importar su
nacionalidad.
Queremos que las compañías multinacionales entiendan que
el progreso no necesariamente es algo en conflicto con el derecho de los trabajadores, con
la seguridad de su lugar de trabajo. Si las compañías como Sprint están dispuestas a
hacer todo lo que esté a su alcance para evitar que existan sindicatos, entonces los
sindicatos no tendrán otra opción más que hacer lo que sea necesario para lograr lo
contrario. Y si tuviéramos la misma actitud despótica que ha demostrado la empresa,
entonces también tendríamos que planear nuestra lucha en forma de confrontación.
Este absurdo escenario de confrontación no es deseable
para nadie, pero si pasa, será responsabilidad de las empresas. Será su responsabilidad.
Queremos también, que mediante esto, podamos apelar a nuestros gobiernos para que
mediante la modernización e integración regional global, se desarrollaran algunas
políticas y estrategias que promovieran un ambiente de trabajo más equilibrado, un
ambiente de trabajo justo, y por tanto, mejor para todos los que participan en él.
Confiamos que este Acuerdo de Cooperación Laboral de
América del Norte sea un instrumento suficiente para cumplir con todas estas
expectativas, pero también confiamos en el hecho de que por la misma razón sea la base
de una regulación más específica y más funcional que pudiera defender los derechos de
los trabajadores.
Por medio de la IPCTT (Internacional de Sindicatos de
Trabajadores Postales y de Telecomunicaciones), hemos defendido un código de conducta de
las compañías multinacionales. Mediante este código las compañías deben reconocer a
los sindicatos y sus representantes, según el país del que vienen. De la misma manera,
no pueden irse de un lugar a otro tratando de evitar el reconocimiento de sindicatos, ni
podrán interferir con las iniciativas de los trabajadores, como sucedió en La Conexión
Familiar.
Estoy seguro que mi colega Morton Bahr también hablará sobre esto y desde ahora quisiera expresar que coincido con sus opiniones y que estamos
dispuestos y decididos a continuar con nuestra lucha conjunta.
Para concluir, quisiera hacer un comentario final. Es
definitivamente la primera vez en la cual un sindicato mexicano inicia una acción legal
en apoyo a la lucha de los trabajadores estadounidenses. Esto es para nosotros un
compromiso increíble que asumimos. Creemos que las condiciones para actuar de dicha
manera serán más favorables en el futuro porque dentro del movimiento obrero mexicano,
se están dando cambios importantes, y en estos, nosotros los trabajadores de
comunicaciones tomamos parte.
Esto redefine los patrones tradicionales de organización
laboral internacional, para poder creer en la justicia, y esto no es sólo una idea sino
una posibilidad real, que se fundamenta en la solidaridad y unidad entre todos los
trabajadores.
SR. OTERO: Muchas gracias, Sr. Hernández Juárez.
Ahora, invito al podio al Sr. Morton Bahr, presidente del Communications
Workers of America y miembro del Consejo Ejecutivo de la AFL-CIO.
SR. BAHR: Buenos días.
SR. OTERO: Buenos días.
SR. BAHR: Yo soy Morton Bahr, Presidente de Communications
Workers of America (CWA). CWA representa alrededor de 600,000 trabajadores,
principalmente en las industrias de telecomunicaciones e información.
Quiero felicitar a los Secretarios del Trabajo de los
Estados Unidos, México y Canadá por su decisión de celebrar un foro público sobre el
cierre repentino de La Conexión Familiar (LCF) por Sprint.
Nos consternamos cuando Sprint despidió a todos los
trabajadores en un lapso de un semana antes de la fecha programada para una votación para
elección sindical. Este foro servirá para mostrar, y esperamos prevenir, la utilización
del cierre repentino del centro de trabajo y otros comportamientos legales e ilegales en
contra de sindicatos, que impiden a los trabajadores ejercer su derecho a organizarse.
También quiero agradecer al Subsecretario Jack Otero por
presidir este foro y dar oportunidad a los trabajadores despedidos de Sprint de ser
finalmente escuchados.
Finalmente, en nombre de los trabajadores de LCF, quiero
agradecer al Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana, STRM, y a su presidente,
Francisco Hernández Juárez, por ocuparse de la causa de los trabajadores de la LCF y
presentar una denuncia formal de acuerdo con las disposiciones del Acuerdo de Cooperación
Laboral de América del Norte.
Presentaré para el registro, mi informe completo por
escrito y pruebas materiales anexas. En este testimonio, expongo con gran detalle la
relación del CWA con Sprint, la filosofía antisindical de Sprint y un panorama de los
sucesos ocurridos en LCF. Hoy, dado el límite de tiempo, me concentraré en la
importancia de este foro y en las recomendaciones que deseamos presentar a los gobiernos
congregados aquí.
La decisión de llevar a cabo este foro es un parteaguas
para los trabajadores de Canadá, México y Estados Unidos que quieren mejorar sus
condiciones de trabajo y sus niveles de vida por medio de la unión para formar un
sindicato. El foro ha concentrado la atención del público en uno de los peores casos de
abuso empresarial de los derechos de los trabajadores y en el uso por parte de la empresas
del cierre repentino del centro de trabajo u oficina para impedir que los trabajadores se
organicen. La acción de Sprint ejemplifica décadas de ataques crecientes de
corporaciones sobre los derechos de los trabajadores.
Este foro ha puesto la atención también en la incapacidad
de las leyes laborales estadounidenses para proteger los derechos de los trabajadores y en
la incapacidad del gobierno de los Estados Unidos para cumplir sus propias leyes.
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor
Relations Act-NLRA) no funciona y nuestros mecanismos de aplicación son ineficaces.
Debemos actuar ahora para componerlos. Esperamos que este foro contribuya a los esfuerzos
internos y externos para educar al público y a nuestros funcionarios electos sobre la
necesidad de reformas sustantivas si queremos que los trabajadores se organicen y negocien
para una vida mejor.
Este foro público también es importante porque demuestra
que el Acuerdo laboral paralelo al TLCAN proporciona otra vía para hacer responsables de
sus acciones a Sprint y otras compañías que violan los derechos de los trabajadores.
Al tiempo que la integración de nuestro país en la
economía global se profundiza, debemos mirar los acuerdos comerciales para establecer un
código internacional de conducta en relación con los trabajadores y sus representantes
electos. Compañías extranjeras quieren ingresar al lucrativo mercado estadounidense y
compañías estadounidenses quieren reforzar su financiamiento, tecnología y
administración para penetrar en mercados fuera de Estados Unidos.
Las compañías de todos lados quieren aumentar las
oportunidades de comercio internacional e inversión. Los gobiernos deben equilibrar estas
oportunidades con las responsabilidades de crear buenos empleos y respetar los derechos de
los trabajadores a organizarse y negociar colectivamente.
El Preámbulo y el anexo 1 del ACLAN incluyen todos los
objetivos necesarios: el derecho a organizarse, el derecho a negociar colectivamente, la
necesidad de crear oportunidades de empleo, mejorar las condiciones de trabajo y elevar
los niveles de vida y la necesidad de "proteger, mejorar y cumplir derechos laborales
básicos".
Lo que falta son remedios eficaces para las violaciones de
estos objetivos y la puntual aplicación de estos remedios. De acuerdo con las
disposiciones prevalecientes del Acuerdo Laboral del TLCAN, las compañías no enfrentan
riesgo alguno por una violación flagrante del Acuerdo. Aun así, no hay algo que las
compañías entiendan mejor que el riesgo. Ellas lo manejan todos los días del año.
En el ambiente político actual, donde los acuerdos
comerciales provocan cada vez más críticas, los gobiernos de Estados Unidos, México y
Canadá están en una posición única para decir a esas compañías, en términos claros,
que no se echarán a volar más acuerdos comerciales a menos que haya mejores protecciones
para los trabajadores, sus empleos y sus derechos. Los acuerdos deben proporcionar
sanciones significativas por la violación de esos derechos.
Hoy estamos recomendando que el Acuerdo de Cooperación
Laboral de América del Norte se enmiende para incluir un código internacional de
conducta para las empresas que operan en los tres países que son miembros del TLCAN.
CWA, junto con otros sindicatos de telefonistas afiliados a
nuestro Secretariado de Comercio Internacional, PTTI, propone un código de conducta que
en resumen requeriría de las compañías:
(1) Exponer a los empleados y a sus representantes electos
planes de la compañía para inversión, niveles de empleo, cambio tecnológico y
movilidad del trabajo.
(2) Reunirse anualmente con todos sus sindicatos para
discutir derechos de organización, igualdad de oportunidades en el empleo, seguridad e
higiene, y educación y capacitación.
(3) No interferir con los esfuerzos de organización de los
trabajadores ahí donde realizan negocios.
(4) Reconocer a un sindicato cuando los trabajadores
demuestran el nivel apropiado de apoyo.
(5) No trasladar el trabajo de una nación a otra para
evitar un sindicato.
El texto completo del código de conducta está en mi
informe escrito.
En mi informe escrito, también hacemos tres
recomendaciones al Gobierno de Estados Unidos. Las resumiré aquí.
(1) Necesitamos penas significativas para disuadir a las
compañías de interferir ilegalmente con el derechos de los trabajadores a organizarse.
En el caso Sprint, las violaciones fueron sorprendentes. Sin embargo, el remedio fue un
mero aviso a los empleados que ya habían sido echados del trabajo, que la compañía no
lo haría otra vez. Esto sólo añadió al daño, un insulto.
(2) Abogamos por un cambio en la legislación que disuada a
las compañías de usar el recurso de presuntas razones de empresariales para cerrar un
centro de trabajo y evitar un sindicato e impedir un primer contrato. De acuerdo con la
legislación actual, el recurso de acciones correctivas temporales ("injunctive
relief") está fuertemente cargado hacia el empleador y ha sido adjudicado por
los juzgados sólo en pocos casos. Recomendamos que si un sindicato se ha registrado para
una elección o si un sindicato ganó la elección, pero no se ha conseguido el primer
contrato, una compañía que está considerando un cierre por razones empresariales: (a)
debe dar a conocer sus libros a los empleados y a los representantes sindicales, y (b)
debe probar sus razones empresariales ante un árbitro independiente antes de poder cerrar
las instalaciones.
(3) El Gobierno Federal puede abstenerse de realizar
negocios con los principales violadores de la legislación laboral. Contratistas que han
defraudado a quien paga impuestos han tenido derecho a presentar ofertas en nuevos
contratos suspendidos. El Gobierno de Estados Unidos debería extender esta práctica a
las compañías que han cometido violaciones mayores de la legislación laboral.
Sobre todo, este foro es muy importante porque ofrece a los
trabajadores de Sprint su primera oportunidad real de contar la historia de lo que pasó
en LCF. Esta es la historia de una compañía, la Corporación Sprint, la tercera
compañía de larga distancia telefónica más grande en Estados Unidos, que dice a sus
gerentes que su principal trabajo no es proporcionar servicio telefónico de calidad, sino
mantener fuera, a toda costa, a los sindicatos. Está en su manual.
Es una historia de más de 200 trabajadores, la mayoría
mujeres latinas, quienes tuvieron el valor y la determinación de resistir las amenazas,
la coerción y el espionaje de la gerencia para defender sus derechos. Ellas estuvieron a
una semana de lograr la hazaña sin precedentes de formar un sindicato en el división de
larga distancia de Sprint.
Esta es también la historia de cómo una compañía usó
todos los trucos posibles para intentar detener a estos trabajadores y al hacerlo,
cometió más de 50 violaciones a la legislación.
Es también la historia de un gerencia que de pronto se dio
cuenta de que perdería su primera elección sindical y decidió cerrar el centro de
trabajo.
Es la historia de un ejecutivo de antigüedad de Sprint, el
vicepresidente de relaciones laborales, quien inventó evidencia que presentó a una
oficina gubernamental para aparentar que el cierre era por razones empresariales.
Es el caso de una compañía que no sólo cerró en un día
una instalación precipitada y brutalmente para impedir que los trabajadores votaran en la
elección sindical, sino que lo hizo de tal modo, que mandó un mensaje estremecedor a
todos sus otros empleados, de que la sindicalización estaba fuera de los límites.
Ustedes escucharán hoy de los propios trabajadores de
Sprint, quienes describirán para ustedes con vívido detalle las deficientes condiciones
de trabajo en esta compañía, la energía y el espíritu de sus esfuerzos de
organización, la campaña antisindical de Sprint en contra de su esfuerzo, y los efectos
de largo plazo del cierre en sus vidas.
Ustedes escucharán de muchos otros acerca de las
repercusiones internacionales, la afrenta a la comunidad latina, la preocupación entre
los funcionarios electos de que la legislación actual es incapaz de proteger a los
trabajadores en el interés público y el grado al que las acciones de Sprint son lugar
común en el sector privado.
Los trabajadores de LCF aún esperan una solución en el
caso legal que es prominente en contra de Sprint. Más de dos años tendrán que pasar
antes de que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations
Board-NLRB) emita su orden. Y muchos años antes de que todas las apelaciones se
agoten. Esta situación es simplemente inaceptable.
Es por ello que este foro es muy importante, no sólo para
los trabajadores de LCF, sino para otros que enfrentarán circunstancias similares en el
futuro. Se debe recordar una y otra vez a Sprint que CWA y todos aquéllos que defendieron
los derechos de estos trabajadores, nunca se darán por vencidos en su lucha hasta que
Sprint les proporcione soluciones sustantivas, incluida la compensación y las
oportunidades de empleo en otras subsidiarias de Sprint.
Sabemos que a pesar del efecto estremecedor del cierre de
LCF en otros trabajadores de Sprint y del miedo continuo e intimidación por parte de la
gerencia de Sprint, los trabajadores de Sprint se defenderán nuevamente y buscarán ser
reconocidos.
Estos trabajadores en Sprint necesitan saber que cuando el
momento llegue, el mundo estará observando y gente de mente justa estará presta para
actuar en contra de cualquier intento de Sprint de interferir en los derechos de sus
trabajadores.
Este foro da a los trabajadores de Sprint esperanzas nuevas
para que cuando llegue el momento, el Gobierno Federal y sus representantes electos
habrán arreglado nuestro sistema de leyes laborales y estarán listos para aplicarlas.
Los trabajadores no están pidiendo limosna ni
beneficencia. Ellos simplemente están pidiendo al Gobierno que nivele el campo de juego
de modo que los trabajadores puedan defender sus derechos sin miedo a represalias de sus
empleadores. Ellos deben ser capaces de organizar un sindicato sin miedo a perder sus
empleos.
Esperamos que el testimonio presentado en este foro y el
estudio de seis meses elaborado por el Secretariado laboral internacional provoque que los
Gobiernos de Canadá, México y Estados Unidos adopten las medidas necesarias para
reforzar el Acuerdo del TLCAN para impedir que se repita la farsa sufrida por los
trabajadores de Sprint.
Gracias.
SR. OTERO: Gracias, Sr. Bahr.
Me gustaría, ahora, invitar a nuestro próximo ponente, el
Profesor Roberto L. Corrada, Profesor Asistente de Derecho en la Universidad de Denver,
Denver, Colorado, quien se registró para hablar en nombre de Sprint, Inc.
Profesor Corrada, por favor.
PROFESOR CORRADA: Buenos días. Mi nombre es Roberto
Corrada. Soy Profesor Asistente de Derecho en la Universidad de Denver, Facultad de
Derecho, Denver, Colorado. He impartido cursos sobre legislación laboral y del empleo y
cursos sobre leyes contractuales y administrativas en la facultad de derecho desde 1990.
En diciembre de 1995, la Corporación Sprint me pidió
hacer una revisión independiente de la aplicación de la ley que está en curso y de las
dos opiniones que se han emitido en la disputa laboral que involucra a La Conexión
Familiar, LCF, una entidad de negocios afiliada a Sprint. Las preguntas que se me
plantearon fueron: (1) si las acciones de la Junta Nacional de Relaciones Laborales en
este asunto demostraron el cumplimiento de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, NLRA,
que es la legislación laboral de Estados Unidos implicada en la disputa, y (2) si las dos
opiniones en el asunto aplicaron la norma apropiada de la NLRA al decidir la disputa.
Mi conclusión con base en la revisión de las decisiones
así como en la aplicación de la ley llevada a cabo por la NLRB en este asunto, es que
las leyes laborales estadounidenses que involucran la NLRA se han cumplido y se aplicaron
las normas adecuadas.
En este testimonio, primero hablaré brevemente sobre el
origen y aceptabilidad de la norma, la prueba Right Line que aplicó el juez
de distrito para decidir si emitía una amonestación correctiva temporal ("injunction")
10(j) en el caso y sobre la decisión del juez de lo administrativo sobre los méritos del
caso.
A continuación, evaluaré la aplicación de la norma que
llevó a cabo la NLRB en este asunto y finalmente, abordaré las dos opiniones: las
opiniones que emitieron en este caso el juzgado de distrito y el juez administrativo.
Primero, respecto a la norma aplicada, este asunto implica
la NLRA, la ley laboral estadounidense que regula las relaciones entre los sindicatos y
los patrones en el sector privado.
SR. OTERO: Profesor Corrada, quieren que hable más
despacio de modo que pueda realizarse la interpretación simultánea. Tome su tiempo.
PROFESOR CORRADA: Mis disculpas. Quizá tomé demasiado
café esta mañana.
En particular, involucra una disputa de acuerdo con la
Sección 8(a)(3) de dicha ley, que establece en esencia, que una práctica laboral injusta
de un patrón es discriminar al contratar o durante el empleo, o en cualquier término o
condición del empleo; alentar o desalentar la afiliación a cualquier organización
laboral.
Tanto el Juez Administrativo Wacknov como el Juez de
Distrito Walker aplicaron la norma Right Line de la NLRB para decidir sobre
los argumentos de las partes que involucran la Sección 8(a )(3) de la Ley. El Consejo
General de la NLRB también decidió la aplicación de la norma Right Line
en este caso.
La Junta Nacional de Relaciones Laborales anunció la norma
hace 16 años en su decisión de 1980 sobre Right Line y la Suprema Corte de
los Estados Unidos la sostuvo en su decisión de 1983 sobre NLRB vs. Transportation
Management Corporation, como interpretación razonable de los requisitos de la
Sección 8(a)(3).
La norma Right Line puede representar el
mejor enfoque para decidir quién prevalecería cuando están en conflicto intereses
laborales y empresariales legítimos, que deben reconciliarse conforme a la Sección
8(a)(3). De acuerdo con la Junta, se presenta un caso de motivación dual en términos de
la Sección 8(a)(3) cuando hay evidencia de la reacción de un patrón ante las
actividades de organización de un sindicato, pero también compite con dicha evidencia la
existencia de evidencia creíble sobre las acciones del patrón por razones de empresa
legítimas. Esta existencia de ambas, una razón buena y una mala, de las acciones de un
patrón requiere indagar más sobre el papel que juega cada razón.
En la Right Line, la NLRB adoptó una norma
que utilizó la Suprema Corte de los Estados Unidos en Mt. Healthy vs. Doyle para
decidir una disputa sobre derechos constitucionales entre una junta escolar y un maestro.
La Suprema Corte declaró que cuando una resolución de causa se centra solamente en si
una conducta protegida jugó un papel, substancial o de otro tipo, en la decisión de no
recontratar a un empleado, podría colocar a este último en mejor posición como
resultado del ejercicio de una conducta protegida constitucionalmente que la que habría
ocupado sin no la hubiese realizado.
Aún más importante, de conformidad con la corte, el
principio constitucional en juego se reivindica suficientemente si dicho trabajador no se
coloca en una posición peor que aquélla de no haber tomado parte en la conducta.
Siguiendo el análisis de la Suprema Corte en Mt.
Healthy, la prueba Right Line proclamada por la NLRB asigna el peso
inicial en el Consejo General de la Junta para demostrar prima facie que hay
evidencia suficiente para sostener la inferencia de que la conducta protegida fue un
factor motivante en la decisión del patrón. Una vez demostrado, el peso se traslada al
patrón para demostrar que la misma acción habría tenido lugar aún en ausencia de la
conducta protegida.
La prueba Right Line es una norma bien
razonada para regular los casos de motivación dual, es consistente con la historia
legislativa de la NLRA y en esta ley, regula de manera válida los legítimos intereses
encontrados de los trabajadores y los patrones.
La norma Right Line se ha aceptado
ampliamente y de hecho, se ha convertido en una institución en la legislación
estadounidense sobre trabajo y empleo. Desde la afirmación de la Suprema Corte de la
norma Right Line en 1983, se ha aplicado fielmente en los registros de casos
de la Sección 8(a)(3), con resultados tanto en favor de sindicatos como de patrones.
La NLRB ha aplicado la norma Right Line a
casos de cierre parcial similares al caso de LCF en varias ocasiones. Por ejemplo, el caso
C.M. Breyer Corporation in 1993, Cub Branch Mining en 1990 y el caso Redwood
Empire en 1989.
Asimismo, la prueba se ha usado en casos en los cuales la
acción del patrón incide en derechos constitucionales, como en el caso Mt. Healthy,
y en casos de no-empleo que involucran motivaciones duales, en los cuales están
implicadas libertades constitucionales, como en el caso Arlington Heights.
La prueba se ha convertido en una norma importante en la
legislación sobre discriminación en el empleo en Estados Unidos. En 1989, la Suprema
Corte emitió su decisión en Price Waterhouse v. Hopkins, donde aplicó la prueba Right
Line de Mt. Healthy a casos de motivaciones duales de acuerdo con el
Título 7 de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, que protege
contra la discriminación por raza, color, sexo, origen nacional y religión.
Ahora permítanme referirme a la aplicación de la norma Right
Line en el asunto que involucra a La Conexión Familiar, LCF. Abordaré primero la
aplicación de la NLRB en el caso, después la decisión del juzgado de distrito que
involucra la amonestación correctiva temporal ("injunction") 10(j) y
finalmente, la decisión del juez administrativo sobre los méritos del caso.
Al realizar mi revisión de la forma de aplicación de la
NLRB y de las decisiones del Juez de Distrito Walker y del Juez Administrativo Wacknov, he
examinado tanto las opiniones escritas como los resúmenes sometidos por ambas partes.
Esta opinión se limita a la revisión de los materiales escritos en este asunto. No he
revisado personalmente los documentos registrados con el ALJ (Juez Administrativo) o en el
Juzgado de Distrito y me he apoyado en las caracterizaciones hechas sobre ellos en las
decisiones escritas del ALJ y del Juzgado de Distrito y en los resúmenes sometidos por
ambas partes. Además, no puede revisarse efectivamente las determinaciones de la ALJ
sobre credibilidad por parte de personas como yo, que no hemos escuchado personalmente las
declaraciones de testigos.
En vista de lo anterior, y en relación con la aplicación
de la ley por la NLRB, en mi opinión el nivel de aplicación llevado a cabo por la Junta
en este asunto ha sido extraordinario. No es común, por ejemplo, que la NLRB busque una
amonestación correctiva temporal ("injunction") con base en la Sección
10(j) en una disputa laboral. El Consultor General Fred Feinstein declaró en octubre de
1995 que, "La Junta está registrando más casos 10(j), a pesar de sólo representar
cerca de 3 por ciento del número total de denuncias emitidas por prácticas laborales
injustas".
Además del registro 10(j) de la NLRB, la oficina del
Consultor General ha procedido a aplicar agresivamente la NLRA en este asunto. El resumen
del Consultor General del NLRB en este caso registrado con el ALJ es de más de 250
páginas, detallando una gran cantidad de evidencias y testimonios. El resumen es
impresionante con respecto a la forma en que se organizó la evidencia y en que se
argumenta que la evidencia debe ser examinada de acuerdo con la norma Right Line.
Cuando se considera el resumen junto a la decisión de la
NLRB de buscar una amonestación correctiva temporal ("injunction") 10(j)
en el caso, es más que válido concluir que los esfuerzos de la Junta en LCF han sido
superiores al promedio respecto a calidad y han sido amplios en sus alcances.
Como mencioné anteriormente, el Director Regional de la
NLRB como parte de la aplicación del NLRA en este caso, presentó una petición ante la
Corte Federal de Distrito para que emitiera un requerimiento judicial de tipo 10(j). En
el9º Circuito, las Cortes de Distrito deben ponderar la posibilidad del éxito con base
en los méritos del caso ante la posibilidad de daños irreparables, tomando en cuenta
tanto el interés público como el debido respeto de la Corte Federal ante la decisión de
la Junta Nacional de Relaciones Laborales.
Al examinar si la Junta podía prevalecer o si sólo tenía
una buena oportunidad basada en los méritos, la Corte de Distrito aplicó la prueba de Right
Line. La Corte de Distrito analizó primero la evidencia de la Junta, para determinar
si se había presentado un caso prima facie. Con base en el poco fundamento de la
evidencia de la Junta, en la postura de las personas argumentando en contra del demandado
y el contexto en el cual se hicieron las amenazas, la Corte de Distrito calificó las
probabilidades de la Junta para un caso prima facie como regulares, a lo mucho.
Sin embargo, la Corte de Distrito, conforme a los
requisitos de la prueba de Right Line, cambió su enfoque para analizar la calidad
de la evidencia presentada por el demandado para demostrar que su acción fue motivada por
legítimas razones de empresa. Finalmente, la Corte de Distrito fue persuadida por la
extensa evidencia presentada por el empleador, que mostraba pérdidas substanciales de
LCF. En lugar de una ganancia proyectada de 7.9 millones, las ganancias de LCF en enero y
febrero de 1994 preveían una pérdida de 3.9 millones para finales de ese año.
Además, entre enero y marzo de 1994, la evidencia mostraba
que LCF perdió 10,000 clientes y que el porcentaje de pérdida de clientes fue 20% más
alto que lo programado.
La Corte de Distrito hizo un balance de los problemas de un
requerimiento judicial de las partes involucradas y encontró, que como la empresa ya
había cerrado, las dificultades de una reapertura afectarían sólo a Sprint, sin
beneficiar a los trabajadores, algunos de los cuales no pudieron ser localizados o ya
habían encontrado un nuevo trabajo. Por lo tanto, la Corte de Distrito se negó a otorgar
alivio preliminar.
Aún cuando las circunstancias son desafortunadas, desde mi
punto de vista es difícil encontrar errores en la opinión de la Corte de Distrito. La
corte procedió conforme a las normas del requerimiento judicial de tipo 10 (j) en el 9º
Circuito, al pie de la letra, actuando conforme a un sistema de paso por paso para cada
requisito. Por lo tanto, en mi opinión, la Corte de Distrito evaluó la evidencia
presentada por ambos lados y aplicó el análisis de la norma Right Line de manera
adecuada.
Se llevó a cabo una audiencia sobre el caso de LCF en San
Francisco durante noviembre y diciembre de 1994. La audiencia fue presidida por Gerald
Wacknov, juez administrativo de la división de jueces de la Oficina Nacional de
Relaciones Laborales. Al principio, me parece importante señalar, que tanto la Corte de
Distrito que decidió sobre la Sección 10(j) como el juez administrativo involucrado,
vieron la evidencia presentada de modos parecidos. El hecho de que dos autoridades
independientes con poder de decisión que revisaron la misma información, hayan llegado a
las mismas conclusiones corrobora la opinión de que el procedimiento de Right Line
fue utilizado adecuadamente.
El juez administrativo aplicó la norma de Right Line al decidir sobre la disputa entre la gerencia y los trabajadores. Desde mi punto de vista,
esta norma se aplicó adecuadamente dada la calidad de la información presentada tanto
por la gerencia como por los trabajadores. Es precisamente cuando se presenta buena
evidencia por parte de los dos lados de una disputa, que la aplicación de la norma de Right
Line se puede solicitar. No existe nada que se considere fuera de lo normal comparado
con otras decisiones que he revisado de jueces administrativos que han aplicado la norma
de Right Line.
Una revisión del registro de la evidencia demuestra
que existen suficientes datos para iniciar un caso prima facie bajo análisis
de la norma de Right Line. Sin embargo, en la revisión del registro también se
puede observar que existe evidencia substancial para concluir que el empleador cumplió
con sus responsabilidades para demostrar que LCF cerró por razones financieras
legítimas.
La evidencia presentada por el empleador relacionada con la
variante de $12 millones en las proyecciones y la realidad de La Conexión Familiar en
1994 y la evidencia presentada por el empleador sobre el futuro de LCF ante la competencia
con MCI y AT&T fue persuasiva, tendente a apoyar la conclusión del juez
administrativo que el empleador cumplió con sus responsabilidades bajo la norma de Right
Line.
Con base en los detalles de los hechos plasmados en más de
30 páginas de la decisión del juez administrativo, puedo concluir de manera justa que el
juez administrativo tomó una decisión adecuada conforme a la norma de Right Line.
Muchas gracias
SR. OTERO: Muchas gracias Profesor Corrada.
Se nos ha informado que uno de los expositores registrados,
el señor Calvin McDaniels, no podrá estar aquí esta mañana. Si el Sr. McDaniels llega
después, le daremos la oportunidad de hacer su presentación más tarde.
Llamo a la siguiente persona registrada para comentar.
Quiero invitar al podio a la Sra. Dora Vogel, antigua trabajadora de La Conexión
Familiar.
SRA. VOGEL: Buenos días.
SR. OTERO: Buenos días.
SRA. VOGEL: (testimonio no registrado)
(Por medio del traductor)
....condiciones terribles en las que trabajábamos. Tenía
que saber como vender el servicio y podía llegar a la cuota que teníamos que cumplir. El
gerente me dijo que cumpliríamos con nuestra cuota, que obtendríamos una comisión y
continuamente nos recordaban cuánto más podríamos ganar al obtener esta comisión. En
ocasiones la cuota de ventas subía. Si lográbamos hacer 15 ventas, la cuota
inmediatamente subía a 18. Nunca fue importante ver cuántas ventas habíamos logrado.
Nunca nos dieron la comisión, aún cuando preguntábamos cuándo nos darían nuestra
comisión. Siempre daban una razón o tenían un pretexto de por qué no nos pagaban
nuestra comisión por cumplir con la cuota.
No podíamos hablar entre nosotros. Nos decían que
continuáramos trabajando, teníamos que hacer llamada tras llamada. La presión para
vender era mucha y éramos constantemente observadas para ver lo que estábamos haciendo.
Se nos permitía ir al baño a la hora de la comida o durante nuestros periodos de
descanso. Teníamos que pedir permiso especial para ir al baño cuando no era durante
nuestro descanso. A veces pedíamos permiso y nos decían que nos esperáramos a nuestro
descanso para ir al baño.
Cuando teníamos reuniones con nuestros supervisores, nos
decían que no tomáramos mucha agua para que no tuviéramos que ir tanto al baño. Como
estabamos en el teléfono todo el tiempo nos daba mucha sed pero no teníamos agua para
tomar. Había un sólo bebedero para todos, para los 130 trabajadores, y estaba
descompuesto. No funcionaba. La mayoría traíamos nuestra propia agua.
Cerca del 1º de mayo, el gerente anunció que el horario
de trabajo iba a cambiar. Ese mismo día nos informaron cuál sería nuestro nuevo
horario. Tendríamos dos horarios. De lunes a viernes trabajaríamos de 12:30 a 9:00 y los
martes y sábados de 10:00 a 5:00 p.m. Mi horario cambió para el martes y para el
sábado. Me dio miedo porque no podía trabajar los sábados porque tenía que cuidar a
los niños. Mi suegra cuidaba a mis dos hijos durante la semana. Mi bebé sólo tenía
cuatro meses y sabía que mi suegra no los podía cuidar los sábados porque trabajaba.
Así que otros trabajadores y yo fuimos a hablar con el
gerente sobre esto, pero nos informó que no se cambiaría el horario, teníamos que
trabajar conforme se había establecido. Para mí significaba más gastos porque tenía
que pagarle a alguien para que cuidara a mis hijos los sábados.
Además de la tensión que se sentía todo el tiempo porque
teníamos que cumplir con nuestra cuota, ahora nos daba miedo que nos despidieran en
cualquier momento.
Un día una compañera fue llamada a la oficina del
gerente. Está aquí. La vi. Ella se sentaba adelante de mí. Esperamos ansiosamente para
ver qué le decía el gerente. Después de un rato regresó acompañada del gerente. El
gerente le gritaba, diciéndole que no podía sacar nada de su escritorio y que se tenía
que retirar inmediatamente. El gerente nos dijo que llamaría al guardia de seguridad para
que la acompañara fuera de la oficina. Así era como se hacía siempre que despedían a
algún trabajador.
Mi compañera dijo que el guardia la tendría que cargar
porque ella no sería escoltada para salir. Todo esto pasaba a mi alrededor. Me puse muy
nerviosa, vi a mi alrededor y empecé a llorar. Otros empezaron a llorar también. No
podía retener las lágrimas. Alguien vino y me acompañó al baño. Me dieron un poco de
agua. No podía creer que trataran tan mal a alguien enfrente de sus compañeras y todos
los trabajadores. Todo mundo vio y escuchó lo que sucedía.
Cuando me enteré del sindicato sentí un poco de alivio.
Me calmé un poco. Sentía que necesitábamos un sindicato para mejorar nuestras
condiciones de trabajo. Cuando alguien me pidió que firmara la lista, lo hice de
inmediato y hasta pregunté y llevé la lista para que otros la firmaran.
A principio de junio, todos usamos camisetas del sindicato
para mostrar solidaridad. Aunque estábamos nerviosos porque no queríamos mostrar tan
abiertamente nuestro apoyo al sindicato, nos sentimos bien de usar las camisetas, porque
vimos que una mayoría apoyaba al sindicato.
Luego oímos rumores de que si iniciábamos un sindicato
cerraría la empresa. No lo creí ¿Por qué demonios cerrarían? Aún tenían ventas
altas. Sabíamos que el negocio iba bien porque éramos nosotros los que hacíamos las
llamadas de ventas. Sentí que muchos de los trabajadores estaban en sindicatos y que
entonces Sprint nos pagaría mejor.
Los supervisores trataban de mostrar que las ventas eran
bajas. Hubo una reunión en la cual mostraron gráficas que indicaban una disminución en
las ventas pero nosotros sabíamos que no era así.
El 14 de julio, el día que anunciaron que la empresa
cerraría, escuché que alguien decía que cerrarían la oficina, vi que ocurrían muchas
cosas y sospeché que algo pasaría.
Cuando dieron aviso, nos sorprendió a todos. Pensé en
hablarle a mi esposo pero pensé que estaría muy afectado ya que mi trabajo representaba
el único ingreso para mi familia. Mi esposo no podía trabajar. Se había lastimado la
muñeca. No había dinero. ¿Cómo pagaríamos la renta? ¿Cómo compraríamos comida?
¿Qué pasaría con nuestros hijos?
Después de que la oficina cerró se puso difícil. Mi
esposo regresó a su trabajo aún cuando le dolía la muñeca, no había sanado por
completo. Hoy le duele porque nunca sanó adecuadamente.
Pedimos dinero prestado a familiares para poder sobrevivir.
Caridades católicas pagaron nuestra renta un mes. La comida que nos dio el sindicato puso
pan en nuestra mesa. Nos tardó un año levantarnos económicamente.
Nunca olvidaré como nos hicieron trabajar, las promesas
que hicieron que nunca cumplieron y todo el dolor y sufrimiento que ocurrió sólo porque
no querían un sindicato.
Gracias.
SR. OTERO: Gracias Sra. Vogel.
Sr. Federico Anaya, Presidente del Despacho de Abogados
Anaya Valdepeña, quien es también asesor de la Confederación de Cámaras de Comercio de
la Industria de México.
Sr. Anaya.
SR. ANAYA: Muchas gracias. Buenos días.
Me gustaría felicitar a la Sra. Vogel por su
extraordinaria presentación. Ciertamente estamos indignados después de escucharla y así ver hacia adelante y tratar de resolver este tipo de problemas que afectan a la humanidad.
Quiero dividir mi discurso en tres partes. Antes que nada,
me gustaría hablar de algunos aspectos legales. Número dos, quisiera mencionar algunos
aspectos comerciales y en tercer lugar hablaré de las relaciones laborales.
En primer lugar, quisiera decirles que el mundo está lleno
de contratos. Los contratos son acuerdos y arreglos de buena fe. Demos un ejemplo, digamos
que salgo de la universidad, me acabo de graduar como abogado y no tengo clientela. No
tengo clientes. Debo tener clientes. Para poder tener clientes tengo que demostrar que soy
capaz y soy un profesional. El título sólo no me va a traer clientes.
Podemos decir también que, si puedo abrir un negocio o una
tienda, el hecho de abrirlo no me va a traer clientes para comprar mi mercancía. Así pues, podemos pensar lo mismo de un sindicato.
Un sindicato tiene que formarse porque las leyes
internacionales así lo dicen. Se trata de leyes de todo el mundo. Pero establecer un
sindicato per se, no significa que es automáticamente una organización colectiva
y no estoy tratando de justificar de ninguna manera la actitud de ciertas compañías. No
lo estoy justificando. Pero como estaba diciendo, necesitamos la buena fe de la persona
que va a hacer un contrato colectivo con trabajadores. No podemos hacer nada en contra de
la voluntad de nadie.
Tan es así, que por lo menos en mi país hay una línea
muy clara que determina lo siguiente: cuando un sindicato busca tener un contrato
colectivo, se tiene que seguir un procedimiento especial y este procedimiento es un
documento que tiene que estar por escrito, enviarlo de manera oficial a la Junta Federal
de Conciliación y Arbitraje, y la amenaza del sindicato es que cerrarán la compañía si
el contrato no es firmado. ¿Qué es lo que hace la compañía? ¿Cuál es la
justificación de la compañía?
La compañía ya sea firma el contrato o no lo firma por
otras razones, y no se presenta -- lo que puede pasar es que tendrán que rescindir a los
trabajadores. Pero si estos trabajadores son despedidos injustificadamente, la ley protege
a los trabajadores que pertenecen al sindicato y cuando hay un despido de tal magnitud,
quiere decir que deben pagar tres meses de salario como indemnización si el conflicto no
se resuelve.
Por lo tanto, es muy claro establecer que cuando las
compañías hacen uso de su derecho de no tener este contrato colectivo, tienen que pagar
los daños e indemnización. En otras palabras se les penaliza y tienen que liquidar a
todos los trabajadores que están despedidos.
Cuando una compañía está establecida, ésta tiene
diversos factores que son muy específicos para ella y la empresa tiene que seleccionar a
vendedores, personal, el banco con el que van a trabajar y también, por qué no decirlo,
la compañía tiene el derecho a, digamos, inclinarse por ciertos factores que van a hacer
que la empresa sea exitosa y que haga las cosas más fáciles para la compañía. Cuando
hay grandes nubes obscuras en el cielo, la compañía toma acciones de evasión, como un
piloto hace cuando va a una altitud mayor o a una altitud menor para evitar el mal tiempo
que se encuentra de frente. Esto, pienso, le ocurre a toda persona que esté al frente de
cualquier compañía.
Ahora, referente al tercer punto que mencioné, me
gustaría decir a todos ustedes que en mi modesta opinión, nadie puede discutir el hecho
de que los trabajadores no tengan el derecho a sindicalizarse, y que nadie tiene que decir
nada en contra, nadie puede alegar algo en contra del derecho de las compañías para
protegerse. Nadie puede hacer eso. Así es que el valor del sindicato es paralelo a la
compañía, ya sea que va a seleccionar o no seleccionar, o firmar o no firmar un
contrato, con este o aquel sindicato, el cual tal vez traerá problemas más tarde.
Me gustaría insistir en el hecho de que en este foro no
estamos sólo enfocándonos a un caso individual. Estamos hablando de las perspectivas de
entendimiento entre trabajadores sindicalizados y un grupo de compañías que también
tienen el derecho de llevar a cabo sus programas, y digo esto porque son líneas de
montaje, son servicios organizados, servicios financieros, servicios comerciales, son
sistemas como éste, así es que los trabajadores tienen la necesidad de continuar con su
asociación. Existen como una necesidad de defender los requerimientos de los trabajadores
organizados.
¿Cuáles son estos intereses o necesidades? Son
básicamente dos: salarios justos y también condiciones justas de trabajo, que tienen que
ver con los beneficios y las condiciones de higiene y así.
El hombre de negocios invierte capital por una ganancia, y
cuando las condiciones económicas son adversas, por ejemplo, el precio de materiales no
le permite ser competitivo en el mercado o cuando los bancos retiran su apoyo financiero,
teme el surgimiento de un nuevo y desconocido sindicato. Esto le pasa a todo el mundo
cuando no se sabe qué está sucediendo, un sindicato que está por salir y del que tú
sólo sabes que se está creando, está enviando una bandera roja que significa un riesgo.
No sabes qué va a pasar con un naciente o nuevo sindicato. No sabes las intenciones de
este grupo. No es lo mismo con un sindicato que ha existido por largo tiempo y el hombre
de negocios sabe lo que este sindicato hace día con día.
Así que ustedes tienen que ver lo que está sucediendo.
Hay sindicatos que incrementarán el factor de riesgo para las compañías. Este no es un
problema de la ley sino un problema relacionado con las actitudes, y como Warren Edmondson
dijo anteriormente, no se puede legislar una actitud, no se pueden legislar la buena fe,
el deseo de entenderse unos a otros. Esto surge de nuestra calidad como seres humanos y de
la calidad de los sindicatos y las empresas. Cuando las compañías buscan sólo ganancias
y se olvidan..., como le dije a mi hijo, lo mejor que tienes en tu compañía son tus
trabajadores y debes tratar con ellos como si fueran tus mejores clientes, cuando olvidas
esto los problemas aparecen.
Este fenómeno social, el establecimiento de un nuevo
sindicato, hace que todo hombre de negocios piense que quizás sea mejor no tratar con el
sindicato porque no sabe cuando éste se convertirá en algo que no pueda controlar. El
ignora en qué momento su autoridad será destruida. Existe este miedo. No sabe si habrá
una falta de disciplina, una falta de respeto y más adelante en el camino, esto
significará que la compañía irá a la bancarrota o que la productividad irá en
descenso, que no trabajas tan duro porque ante cualquier eventualidad el trabajador se
sentirá explotado, ya sea porque el sindicato será un enemigo de la compañía o porque
los líderes del sindicato van a pedir beneficios especiales.
Es por eso que si el sindicato es conocido, es una cantidad
conocida, si es famoso por ser un sindicato profesional y auténtico, objetivo y moderno,
estos factores de riesgo bajan hasta el punto en que el sindicato ha mostrado tener buena
fe, querer involucrarse en la toma de decisiones de la compañía, ha mostrado respeto por
la gerencia, promueve el orden y condiciones de higiene en el trabajo, y tiene interés en
términos de reducir los gastos para la compañía, quiere participar para aumentar la
productividad a través del entrenamiento de los trabajadores, busca resolver conflictos
amigablemente y no acudiendo a huelgas, quiere mejorar el medio ambiente, el ambiente
total de trabajo en la compañía, y quiere proporcionar ideas que lleven a un mayor nivel
de competitividad para la compañía y que incrementen las ganancias que podrían ser
distribuidas entre los trabajadores.
Esta es una mercancía de buena calidad que siempre hay que
comprar. Cuando las compañías y sindicatos cambian radicalmente sus posiciones y llevan
a cabo negociaciones colectivas, siempre serán un instrumento de buena fe y paz, y
entonces existirá equilibrio y justicia en las relaciones laborales.
SR. OTERO: Gracias
La presidencia desea corregir el registro. Me equivoqué al
presentar al Sr. Anaya omitiendo que él forma parte de la delegación tripartita de
México, representando a los empresarios.
En este momento pienso que es justo que la presidencia
exprese un agradecimiento profundo a los ponentes por la extraordinaria disciplina que han
demostrado al observar mi advertencia. Algunos de ustedes no han usado los 10 minutos que
se les había asignado y aún así lo estamos haciendo muy bien, vamos a tiempo. Quiero
agradecerles mucho por esto. También tuvimos el espacio de un expositor que no vino esta
mañana, así es que estamos muy bien en tiempos, pero quiero resaltar mi agradecimiento
por su disciplina y por su cooperación con la presidencia, asegurando el ordenado proceso
de estos procedimientos.
Me gustaría preguntar también, si el Sr. John Zucker de
la oficina del Congresista Tom Lantos está en la audiencia. Si está, por favor póngase
de pie. OK. Muchas gracias. No veo al Sr. Zucker.
Ahora, me gustaría llamar al podio al siguiente ponente,
María Blanco, Directora Asociada de la Clínica de los Derechos del Trabajo de la Mujer
en la Universidad de Leyes de Golden Gate.
Sra. Blanco.
SRITA. BLANCO: Gracias.
SR. OTERO: Gracias. Buenos días.
SRA. BLANCO: Buenos días. Buenos días. Mi nombre es
María Blanco y como lo indicaron soy Profesora de Derecho en la Facultad de Derecho de la
Universidad Golden Gate aquí en San Francisco, a unas cuadras de aquí.
Junto con la directora de la clínica, Marcy Seville, que
también está aquí, y nuestros estudiantes de la clínica, representamos a alrededor de
60 trabajadores de La Conexión Familiar, a quienes se les han negado los beneficios para
desempleados que les corresponden en el estado de California, a partir de su despidos de
La Conexión Familiar. Nuestra demanda es un reto a la decisión de la Junta de
Apelaciones de Seguros de Desempleo en California, pues los trabajadores que han recibido
liquidaciones, en otras palabras, pagos porque Sprint cerró su planta, violando la Ley de
Notificación, la Junta decidió que no podían recibir simultáneamente los beneficios
del seguro de desempleo.
Me siento muy honrada de estar aquí en este foro, el cual
es realmente histórico y único en su tipo. Pienso que dada la globalización laboral y
del capital, de la que otros han hablado el día de hoy, no es coincidencia que el primer
caso de este tipo en contra de Estados Unidos bajo el acuerdo laboral, sea uno que
involucre a los trabajadores latinos de California.
Trae consigo muchos de los elementos que varios de nosotros
que trabajamos en el movimiento laboral y en asuntos de desempleo y de trabajadores
inmigrantes en California, hemos visto presentes en transcurso de los años.
El propósito de mi testimonio el día de hoy es describir
cómo el sector de la fuerza laboral de los Estados Unidos, representado por más de 200
trabajadores despedidos de La Conexión Familiar, frecuentemente es incapaz de disfrutar o
hacer valer los derechos laborales que están regulados teóricamente por la ley local y
federal en materia laboral. Cuando digo este sector de la fuerza laboral, me refiero
claramente a los trabajadores inmigrantes de reciente ingreso que están hasta abajo en la
escala económica en California y en otras partes del país.
Como ustedes escucharán aquí el día de hoy y habrán
oído, las trabajadoras de La Conexión Familiar son primordialmente latinas, y en su
mayoría no hablaban ingles y son inexpertas. Para muchas, éste fue su primer trabajo
permanente de tiempo completo. Muchos de nosotros en San Francisco pensamos que una
compañía como La Conexión Familiar, representaba la posibilidad de que los propios
consumidores a los que se dirigen las compañías que pretenden captar el mercado de habla
hispana, pueden resultar en buenos trabajos para estos consumidores. Esto habría sido un
buen cambio para la concentración de trabajadores inmigrantes de baja paga, a trabajos
que en lugar del alboroto anti-imigrante escuchado en muchos lugares estos últimos días,
otros trabajadores están luchando para cambiar.
Inicialmente, los trabajadores, y ustedes probablemente
escucharán esto el día de hoy, de La Conexión Familiar se sintieron afortunados, más
allá de todos sus sueños cuando consiguieron sus trabajos. Con Sprint, pensaron que
tenían la oportunidad única para trabajar por encima del salario mínimo y de ser
empleados en trabajos donde su lengua natal era buena y no un obstáculo.
Sin embargo, el trabajo también tenía problemas.
Problemas muy grandes. Las horas, el aumento de producción, como lo dijo la Sra. Vogel,
la falta de descanso, salarios no pagados, comisiones no pagadas. Así es que los
trabajadores que se sentían afortunados de contar con este trabajo, tuvieron el valor, o
algunos dirían la fuerza, de hacer valer su derecho a condiciones decentes de trabajo,
buscando unirse a un sindicato, bajo el derecho establecido en la ley laboral de Estados
Unidos.
Desafortunadamente, como se indicó en la queja presentada
ante México, la Ley de Relaciones Laborales de Estados Unidos les ha fallado, y para
estos trabajadores altamente vulnerables, la falla ha ocurrido en diversos puntos, no
sólo en cuanto a la Ley Nacional de Relaciones Laborales de la que hemos oído hablar el
día de hoy.
Por ejemplo, y empezaré con la Ley Nacional de Relaciones
Laborales. Escucharán testimonios substanciales acerca de las circunstancias que rodean
el cierre de Sprint, cómo las ventas de la compañía crecían, cómo los trabajadores
decían que la fuerza de trabajo crecería. Esto fue así hasta que más de 50% de los
trabajadores mostraron su interés por obtener la representación de la Communication
Workers of America.
No obstante la decisión del juez de la Junta Nacional de
Relaciones Laborales, en cuanto a que la transferencia de Sprint era meramente económica,
los trabajadores, el sindicato, muchos expertos y no expertos, y mucha gente aquí
presente, quienes han seguido este caso de cerca, están convencidos y saben que el
movimiento de la compañía no fue más que charlatanería ilegal por parte del sindicato.
Para los trabajadores de La Conexión Familiar, las
protecciones de la sección 8 y la sección 8(a)(3) de la Ley Nacional de Relaciones
Laborales, no tienen sentido. El hecho es recordar que los ex-trabajadores de La Conexión
Familiar nunca verán un remedio para las acciones ilegales por parte de Sprint, y este
foro no es un remedio. Estamos contentos de estar aquí, pero no lo es. Aún si los pagos
retrasados se otorgaran, esto no compensaría la pérdida de su trabajo, y el hecho de que
fueran lanzadas al mercado laboral donde enfrentaron una triple barrera, ser inexpertas,
inmigrantes, y mujeres de color con muy pocas posibilidades de empleo en una ciudad como
San Francisco.
Violación de las leyes federales sobre el cierre de
plantas. Los trabajadores de La Conexión Familiar también sufrieron las consecuencias de
una clara violación de la ley federal, la cual requiere que Sprint notifique a sus
trabajadores del cierre de la planta con 60 días de anticipación. Esta protección está
establecida en la Ley de Ajuste, Readaptación y Notificación de los Trabajadores,
conocida por muchos de nosotros como WARN, que fue aprobada por el Congreso en 1989.
Además, Sprint añadía una violación a la Ley WARN a su lista de prácticas laborales
ilegales. El propósito de esta larga lucha para protección es dar a los trabajadores
tiempo para readaptarse, ajustarse y buscar empleo cuando se les informa que su lugar de
trabaja va a cerrar. Ningún trabajador ha necesitado tanto el aviso para readaptarse y
prepararse como los de La Conexión Familiar.
La mayoría con conocimientos mínimos de inglés y con muy
pocos recursos económicos, el cierre repentino llevó sus vidas y las de sus familias a
un completo desorden. Sé que ustedes van a oír más sobre esto esta tarde.
La negación de los beneficios del seguro de desempleo de
California, es tal vez la parte con la que estoy más familiarizada. El proceso de
solicitar y obtener los beneficios de desempleo, debería ser relativamente simple para
los ex-trabajadores de La Conexión Familiar. En lugar de esto, su intento por obtener
esta seguridad, se volvió una pesadilla. Como resultado de la decisión del Departamento
de Desempleo de California en cuanto a que cualquier suma pagada por Sprint por la
violación de la Ley WARN convierte a los trabajadores en personas que no pueden acceder a
los beneficios de desempleo, los trabajadores despedidos pasaron meses sin beneficios.
Aún más increíble, el Departamento de Seguros de Desempleo impuso sanciones a los
trabajadores despedidos, acusándoles de mentir en su solicitud cuando informaron que el
dinero recibido por el cierre de la planta no era su salario. Por ello los trabajadores
despedidos enfrentan dos tipos de audiencias de desempleo: uno para determinar su
calificación para los beneficios, y otro probar que no hicieron declaraciones falsas para
que no se les imponga una sanción.
Salarios no percibidos, según la Ley de Salarios y Horas
de Trabajo de California. Entre las condiciones de trabajo en Sprint, LCF, está el que
los patrones no hayan pagado comisiones y tiempo extra, como lo requieren la
reglamentación, y la ley de California. Para resolver esta violación de la ley, los
trabajadores recurrieron a los recursos tradicionales de la Ley Laboral Federal, la Ley
Nacional de Relaciones Laborales, y a su derecho, conforme a la sección 7, de constituir
sindicatos y buscar el contrato colectivo.
Cuando el cierre de la planta efectivamente eliminó ese
camino de resolución a las demandas salariales, los trabajadores sólo podían quejarse
de manera individual. El próximo mes, más de un año y medio después de que LCF cerró,
muchas de las demandas de salarios no pagados finalmente irán a una audiencia ante el
Comisionado Laboral de California. Sin un sindicato que los ayudara, los ex-trabajadores,
muchos de ellos sin hablar inglés y de países con leyes diferentes, enfrentaron solos
este complejo proceso de reclamo de salarios. Afortunadamente, aquí en San Francisco, la
Raza Central Legal ha dado un paso adelante para ayudar con las demandas salariales y
representa a muchos de los trabajadores. Después de dos años del cierre repentino de
Sprint LCF para evitar la negociación colectiva, la mayoría de los trabajadores sigue
sin trabajo y están involucrados en procedimientos legales complejos para recuperar parte
de los beneficios del desempleo, y aún tratan de recuperar los salarios que Sprint les
debe, y el caso ante la LNRA sigue en trámite.
No debería sorprendernos, entonces, que a los ojos de
muchos de los trabajadores de LCF, el sistema de leyes laborales de los Estados Unidos no
ha funcionado. Leyes de salarios, leyes de desempleo, ley de relaciones laborales, leyes
de notificación de cierre de plantas. Todas fallaron en este caso. No es una exageración
decir que muchos creen que la legislación laboral de Estados Unidos no funciona mejor
para atender el intento de sindicalización y contratación colectiva que la de otros
países, en los cuales los derechos laborales de los trabajadores son considerados menores
que en Estados Unidos. Por ahora, se les ha dejado con serias dudas sobre el verdadero
derecho a la libre asociación, y tal vez pase un largo tiempo antes de que recuperen su
fe en el sistema legal.
Gracias.
SR. OTERO: Sra. Blanco, antes que se vaya. Antes que nada, ¿sería posible que nos diera una copia de su ponencia?
SRA. BLANCO: Si. Traje algunas copias.
SR. OTERO: En segundo lugar, no pude seguir la secuencia de
su presentación. Estaba distraído, así es que me disculpo.
SRA. BLANCO: Tal vez fui yo.
SR. OTERO: En relación con la secuencia de la Ley WARN y
el papel del seguro de desempleo del Estado de California, ¿podría usted repetirlo para
el registro, por favor?
SRA. BLANCO: ¿Quiere que lo explique o que lo lea?
Cuando Sprint cerró sin dar aviso con 60 días de
anticipación, lo cual se requiere por Ley, lo que hizo fue dar a los empleados lo que se
conoce por pagos de compensación. Lo que a un empleado se le permite hacer cuando una
planta cierra sin dar aviso es llevar al patrón a la corte. Ese es el remedio. Se lleva
al patrón a la corte por la violación de requerimiento de aviso y entonces puedes
obtener 60 días de salario, porque no hubo un aviso anticipado.
Algunos empleadores en lugar de ir a la Corte, anticipan
que van a perder el juicio y dan una compensación a los trabajadores despedidos al mismo
tiempo que los despiden.
Los trabajadores en este caso recibieron esta compensación
y como resultado, cuando solicitaron los beneficios de desempleo y llenaron la solicitud
donde se pregunta si han recibido algún sueldo, dijeron que no, porque esta compensación
no era salario.
Esta es una sanción que en la actualidad, normalmente
tendrías que ir a juicio para obtenerla. La Junta de Apelaciones de Desempleo de
California decidió que esa compensación sí es salario. Estamos apelando esa decisión,
argumentando que esos pagos son una manera de reforzar la ley de cierre de la planta y no
deberían ser considerados salarios.
SR. OTERO: La Junta Estatal de California ha interpretado
que los 60 días de pago son salarios.
SRA. BLANCO: Exactamente.
SR. OTERO: Ya veo. OK. Esa es la parte que no había
entendido anteriormente.
SRA. BLANCO: Muy bien. Gracias.
SR. OTERO: Gracias, muchas gracias, Sra. Blanco.
El Presidente llama ahora al podio a la Sra. Liliette
Jiron, que es una ex-empleada de La Conexión Familiar.
Sra. Jirón?
SRA. JIRON: Buenos días
SR. OTERO: Buenos días.
SRA. JIRON: Hola. Mi nombre es Liliette Jiron
SR. OTERO: Quiere usted un vaso de agua.
SRA. JIRON: Mejor un pañuelo desechable.
SR. OTERO: ¿Un pañuelo desechable? No tengo uno (pausa)
SRA. JIRON: Gracias.
Mi primer contacto con las tácticas de amenazas e
intimidación anti-sindicalistas de Sprint, empezó en mi entrevista de trabajo. Llené mi
solicitud para un puesto de telemercado en Sprint, La Conexión Familiar en la primavera
de 1994. Durante la entrevista, me dijeron que el sindicato estaba tratando de organizarse
en LCF pero que los agitadores serían despedidos poco a poco. Me dijeron que no debería
unirme a ellos. Me dijeron que algunas personas que trabajaban en LCF eran malagradecidos.
Mi entrevistador dijo que estas personas no merecían un trabajo tan bueno porque no
hablan nada de inglés. Continuó diciendo que deberían de estar felices de tener ese
trabajo.
También, la tensión en el lugar de trabajo me espantó,
necesitaba desesperadamente el trabajo, así es que cuando me lo ofrecieron, dije que sí.
Había estado sin trabajo por seis meses. Mi sueldo sería
nuestro único ingreso. Nuestras deudas aumentaban y no éramos capaces de pagar la renta.
SR. OTERO: Tome su tiempo, Sra. Jirón. Tome su tiempo para
que se sienta mejor. No hay prisa.
SRA. JIRON: No podíamos pagar la renta de nuestro
departamento. Tuvimos que mudarnos con mis dos hijos a un pequeño estudio. Este trabajo
era una oportunidad de ganar algo de dinero para ayudar a pagar la renta, comprar comida,
pañales y ropa para mis hijos.
A las tres semanas de haber llegado a La Conexión
Familiar, me pidieron espiar a mis compañeros de trabajo. Como estaba a prueba durante
los primeros 90 días sentí que no tenía opción, y debía hacer lo que me habían
pedido. No podía perder este empleo. Mi supervisor me pidió que buscara en los cajones
de mis compañeros, después de las horas de trabajo, para ver si alguien de mi grupo
estaba escondiendo material del sindicato en sus escritorios. También me pidió hablar
con ellos y averiguar quién era el líder del grupo que apoyaba al sindicato.
Durante mi descanso, mi supervisor me preguntaba qué
sabía sobre mis compañeros de trabajo involucrados con CWA. Fui contratada junto con
otras cuatro mujeres, dos de ellas firmaron la petición sindical. El supervisor de mi
grupo me dijo que hablara con ellas y que tratara de que quitaran sus nombres de la
petición. Me dijeron que encontrarían una razón para despedir a cualquier persona nueva
que firmara la petición. Dijeron que sería fácil ya que todavía estabamos a prueba.
Había un miedo constante en cuanto a que seríamos despedidas si apoyábamos al
sindicato.
Como diez días después de que empecé a trabajar en
Sprint, despidieron a alguien en su estación de trabajo, enfrente de todos. Le dijeron
que tomará sus cosas y se fuera. No sé por qué la despidieron pero me sentí aún más
asustada. No podía creer que despidieran a alguien así, enfrente de todos. Esto me hizo
querer estar lejos y no apoyar al sindicato. Pero podía entender por qué mis compañeros
querían formar un sindicato. Teníamos problemas para que nos pagaran. También teníamos
un programa de comisiones. Nunca recibí un cheque de comisión. Siguieron cambiando las
reglas en el número de ventas que necesitábamos. Todos los supervisores tenían una
cuota diferente. En una junta de grupo pregunté acerca del programa de comisiones. Me
gritaron y me hicieron sentir estúpida por hacer la pregunta.
No se nos permitía ir al baño sino hasta la hora de
nuestro descanso. También estabamos en el teléfono todo el día y teníamos la garganta
seca y adolorida. Nos dijeron que no tomáramos mucha agua y así no necesitaríamos ir la
baño.
Un día de pago, tuvimos que esperar hasta que nuestra
supervisora quisiera darnos nuestros cheques. Ella dijo que no quería dárnoslos durante
el almuerzo, porque iríamos al banco y nos tomaría más tiempo del almuerzo. Estabamos
bajo un control riguroso todo el tiempo. Ellos simplemente no nos respetaban.
Un día estaban remodelando el piso arriba de nosotros, un
humo horrible empezó a entrar por el sistema de ventilación. La gente estaba tosiendo. A
mi me salió salpullido en los brazos, pero no nos dejaban salir. Finalmente después de
dos horas nos dijeron que nos podíamos ir a casa.
Sabíamos que necesitábamos un sindicato pero a muchos nos
asustaban e intimidaban. Estábamos demasiado asustados para decirlo públicamente.
Siguieron diciéndonos que si votábamos por el sindicato, la oficina cerraría y que sus
amenazas de cerrar la oficina se haría realidad.
Una semana antes de que tuviéramos la oportunidad de votar
en la elección del sindicato, nos llamaron a una sala de conferencias. Fue justo antes
del almuerzo. Cerraron las puertas. Había guardias de seguridad en cada salida. Nos
dijeron que LCF iba a cerrar ese día. Informaron que teníamos hasta las 4 de la tarde
para sacar nuestras pertenencias. Al salir, nos registraban individualmente y revisaban
nuestras cosas.
Para mí todo se vino abajo ese día. No podía enfrentar
no tener trabajo. empecé a abusar del alcohol, estaba tan deprimida, tuve una pelea con
mi prometido y le grité a mis hijos, me costaba mucho trabajo salir de la cama, no
quería hacer nada y me sentí impotente. Financieramente pasamos un tiempo muy difícil,
estaba demasiado deprimida para buscar un trabajo, y las cuentas se acumulaban. No pude
pagar mi seguro de coche y éste se canceló. Seguí manejando y me agarraron. Tuve que
pasar cinco horas en la cárcel por manejar sin seguro ni licencia.
Me tomó un año encontrarle sentido a todo y recuperarme.
Le agradezco mucho a mi prometido el apoyo que me brindó durante todo este tiempo.
Conseguí otro trabajo a través de los servicios de desempleo, con un proveedor de
Internet. El próximo mes cumplo un año en este trabajo.
Después de este año tan difícil, ahora soy feliz. Mi
novio y yo estamos juntando dinero con la esperanza de poder comprar una casa.
Pero mi experiencia con Sprint cambió todo para mí.
Siempre llevaré a cuestas el miedo de ser despedida y me acordaré de las amenazas del
cierre si votábamos en favor del sindicato. Siempre me acordaré del día que cerraron y
de lo que dijeron. Y pensar que lo único que queríamos era un sindicato.
Muchas gracias.
SR. OTERO: Gracias, Sra. Jirón.
La sesión de la mañana va más rápido de lo que
habíamos anticipado ya que dos personas no se presentaron esta mañana y hemos contado
con la colaboración de todos los expositores.
Me pregunto si podría tal vez llamar a alguien que vaya a
participar por la tarde, y que pudiéramos tener un participante más, entonces
tendríamos un receso hasta la sesión de la tarde, dando a los intérpretes la
oportunidad de tener un mayor descanso. Ellos han estado haciendo un excelente trabajo y
no les hemos dado la oportunidad de descansar.
Así que me pregunto si el Sr. Sergio Tapia se encuentra
entre el público y le importaría hacer su presentación ahorita en lugar de esta tarde,
¿está bien?
Permítanme presentar formalmente al Sr. Sergio Tapia, de
la oficina de los Consultores Asociados de Monterrey, México. El Sr. Tapia es Gerente de
Consultas y lo invitamos a que suba a este podio.
SR. TAPIA: (Por medio del traductor) Muchas Gracias, Sr.
Otero. Le agradezco la oportunidad para dirigirme a ustedes.
De hecho, traigo conmigo el documento que quería presentar
en este foro por la tarde. Como sea, creo que no vale la pena. Pienso que lo presentaré de alguna manera en un formato diferente y lo estoy modificando o adaptando a lo que he
escuchado hasta ahora.
Con todo respeto, creo que suena como un encuentro entre
los chicos buenos y los chicos malos.
Naturalmente, la presentación de las condiciones de
trabajo de una forma tan dramática por la cual -- o la forma dramática en la cual los
trabajadores han presentado cómo trabajaban en Sprint, nos hace creer que ellos son los
buenos, y también la presentación o la introducción que se hizo en este foro
reconociendo, por supuesto, el sagrado derecho a la sindicalización de los trabajadores,
no sólo en este país sino en los tres países representados aquí y también en la mayor
parte del mundo y, por supuesto, eso no conduce a admitir que es una situación real.
La prensa y los medios, están presentes y esto también le
da reconocimiento a los chicos buenos, sólo la pobre gerencia creo que en este caso se
encuentra muy pobremente representada.
El gerente de la compañía, creo que estaba en shock y no
quiso asistir. El abogado que lleva el caso y explicó las resoluciones legales que se han
tomado, ya que se había ido. -- Puedo ver que él ya ha vuelto, pero creo, que sólo
recibió aplausos de tres personas, los conté muy discretamente.
El Sr. Anaya, que representa una parte importante de la
gerencia mexicana, también recibió un pobre reconocimiento por parte del foro pero, por
supuesto, creo que esto es muy natural considerando la intensa participación y la
asistencia a nombre de los representantes de los trabajadores.
Considerando todas estas circunstancias, sólo puede
adherirme a los chicos buenos y reconocer, por supuesto, el sagrado derecho de los
trabajadores a formar un sindicato. No creo que ninguna persona racional en estos días y
tiempos pueda negar eso. Por supuesto reconozco el éxito que el Sr. Hernández Juárez ha
tenido en dirigir su sindicato y el éxito que ha logrado para este sindicato. Son muy
impresionantes los éxitos que se han alcanzado, también en beneficio de otros líderes
sindicales a nivel mundial. Esta dramática presentación del caso Sprint realmente nos
motiva y nos llena de emoción, sentimientos de empatía hacia los trabajadores. Puedo
pensar en otros casos dramáticos y emocionales que han sido mostrados en la pantalla
grande; por ejemplo, el caso de Norma Rae, hay una gran película de Depardieu llamada
"Termination" sobre los trabajadores en Europa y simplemente la clase de
epílogo del cual me gustaría hablar en la última parte de mi presentación.
Me gustaría hacer la siguiente reflexión. La justicia
social tradicionalmente conduce a crear un balance entre los derechos opuestos y los
derechos en oposición de algo. También tradicionalmente los derechos de los trabajadores
han sido considerados débiles o más vulnerables que los derechos de sus contrapartes o
el complemento, que es el patrón o la gerencia. Como sea, en años recientes, esta
situación ha tendido a revertirse y ha creado situaciones en las que los derechos de los
trabajadores exceden a veces a las de los patrones, reconociendo que estas circunstancias,
por supuesto, varían de una región a otra o de un sector industrial a otro.
Por ejemplo, podríamos decir que los derechos laborales
del trabajador agrícola en California son más débiles que los de los trabajadores del
acero en Pittsburgh; o los derechos laborales de los trabajadores, por ejemplo en el
estado de Chiapas son más débiles que los de los trabajadores en general en el estado de
California.
Por eso, necesitamos ser muy cautelosos al estudiar caso
por caso y no generalizar diciendo que los derechos de los trabajadores son muy
vulnerables o débiles.
Creo que los trabajadores tienen el derecho a
sindicalizarse si así lo desean, pero también defiendo el derecho del empleador a cerrar
la planta si no representa un beneficio económico o si es estratégicamente conveniente
para el negocio. También creo que este foro en cierto modo no puede realmente resolver la
controversia que aquí se está presentando. Es una controversia que los Estados Unidos
han resuelto a través de sus agencias legítimamente representadas y a través de sus
leyes, que también han sido aprobadas en este país.
Desafortunadamente en este caso, para el empleador -- por
supuesto, creo que los trabajadores tienen el derecho de sindicalizarse, que es algo que
el foro necesita reconocer, pero también el foro necesita reconocer que el empleador
tiene el derecho de crear un negocio exitoso.
Creo que reconociendo estos derechos, este foro habrá
podido lograr su cometido con casos específicos como el caso Sprint en este país, o SONY
que pronto será debatido en Monterrey, mi tierra natal, con el Sr. Otero y tal vez con
otras personas que asisten a este foro, Estos asuntos serán resueltos de acuerdo a las
leyes de cada país y de acuerdo a las circunstancias de cada caso en específico.
Muchas gracias y sé que no tendré muchos aplausos.
SR. OTERO: Gracias, Sr. Tapia
Su presentación nos da la oportunidad para terminar la
sesión destacando dos o tres puntos que creo son pertinentes.
El propósito de este foro nunca fue cuestionar el proceso
de ley que se ha seguido a través de la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Este es
un proceso que habla por sí mismo. El juez tomó una decisión. El sindicato está
apelando. El Consejo General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales está apelando
ese proceso. Está ahí por sí mismo.
La razón por la que estamos aquí hoy es porque tenemos
una obligación bajo el Acuerdo de Cooperación Laboral para examinar la legislación
laboral y su aplicación en los tres países del TLCAN.
México, Estados Unidos y Canadá dan mucha importancia al
principio de libertad de asociación y el derecho de huelga, y queremos destacar a través
de este foro y muchas otras actividades, lo sagrado que esta libertad es para nosotros,
los gobiernos de los tres países.
Nosotros hemos esperado que a través de este foro, en el
cual aún tenemos las actividades de la tarde y otras serie de actividades, se trate de
examinar con mayor detalle y con un análisis más profundo, el impacto que el cierre
repentino de plantas y fábricas tiene en ese principio de libertad de asociación.
Naturalmente, el foro se ha generado como resultado del
caso que fue presentado ante la OAN de México referente al caso Sprint, lo cual da origen
a este foro. Pero esperamos que durante esta discusión, así como en el estudio que
realizará el Secretariado Laboral en Dallas, podremos examinar otros casos y no sólo el
de Sprint, otras instancias en Estados Unidos, en México y en Canadá, en donde cierres
repentinos similares pueden tener un impacto en esa libertad básica, que está comprendida en el Convenio 98 de la OIT.
En ese contexto, esperamos que estas discusiones, así como
el estudio del Secretariado Laboral nos permitan examinar con mayor detalle, qué impacto
tienen los incidentes en la libertad de asociación, la cual es uno de los componentes
principales de nuestro Acuerdo de Cooperación Laboral entre los tres países.
Agradezco a usted, Sr. Tapia, por darme la oportunidad de
hacer esta aclaración justo antes de nuestro receso para el almuerzo.
Permítanme sugerir un periodo de receso mayor al que
habíamos anticipado. No empezaremos sino hasta las 14:00 hrs., pero les pido amablemente
estar aquí antes de las 14:00 hrs. de la tarde, para que podamos iniciar a las 14:00 hrs.
en punto.
Este foro esta ahora en receso para el almuerzo. Muchas
gracias.
(Receso del foro para ser retomado el mismo día, martes 27
de febrero de 1996 a las 14:00 hrs.)
SESIÓN DE LA TARDE
SR. OTERO: Buenas tardes, señoras y señores.
Les pido que por favor tomen sus asientos, estamos por
comenzar la segunda sesión de este foro público del día de hoy.
Me gustaría anunciar que en vista de que nos han informado
que algunos expositores registrados no podrán asistir a presentar su testimonio,
tendremos un poco más de tiempo esta tarde de lo que anticipé y tengo también una
petición especial de los interpretes.
Esta mañana, algunos de los expositores debido a la prisa
para presentar su ponencia en 10 minutos, hablaron muy rápido, por lo que resultó
difícil para los intérpretes hacer la traducción apropiada y enunciar cada palabra.
Esta tarde, me tomo la libertad como presidente para
ampliar el periodo de cada expositor de 10 a 12 minutos, ya que tenemos espacios de
ponentes, que no serán ocupados.
Pido a los expositores que si ya tienen una ponencia de 10
minutos, traten de darla en 12 minutos, ¿esta bien?. Pueden hablar más despacio para
permitir que los intérpretes hagan bien su trabajo.
Me gustaría hacer un paréntesis para decir que he estado
escuchando a los ponentes y las interpretaciones de tiempo en tiempo, y debo decir que
están haciendo un excelente trabajo, una adecuada y propia traducción de inglés y
español.
(aplauso)
Muy bien. El programa de esta tarde incluye como primer
ponente al Honorable Alcalde de la Ciudad de San Francisco, Sr. Willie Brown, pero no
sabemos si está en camino o no, así es que no prolongaremos más la reunión.
Sabemos que el Congresista Tom Lantos, que es de este
Distrito, no podrá estar aquí, pero somos muy afortunados porque le pidió a uno de sus
colaboradores clave en el Congreso, Sr. John Zucker, quien es miembro de su equipo,
auxiliar legal, y que está aquí con nosotros para hacer una presentación a nombre del
Congresista Lantos.
Así es que me gustaría invitar al Sr. Zucker al podio.
Por favor, proceda
SR. ZUCKER: Gracias Sr. Otero
Agradezco al Departamento de Asuntos Laborales
Internacionales. He tomado el tiempo de este discurso y sólo son como 8 minutos.
Mi nombre es John Zucker. soy auxiliar legal del
Congresista Tom Lantos en su oficina de Washington.
El Congresista Lantos desea expresar su más profunda
gratitud por haber sido invitado a participar en este importante foro público y siente
mucho no haber podido asistir. Como ustedes saben el Congreso está sesionando, y para el
día de hoy estaban programadas varias votaciones importantes. Por lo tanto, él se vio
obligado a regresar a Washington. Sin embargo, apoya el propósito y la importancia de
este foro, y me pidió presentar su discurso, exactamente como lo escribió, así es que
empezaré.
PONENCIA DEL CONGRESISTA TOM LANTOS: Me gustaría primero
agradecer a ustedes por la organización de esta audiencia, la cual es la primera en su
tipo, en los términos del TLCAN sobre un caso que trata violaciones a los derechos de los
trabajadores de Estados Unidos.
Como ustedes saben, me opuse fuertemente al TLCAN, pero
ahora el tratado es ley y debemos vivir con sus disposiciones. Seré el primero en
asegurar que el objeto y espíritu de los principios plasmados en el acuerdo paralelo del
TLCAN en materia de Cooperación Laboral, sean atendidos al máximo en la ejecución de
las disposiciones del TLCAN.
El Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte,
claramente indica que se hará todo esfuerzo para garantizar a los trabajadores el derecho
a la libertad de asociación y el derecho a la representación sindical. A los
trabajadores de Sprint, que son objeto de estudio de este foro el día de hoy, claramente
les fueron negados estos derechos.
El cierre de Sprint de La Conexión Familiar demostró que
la realidad no alcanza las metas preconcebidas por el Acuerdo del TLCAN de Cooperación
Laboral. Este es el caso de una compañía que violó por completo nuestra ley laboral y
que ha incurrido en más de 50 violaciones. Es también un caso de dolor y sufrimiento
humano.
Como ustedes saben, el 14 de julio de 1994, 235 individuos
fueron echados de su trabajo por Sprint. Muchos de estos trabajadores viven en mi Distrito
Congresional. Hoy escuchamos y lo seguiremos haciendo, a varios de estos trabajadores que
nos han contado en sus propias palabras el disturbio que han tenido que enfrentar. He
escuchado su dolor desde el principio de esta trágica situación y he observado de
primera mano las torcidas consecuencias del comportamiento de Sprint sobre las vidas de
estos trabajadores
En un abrir y cerrar de ojos, estos trabajadores estaban
desempleados. Sus familias estaban confundidas y la promesa del sueño americano había
sido destruida.
"¿Cómo pudo suceder esto?" preguntaron,
"Después de todo, esto es América donde se supone que las leyes significan lo que
dicen y deben de ser cumplidas al pie de la letra".
Cuando Sprint cierra repentinamente su planta La Conexión
Familiar, una semana antes de la elección sindical programada, se presentó un caso
clásico de la no protección de los trabajadores americanos por su ley laboral. 235
trabajadores perdieron su trabajo, víctimas de una campaña ilegal en contra de los
derechos de los trabajadores.
Más de un año y medio después de haber perdido sus
empleos, los trabajadores de La Conexión Familiar todavía están luchando y esperando se
haga justicia. De los 177 trabajadores que estaban programados para votar en la elección
del sindicato, menos de la mitad tienen trabajo. El resto está todavía desempleado.
La Junta Nacional de Relaciones Laborales se ha movilizado
tan pronto como la ley lo permite, pero a pesar de sus esfuerzos, tomó más de cuatro
meses que el caso fuera escuchado y más de un año emitir una decisión, y el proceso
esta lejos de concluir. A la fecha, este caso tiene 593 días y tomará muchos meses más
a la Junta tomar una decisión final, aún cuando se apresure el caso.
Tomará años el que todas las partes involucradas agoten
las apelaciones disponibles. Mientras tanto, los trabajadores son los que pagan el precio
de la incapacidad de nuestro sistema para proporcionar remedios rápidos y efectivos a
esta evidente y extraordinaria violación de la ley.
El caso Sprint es típico. Los datos más recientes
proporcionados por el Junta Nacional de Relaciones Laborales, indica que a finales de 1994
el promedio de días que tardaba un juez administrativo en decidir sobre un asunto de
prácticas laborales injustas era 360 días y el promedio de días para que la Junta
emitiera una decisión era de 601 días. Lo que esto significa es que la mitad de todos
estos casos toman aún más tiempo.
El tiempo promedio para casos pendientes ante la Junta
hacia el 30 de septiembre de 1994, era de 758 días. Después de eso, llevaba años para
la apelación a través de las cortes. Tenemos que reconocer que nuestro actual sistema
legal laboral es en realidad una herramienta fácil y barata para las compañías que
acostumbran romper la ley en lugar de cumplir con ella.
Es simplemente injusto que los trabajadores que han perdido
sus empleos como resultado de prácticas laborales injustas llevadas a cabo por sus
empleadores, tengan que esperar tanto tiempo para una solución. Nuestras leyes laborales
y sus mecanismos de ejecución, deben ser fortalecidos.
Bajo estas circunstancias, admiro el valor de los
trabajadores de La Conexión Familiar. Han dado un paso a la plataforma para ir al bat por
sus derechos. Lo que ellos no sabían es que el juego estaba arreglado en contra de ellos
y que Sprint estaba lanzando la pelota.
¿Qué harías si fueras un trabajador en una planta como
La Conexión Familiar y tu supervisor o gerente te dijera, "mira, no trates de
organizarte porque vamos a cerrar la planta y tomará de cuatro a cinco años probar que
la compañía hizo algo malo? Mientras tanto tu estarás desempleado."
Bajo estas circunstancias, ¿trataría alguien de
organizarse? No cabe duda de que el trabajador promedio diría que no.
Esto es algo admirable de los trabajadores de Sprint en La
Conexión Familiar. A pesar de todas las amenazas, la coerción y el espionaje, aún lo
intentaron.. Demostraron que la importancia de organizar un sindicato no es asunto de una
era pasada, sino que organizar un sindicato es más relevante que nunca.
Es nuestro sistema de leyes laborales y su aplicación lo
que debe adaptarse al siglo XXI. Es por esto que hoy estoy aquí presentando mi testimonio
en favor de los trabajadores de Sprint y de todos los trabajadores que quieran
organizarse. Continuaré haciendo todo lo que pueda para buscar un remedio a este caso, y
seguiré presionando para la reforma de la ley laboral, que proporcione prontas y
efectivas sanciones contra violaciones a la legislación laboral.
Los trabajadores deberían sentirse seguros de que pueden
ejercer su derecho a organizarse sin temor a represalias del empleador y sin correr el
riesgo de perder su trabajo.
Una razón por la que estuve en contra del TLCAN era porque
perpetuaba la falta de efectividad de la ley de Estados Unidos para proteger los derechos
de los trabajadores. En el caso del derecho a organizarse, el TLCAN proporciona sólo un
mecanismo para ventilar las violaciones de este derecho y este foro es parte de dicho
mecanismo.
Es importante que los trabajadores demuestren el difundido
abuso de sus derechos, pero claramente eso no es suficiente. Los objetivos del Acuerdo de
Cooperación Laboral, paralelo al TLCAN, son admirables, pero la ley en sí debería
contener sanciones en contra de las compañías que se benefician con el crecimiento de
las oportunidades comerciales, pero al mismo tiempo violan, los derechos laborales de los
trabajadores, ya sea en México, Canadá o los Estados Unidos.
Lucharé duro para asegurar que el TLCAN sea reformado para
incluir sanciones reales y medidas apropiadas de ejecución.
Apoyo los movimientos que buscan establecer un código de
conducta internacional para todas la compañías que operan a escala mundial. Este código
aseguraría que los derechos de los trabajadores, los cuales en Estados Unidos tenemos
plasmados por lo menos en papel y están contenidos en el Acuerdo de Cooperación Laboral,
paralelo al TLCAN, se convertirían en parte del comportamiento aceptable en el comercio
internacional.
La promesa de inversión internacional y comercio debe de
ir de la mano con la promesa de mejorar las condiciones laborales y el nivel de vida de
los trabajadores tanto en los Estados Unidos como en el extranjero. Al reconocer y
proteger los derechos de los trabajadores para constituir sindicatos y realizar
negociaciones colectivas, no le estamos dando a los trabajadores derechos adicionales o
caridad. Les estamos dando herramientas para defenderse por sí mismos y reclamar la parte
correspondiente del progreso económico en el cual ellos estuvieron involucrados a nivel
productivo.
Gracias
SR. OTERO: Gracias Sr. Zucker, hablando en representación
del Congresista Tom Lantos.
La siguiente en la lista es Fernanda Recio, una ex-empleada
de La Conexión Familiar.
Le pedimos que la Sra. Recio se presente.
SRA. RECIO: Hola a todos.
Este es un día muy especial para todos aquellos que
trabajaban en Sprint, La Conexión Familiar. Le agradecemos a nuestros hermanos y hermanas
del sindicato en México, por preocuparse lo suficiente por nosotros para presentar una
queja en el marco del TLCAN, y ofrecernos hoy una oportunidad única de contar nuestra
historia y darnos esperanza de que otros trabajadores no perderán su trabajo en el futuro
simplemente por querer un sindicato.
Esta experiencia me ha dado tanta alegría como pena. Un
resultado positivo fue la invitación que recibí del sindicato de trabajadores
telefonistas en British Columbia para que los visitara y les contara la historia de La
Conexión. Estaban tan indignados por el comportamiento de Sprint que organizaron una
manifestación durante un discurso de la representante de Sprint, Candace Bergen. Fue una
magnifica experiencia encontrarme con miembros del sindicato canadiense que se preocupaban
por nuestra lucha.
Sigo asombrada por el apoyo que se ha brindado a éste caso
a nivel mundial. Aunque fuimos devastados por el cierre, es muy reconfortante saber que a
otros les importa.
Cuando empecé a trabajar en Sprint La Conexión Familiar
en agosto de 1993, tenía grandes expectativas. Pensé que si trabajaba duro tendría
grandes oportunidades de avanzar. Pero poco después de mi llegada a Sprint, me di cuenta
que la imagen pública de Sprint es muy diferente a su comportamiento como empleador.
Desde el principio tuve problemas para que me pagarán mis
comisiones. Estaba en ventas y mi motivación para vender se basaba en el dinero adicional
que obtenía por cada venta. Cada vez que le pedía a mi supervisor una explicación sobre
el procedimiento de pago me daba largas.
Cuando pregunté por qué no me estaban pagando por ventas
que sabía que sí había hecho, me decían que tenía que esperar el informe de la
computadora. Y al solicitarlo me decían que el informe estaba retrasado. Cuando por fin
estuvo listo, me dijeron que estaba mal. Pasé mucho tiempo en reuniones con mi supervisor
y el gerente sin llegar a ningún lado.
Sentí que tenía que contratar a un abogado. Cuando le
dije a mi supervisor que me iba a representar un abogado, de pronto sí pudo darme mi
cheque de comisiones. Pero aún entonces, no era por la cantidad total que me debían. El
cheque simplemente decía comisiones debidas. No había un desglose de cuántas ventas,
cuándo habían sido realizadas ni nada. Era imposible conseguir una contabilidad de
Sprint.
Mantuve una lista diaria de lo que vendía, así es que
tengo las listas, aún cuando Sprint no las tiene. Mi cheque nunca coincidía con mi
lista. Aún no he aclarado el problema de las comisiones y estoy trabajando con un abogado
para que Sprint me pague lo que me debe.
La dificultad para que nos dieran nuestra comisión fue la
razón principal por la que muchos de nosotros estábamos interesados en formar un
sindicato. Todos estaban teniendo el mismo problema. Sentíamos que no estaban siendo
justos con nosotros y no nos estaban pagando lo que nos correspondía. Esto era muy
frustrante.
Perdimos totalmente el respeto a los gerentes. Los
supervisores constantemente nos gritaban. Pensaban que éramos niños.
Teníamos que firmar un papel para ir al baño. Las listas
marcaban la hora en que nos íbamos, la hora en que regresábamos. Teníamos que entregar
esta lista a nuestro supervisor cada vez que íbamos al baño.
También estabamos frustrados con la pequeña cafetería.
No había suficientes sillas para que nos sentáramos y comiéramos. No nos permitían
comer en nuestros escritorios, y sólo había un microondas. Teníamos 30 minutos para
comer, y 30 gentes tenían que usar el microondas en sólo 30 minutos. Teníamos que pasar
mucho tiempo haciendo cola para calentar nuestra comida.
En octubre me promovieron a Gerente Encargada. Lo estaba
haciendo muy bien como supervisora y todavía era una de las personas que más vendía.
Pero al final de enero de 1994, fui con algunos de mis compañeros de trabajo a una
reunión con un organizador de la Communications Workers of America. Cuando
regresé me preguntaron dónde había estado y les conté de la reunión de CWA.
Mi supervisor me oyó hablar del tema y empezó a hacerme
todo tipo de preguntas. Me dijo que no debía hablar con los demás sobre el sindicato. Yo
no sabía que tenía que guardar como secreto el querer formar un sindicato. En Chile, de
donde yo soy, estar a favor del sindicato es bueno.
Muchos de nosotros sentíamos que el sindicato era nuestra
última esperanza.
El 1o. de junio, nos pusimos esta camiseta para mostrar
nuestro apoyo al sindicato. Pensábamos que era lo único con lo que podíamos mejorar las
cosas.
Queríamos ser tratados con justicia y respeto. Sentíamos
que no teníamos nada que perder al incorporarnos a CWA, pero estábamos equivocados.
Mi supervisor me preguntaba todo el tiempo sobre mi
relación con el sindicato. A mis compañeros les dijeron que no hablaran conmigo. Si
llegaban a hablar conmigo durante un receso, de inmediato les preguntaban de qué
habíamos hablado y si habíamos discutido algo sobre el sindicato.
Para mí, una vez que supieron que apoyaba al sindicato,
las reglas cambiaron. Me dijeron que tomara un día libre si me enfermaba. Cuando llegaba
tarde al trabajo, en lugar de hacerme una advertencia verbal como a todos los demás,
recibía una advertencia por escrito en mi expediente.
No podían molestarme en cuanto a mis ventas porque eran
muy altas, pero hicieron otras cosas para acosarme e intimidarme. Un día, ya no había
asientos libres en la cafetería, así que me llevé la sopa a mi escritorio. En ese
momento no había personas trabajando en el área. Llegó el supervisor y me dijo que no
podía comer en el escritorio. Me dijo que me fuera a comer al baño. No podía hacer eso.
Tiré mi sopa.
Después de algunos meses bajo ese tipo de presión todos
los días, me empezaron a dar palpitaciones. Fui al doctor y me dio un aparato que debía
usar para ver como estaba mi corazón. Un compañero de trabajo me preguntó sobre el
aparato y cómo me sentía. Le dije que no estaba muy bien. Se acercó mi supervisor y me
amonestó por haber hablado.
Me puse tan nerviosa. No podía hablar con nadie y mis
compañeros tenían miedo de hablar conmigo.
Cuando iba al baño, mi supervisor me sacaba del sistema de
la computadora para que cuando regresara tuviera que accesar todo de nuevo. Esto tomaba
tiempo y afectaba mi productividad, lo cual afectaba mi salario y mis comisiones. Nadie
más tenía que hacer esto.
Oíamos una y otra vez que si votábamos en favor del
sindicato la oficina cerraría. Sabíamos que esto era ilegal, que no podían cerrarla,
pero nos lo seguían diciendo todo el tiempo. Algunos empleados sí le creyeron a nuestros
supervisores y tenían miedo de apoyar al sindicato.
Para abril de 1995, ya no podía más con la presión, y el
doctor me aconsejó no regresar al trabajo y tratar mi estrés. Para cuando sentí que
estaba lista para tratar de volver al trabajo, Sprint había cerrado las instalaciones.
Hablé con mi supervisor un año después del cierre y le
pregunté, "¿Por qué me tratabas así? Pensé que me estimabas."
Y me dijo, "Fernanda, tenía que seguir instrucciones.
No tenía alternativa."
Mi experiencia en Sprint me ha enseñado muchas cosas. Aún
soy una fuerte partidaria del sindicato. Considero que habríamos podido mejorar las cosas
en La Conexión Familiar si hubiéramos formado un sindicato. Pero también aprendí que
Sprint es una empresa que está dispuesta a hacer cualquier cosa para mantener fuera al
sindicato y eso nos asusta a todos.
Muchas gracias.
SR. OTERO: Gracias Sra. Recio.
La siguiente expositora es Veronika Altmeyer, Funcionaria
del sindicato de Trabajadores alemanes postales y de teléfonos (German Post and
Telephone Workers Unions of Germany-DPG)
Sra. Altmeyer, bienvenida.
SRA. ALTMEYER: Gracias.
(Por medio del intérprete) Damas y caballeros, como
representante del sindicato más grande de la industria postal y de telecomunicaciones de
Alemania con más de 530,000 miembros en Alemania, quisiera darles las gracias. Quiero
agradecer al Departamento del Trabajo de Estados Unidos y a los representantes de Canadá
y México por darme la oportunidad de expresar el punto de vista de mi sindicato frente a
este importante panel.
Mediante la cooperación internacional que tenemos con CWA,
el sindicato de trabajadores de comunicaciones en Estados Unidos, en junio de 1994, el Sr.
Bahr nos habló del caso La Conexión Familiar y era la primera vez que oíamos que la
Corporación Sprint violara la legislación laboral y el derecho a organizarse.
En reuniones de nuestra organización sindical
internacional, PTTI, sobre empresas multinacionales de telecomunicaciones, todos los
miembros sindicales de esta organización acordaron coordinar sus actividades con estas
empresas multinacionales. Como desde entonces se sabía que la compañía telefónica
alemana, Deutsche Telekom AG, y su contraparte francesa, France Telecom, pretendían
formar una alianza estratégica con la Corporación Sprint, nosotros, CWA y DPG, decidimos
que los sindicatos colaborarían estrechamente.
Después de conocer las quejas en contra de la Corporación
Sprint, tomamos dos tipos de medidas. Primero escribimos cartas - en julio de '94, en
agosto de '94 y en septiembre de '94 y en febrero de '95 - escribimos cartas al Presidente
y al Director General de la Corporación Sprint, el Sr. Esrey, para pedirle que respetara
el derecho a organizarse en su empresa.
Además, le señalamos que el manual de la gerencia de
Sprint manifestaba como propósito empresarial mantener la empresa libre de sindicatos.
Criticamos esa política de la empresa y le pedimos al Sr. Esrey que garantizara el
derecho a elegir libremente la representación sindical y también que dejara de amenazar
a los trabajadores por sus actividades sindicales. A la fecha, no hemos recibido una
respuesta satisfactoria a estos cargos e indicaciones.
En segundo lugar, informamos al Sr. Esrey que en diciembre
de 1994, el Consejo Supervisor de Deutsche Telekom AG había decidido un código de
conducta, para la participación de Deutsche Telekom AG en alianzas estratégicas globales
de telecomunicaciones. El entonces Presidente del Consejo de Telekom AG, el Sr. Helmut
Ricke, señaló en un artículo del boletín de los empleados de Deutsche Telekom, y cito
textualmente: "se respetarán los derechos sindicales. Parece indispensable una
filosofía común dentro de esta alianza estratégica."
En vista de la cooperación planeada entre Telekom y
Sprint, solicitamos al Sr. Esrey que participara en pláticas conjuntas con CWA y
nosotros. Desafortunadamente, a la fecha, éstas aún no se han llevado a cabo.
Informamos al consejo directivo de la Corporación Sprint
que como sindicato de trabajadores de telecomunicaciones, en Alemania habíamos
desarrollado y establecido un nivel de participación alto en empresas alemanas y que
nuestra relación laboral estaba sustentada en el reconocimiento y respeto mutuos.
Como ya se mencionó, el consejo directivo y el consejo
supervisor de Deutsche Telekom, incluso los representantes del dueño y los representantes
de Deutsche Postgewerkschaft, quienes son miembros del consejo supervisor con las mismas
facultades, han establecido el código de conducta de Deutsche Telekom AG en alianzas
estratégicas globales de telecomunicaciones.
Este (el código) señala lo siguiente: "En todas las
alianzas estratégicas globales en la industria de telecomunicaciones, Deutsche Telekom AG
manifiesta su apoyo conforme a los principios de la empresa. Estos principios de la
empresa se informan a los socios en la alianza estratégica".
"Estos principios, particularmente las
responsabilidades de Deutsche Telekom AG en la sociedad y responsabilidad hacia sus
empleados".
"Deutsche Telekom AG reconoce el cuerpo electo que
representa los intereses de los trabajadores, que incluye sindicatos, en cualquier alianza
estratégica".
"Deutsche Telekom AG actúa de tal forma que los
socios de la alianza estratégica adopten los principios de la empresa y los apliquen como
corresponda. Esto significa también que las relaciones que se acostumbran en Alemania
entre patrones y trabajadores en todas las áreas empresariales y departamentos de
organización, en los cuales Deutsche Telekom AG trabaja con socios de alianzas
estratégicas y sus subsidiarias en Alemania, se reconozcan y respeten".
Los principios de la compañía Deutsche Telekom AG
señalan más adelante en un apartado, lo siguiente: "Todos los empleados contribuyen
al éxito de la empresa. Estamos dispuestos a actuar y asumir nuestra responsabilidad. Una
característica particular de la buena cooperación es el dar y recibir mutuamente. El
trabajo tiene que estar remunerado de manera justa de acuerdo con el desempeño. En su
proceso de toma de decisiones, nuestra compañía toma en cuenta sus efectos en los
trabajadores. Cooperamos con los representantes electos con base en la confianza".
Damas y caballeros, probablemente todos ustedes saben que
mientras tanto, la alianza estratégica entre la Corporación Sprint, France Telecom y
Deutsche Telekom AG se ha establecido como acuerdo legalmente obligatorio, que las
autoridades supervisoras de Estados Unidos y la Unión Europea han aprobado. En principio,
damos la bienvenida a esta cooperación internacional. Sin embargo, por otro lado,
exigimos la aceptación de los derechos del trabajador.
La alianza estratégica entre estas empresas significa que
en el ámbito de las telecomunicaciones más que antes, el principio de la libertad de
asociación reflejado en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), y los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo deben
respetarse, aun cuando estos convenios no hayan sido ratificados por todos los estados
miembros de la Organización Internacional del Trabajo. Los estados miembros de todo el
mundo apoyan los mecanismos de control de esta organización especial de las Naciones
Unidas, particularmente en lo relativo al principio de libertad de asociación.
Gracias a los Estados Unidos de América, en gran parte, el
criterio social así como el derecho de libertad de asociación sindical, están todavía
en la agenda de la Organización Mundial de Comercio (OMC). El Parlamento Europeo al igual
que los cuerpos competentes de la Unión Europea favorecen el hecho de tomar más en
cuenta las normas de la Organización Internacional del Trabajo al desarrollar políticas
de comercio exterior.
Es un placer decir que existe una tendencia mundial que ve
la libertad de asociación de los trabajadores como una parte integral de la normatividad
social. Incluso el Banco Mundial ha destacado en informes, que en muchos países las
actividades sindicales han contribuido al establecimiento de estructuras libres y
democráticas.
Mi sindicato junto con el PTTI pretende que la "declaración trilateral de principios sobre empresas multinacionales y política
social" de la Organización Internacional del Trabajo sea un tema relevante en los
acuerdos entre empresas multinacionales de telecomunicaciones y sus respectivos
sindicatos.
El subpárrafo 41 de esta declaración trilateral señala
bajo el encabezado "Libertad de Asociación y Derecho a Organizarse", entre
otras cosas: "Los trabajadores de empresas nacionales y multinacionales tendrán el
derecho indiscriminado sin autorización previa, de formar la organización de su
elección y unirse a dichas organizaciones, con la única condición de respetar sus
estatutos. Además, los empleados deben estar protegidos contra todo trato discriminatorio
en relación con su libertad de asociación en su trabajo".
El subpárrafo 42 establece: "En las áreas de
planeación, organización, y administración, las organizaciones que representan empresas
multinacionales o los trabajadores de estas empresas deben recibir la protección adecuada
contra la injerencia del otro, tanto para las organizaciones como para sus representantes
y miembros".
Estas reglas mencionadas, de la llamada declaración
trilateral de principios para empresas multinacionales y política social, tienen su
fundamento en los Convenios 8 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo.
El subpárrafo 44 de este acuerdo trilateral señala:
"Se insta a los gobiernos a aplicar los principios establecidos en el artículo 5 del
Convenio Núm. 97, si aún no hacen, ya que es importante en lo relativo a empresas
multinacionales, que las asociaciones que representan a estas empresas o a sus
trabajadores puedan unirse a las asociaciones internacionales de empleadores y empleados
de su elección."
Hoy es un día muy importante para el futuro desarrollo de
los derechos de los trabajadores, incluso en la esfera mundial. La señal enviada por este
foro va más allá de los Estados Unidos. De esta manera, damos la bienvenida a este tipo
de foros públicos que contribuyen a mostrar dónde se infringen los derechos, dónde se
violan los derechos de los trabajadores y lo discute y lo hace público.
Los resultados y efectos de este foro público también se
seguirán muy de cerca fuera de los Estados Unidos. Y en mi sindicato, así como por parte
de la opinión pública de la República Federal de Alemania, las acciones de la
Corporación Sprint en contra de sus empleados han llamado mucho la atención. Por lo
tanto, agradeceríamos enormemente que las autoridades de los Estados Unidos de América
continuaran apoyando su política de responsabilidad social previa, bajo las reglas del
juego, así como las acciones dirigidas al equilibrio de las relaciones entre los
trabajadores y los sindicatos.
Muchas gracias por su atención.
SR. OTERO: Fraulein Altmeyer, danke schön. Muchas gracias
Sra. Altmeyer por su presentación. Nos da mucho gusto que haya venido desde Alemania a
ayudarnos en este proceso.
El siguiente expositor es el Sr. José Luis Mendoza, Asesor
Jurídico del Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana.
¿Sr. Mendoza?
Quiero agregar que el Sr. Mendoza forma parte de la
delegación mexicana en este evento.
SR. MENDOZA: (Por medio del intérprete) Antes que nada, me
siento muy honrado de participar en este foro, ya que como asesor jurídico de este
sindicato estuve involucrado en el procedimiento que ha sacado todo esto a la luz
pública.
El Sindicato de Telefonistas de México, ante una severa
violación de los derechos de los trabajadores por parte de Sprint y de su subsidiaria, La
Conexión Familiar, se basó en el Acuerdo de Cooperación Laboral a fin de someter sus
protestas en contra de esta empresa que había despedido a más de 200 trabajadores porque
habían decidido ejercer su derecho de libre asociación y querían reclamar su derecho de
libre negociación con su patrón.
Las dudas y preocupaciones aumentaron cuando oímos que en
todo Estados Unidos existían 16,000 operaciones de larga distancia o trabajadores de
larga distancia que tampoco estaban sindicalizados. El TLCAN, el Tratado de Libre Comercio
de América del Norte, nos lleva al hecho de tener que confrontar nuevas situaciones.
Afecta los sistemas de productividad. Afecta las estructuras de organización; afecta los
sistemas financieros y del mismo modo afecta las políticas de las empresas.
Estas nuevas formas de existencia nos ponen frente a frente
con ciertas estructuras de la organización. Todos los niveles nos hemos visto afectados.
El Acuerdo de Cooperación Laboral de manera consistente con esta evolución prevé en la
forma como está diseñado y en sus principios y obligaciones, la manera como la
situación podría ser regulada. Podría pensarse que bajo su protección, América del
Norte podría lograr avances y alcanzar estas nuevas formas de existir basadas en el
respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores.
El problema con Sprint puede ser analizado desde diferentes
perspectivas. Desde el punto de vista legal, podríamos llegar a la conclusión o al
análisis, o preguntarnos a nosotros mismos si al interior del sistema legal americano
existe la suficiente protección a la libertad de asociación y a la libertad de
negociación colectiva. También podríamos cuestionar las normas procedimentales del
sistema legal americano y ver si se establece la penalización adecuada ante determinada
infracción, y cómo puede indemnizarse por los daños causados.
Sin embargo, esto podría alejarnos del punto central.
Podría alejarnos de aquellos aspectos que son realmente relevantes.
Con todo respeto, no estoy de acuerdo con mi colega Sergio
Tapia. El problema que estamos viviendo no es un problema de buenos y malos. Se trata de
un problema de ignorantes y débiles. Débiles, los trabajadores. Ignorantes, los
directivos que han olvidado que hay nuevas formas de constituirse, de estructurarse.
Sprint con su comportamiento provoca perjuicios en por lo menos tres formas. Provoca un
daño social, perjudica al trabajador y se perjudica ella misma.
Tal vez la clase de liderazgo gerencial, la política
destructiva hacia todo lo que tenga que ver con la sindicalización, impide a la empresa
comprender el daño que se hace ella misma. No se dan cuenta de que el despido de
trabajadores trae consigo penurias y descontento social, económico y familiar.
Hemos escuchado las dramáticas y conmovedoras
presentaciones de nuestros colegas, que son resultado de la ignorancia.
El mundo de calidad al que se refieren el TLCAN y el
Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte exige cumplir y mantener ciertos
principios e instituciones. Exige la aplicación de determinados recursos y mecanismos en
un ambiente positivo.
¿Con qué propósito? Con el objeto de lograr que en este
marco laboral positivo se lleve a cabo un trabajo de equipo, participación en el
liderazgo, buena comunicación y motivación.
Necesitamos entender que al interior de los procedimientos
laborales, el factor humano es de vital importancia y trascendencia. Los líderes que año
con año se reúnen en Suiza han manifestado que en la cúspide de la pirámide de las
empresas debe estar el cliente. Este punto de vista cambió recientemente, en particular,
en este foro internacional. Hoy se dice que en la cúspide, hasta arriba, en la punta
misma de la pirámide, debe colocarse al trabajador, y es muy fácil entender y explicar
cómo se logró este cambio.
La productividad y la calidad son el resultado del esfuerzo
de los trabajadores y no puede haber productividad ni calidad en un entorno laboral
conformado negativamente. Los cambios que provocan son perjudiciales para la sociedad,
para la empresa, para el trabajador.
En la historia de la humanidad, hemos aprendido que el
sindicalismo es una institución noble para defender al débil. Se defiende política,
legal, ética y filosóficamente y no caben dudas al respecto.
Cuando analizamos los diferentes efectos originados por el
comportamiento de Sprint, encontramos que son la causa de un sólo factor, una razón,
evitar la sindicalización de los trabajadores, impedir la defensa sus derechos
colectivamente. Si analizamos la situación, nos vemos obligados a reflexionar sobre
elementos fundamentales como lo son las relaciones obrero-patronales.
En todo el mundo se entiende que estas relaciones se
integran por tres elementos: sindicatos, trabajadores y patrones. En Sprint, se entiende
que las relaciones laborales se representan solamente por el patrón y la presión que
ejercen en los trabajadores. Mientras en el mundo actual nos hemos dado cuenta de que los
trabajadores deberían estar en la cúspide de la pirámide, en Sprint se dice que estos
deben estar en la propia base, que sus derechos deben ser pisoteados y que ni siquiera
necesitan satisfacerse las condiciones más mínimas.
Nosotros, los trabajadores mexicanos creemos que el ACLAN
es un muy buen instrumento para lograr sus objetivos mediante los principios que
establece, y presenta situaciones por medio de las cuales podemos originar un cambio, un
cambio en el cual podamos compartir el bienestar, un cambio en el cual bajo la gerencia de
los trabajadores y los patrones podamos crear nuevas condiciones de vida para el mundo por
la manera en que se desempeña el trabajo.
Existen países, por ejemplo, algunos países asiáticos,
que han demostrado que si se permite la participación de los trabajadores en la toma de
decisiones, se pueden obtener excelentes resultados. La falta de participación también
conlleva a la falta de participación en la solución de los problemas. Entendemos que
participando satisfacemos una necesidad humana y se pueden resolver problemas que pudieran
existir al interior de una empresa y se pueden alcanzar soluciones más racionales y
razonables.
Se dice que las normas de derecho internacional carecen de
efectividad porque no se cuenta con medidas coercitivas. En el caso del ACLAN tenemos un
fenómeno realmente excepcional, una idea clara que lo define como el instrumento que
permitirá despertar la consciencia laboral en América del Norte, en donde las protestas
no pueden ser silenciadas mediante el miedo y la opresión.
Los trabajadores mexicanos, particularmente los
telefonistas de México, apoyan decididamente la lucha de los trabajadores de Sprint y
muestran empatía hacia ellos y con su esfuerzo han logrado hacerse notar en América del
Norte. Todos hemos reflexionado sobre estas medidas, considerando que perjudican
severamente a las empresas, no sólo a los trabajadores involucrados. Afectan
negativamente a la sociedad en su totalidad.
Las consecuencias del ACLAN también nos sugieren ser más
atrevidos, ser más intrépidos. Podemos encontrar medios para garantizar que el progreso
de la humanidad se dé mediante un equilibrado respeto a los derechos del trabajador.
Muchas gracias.
SR. OTERO: (Por medio del intérprete) Muchas gracias Sr.
Mendoza.
El siguiente expositor es miembro de la delegación
tripartita de Canadá, y hablará en representación del sector patronal. Le pido al Sr.
Bertuzzi acercarse al podio. El Sr. Bertuzzi es socio del Bufete de Abogados Miller & Thompson.
Sr. Bertuzzi.
SR. BERTUZZI: Muchas gracias señor presidente.
Quiero comenzar agradeciendo a nuestros anfitriones del
Departamento del Trabajo de Estados Unidos por su amable invitación y agradecer también
al jefe de la delegación canadiense, el Sr. Edmondson, por incluirme en la delegación.
Veo que hoy desempeñaré un papel singular aquí. Somos
muy pocos los representantes del sector empresarial y creo que todos los demás hicieron
su parte antes del almuerzo. Quizás yo sea el único que lleve el estandarte durante esta
tarde. No obstante, les hablaré desde una perspectiva canadiense.
Permítanme comenzar diciendo que no estoy aquí de ninguna
manera, modo o forma para comentar sobre la situación de Sprint. Sería por demás
inapropiado de mi parte hacerlo y no tomaré la batuta en ese sentido.
Entendí que el sentido del foro era el estudio de los
efectos del cierre repentino de una empresa en el principio de la libertad de asociación
y el derecho de los trabajadores a organizarse. Quisiera quitar el término repentino por
un momento, y decirles que el cierre de una planta en el principio de la libertad de
asociación y el derecho de los trabajadores a organizarse es en Canadá, un asunto
relativamente directo. La palabra repentino lo complica porque hace que todo dependa del
por qué.
Pretendo hablar de tres cosas durante los 10 breves minutos
que tengo. Una es decirles un poco cómo la legislación canadiense contempla este punto.
La segunda, definir lo que yo llamo equilibrio. Considero que el equilibrio es crucial al
asumir una tarea mutua. Y la tercera es comentar acerca del procedimiento, si me lo
permite, señor presidente.
En principio, en términos de la legislación canadiense,
la libertad de asociación y el derecho a organizar el sindicato que elijan los
trabajadores están protegidos por todos los estatutos existentes. Como mencionó el Sr.
Edmondson, contamos con once diferentes estatutos laborales en Canadá, ya que tenemos
diez provincias, similares a los estados que ustedes tienen, y cada una de ellas tiene
jurisdicción primordial sobre la mayoría de los asuntos, excepto aquéllos que se han
considerado materia federal, como el transporte intraprovincial, las telecomunicaciones,
etc. Por ello, el gobierno federal se dio a la tarea de crear la decimoprimera
jurisdicción.
Cada jurisdicción reconoce claramente, al igual que
nuestra constitución, el derecho a organizar el sindicato que elijan los trabajadores. De
hecho, en la mayoría de las jurisdicciones en Canadá, el derecho a elegir un sindicato
puede ejercerse aun sin el voto. La presentación de credenciales de miembro de un
sindicato de cierto número de personas, ya sea 50% ó 55 %, en algunas jurisdicciones
más, dará por constituida la organización, el sindicato que elijan los trabajadores,
sin necesidad del voto.
Ahora bien, todas las jurisdicciones, las 11 jurisdicciones
prohiben llevar a cabo acciones o amenazas en contra de los trabajadores, por actividades
sindicales. Creo que la legislación canadiense va aún más allá que la legislación
estadounidense a este respecto, señor presidente, porque tal y como lo entendí, ustedes
cuentan con la prueba de Right Line la cual esencialmente dice que se formulen dos
preguntas: una, ¿hubo alguna razón anti-sindical para tomar la decisión? y, en segundo
lugar, ¿hubo alguna buena razón de empresa, que llevara a tomar la decisión?. Y si la
respuesta a alguna de ellas es sí, entonces hay que equilibrarlas.
De hecho, la legislación canadiense es menos onerosa tanto
para los sindicatos como para los trabajadores. La prueba en Canadá cuestiona si la
decisión fue motivada de alguna forma por una causa anti-sindical. Si es así, entonces
la razón de empresa deberá pasar a segundo término.
La segunda distinción fundamental es el patrón. Mientras
en EUA - según entiendo - se observa la obligación de probar que la empresa es la razón
fundamental, el patrón en Canadá conlleva la obligación contraria de probar que hubo
una motivación anti-sindical.
Estas son distinciones importantes, pero lo que la
legislación canadiense hace y debe continuar haciendo aún mejor es intentar lograr un
equilibrio. Tenemos un equilibrio que en algunos aspectos viene del sentido del momento.
No es tan bueno como pudiera ser, pero los patrones pueden decidir cerrar o reubicar, si
no existió una motivación anti-sindical.
Las razones económica sólidas, las decisiones por
capital, las consideraciones de ubicación, particularmente en esta época en la cual
existen en Canadá cada vez más centros de trabajo viejos, que no se ajustan a los
requerimientos ambientales o de seguridad, estas son causas legítimas para la
reubicación o el cierre de una planta y no están prohibidas por nuestras leyes
laborales, ni deberían estar prohibidas por nuestras leyes laborales, si no van
acompañadas por una intención anti-sindical.
Ahora bien, en muchas provincias, la esfera de
jurisdicción de un sindicato es realmente sólo la ciudad o región en que se encuentra,
por lo que este derecho solamente se puede extender al interior de unas cuantas millas de
distancia. Se trata de un derecho que tienen ellos; la intención es lograr un equilibrio
en Canadá, y es un derecho que parece estar funcionando.
El sistema de certificación en nuestros países es poco
común en el mundo de los contratos comerciales, y mi sugerencia o teoría es que el
derecho a ubicarnos en las razones de empresa, incluso si el efecto es negar la
representación sindical, es legítimo si esto se motivó por una razón anti-sindical.
Es la otra cara del procedimiento de certificación. En el
mundo de los contratos comerciales, existen muy pocas situaciones en las que al patrón le
dicen: ésta es la contraparte con la cual tienes que realizar tu contrato comercial y
bajo lo establecido en la ley canadiense, y estos son los elementos clave que debe
contener el contrato comercial.
Cuando voy a comprar mi producto, tengo un número de
proveedores entre los cuales puedo escoger. Cuando se trata de cargarme de energía, tengo
recursos alternativos. Pero en lo laboral, bajo el sistema de certificación, sólo se
cuenta con una parte para cerrar el trato. Por ello, esto se logra por medio de ciertos
derechos para dirigir tu negocio de una manera efectiva, que lo mantenga viable.
Así pues, el contrato colectivo en Canadá es
prácticamente el contrato comercial más costoso que suscribe el patrón. De todos los
contratos comerciales que se celebran, éste es el que cuesta más. Y con todo, es uno de
los pocos en los que no tiene alternativa para elegir a la contraparte.
En Canadá, también tenemos en la mayoría de las
jurisdicciones muchas disposiciones obligatorias que yo considero dan cierto equilibrio
del lado del sindicato al derecho del empleador para actuar. Por ejemplo, tenemos en la
mayoría de las jurisdicciones el pago obligatorio de cuotas sindicales por parte de cada
miembro de la unidad negociadora, la clara antítesis del derecho al trabajo estatal que
ustedes tienen.
Tenemos arbitraje obligatorio del primer contrato en
jurisdicciones que cubren ampliamente la mayoría de nuestros trabajadores. Tenemos en dos
provincias la prohibición de reemplazos temporales por huelga y prácticamente en todas
las provincias, la prohibición del reemplazo permanente por huelga.
Entonces, estas son cosas que fortalecen el lado del
sindicato y cosas que me indican que debo continuar abriéndome al equilibrio para que la
empresa pueda reaccionar de conformidad con este entorno.
Así, en reconocimiento a esta perspectiva de equilibrio,
las juntas laborales ven las cosas como momentos de decisión. Por ejemplo, una decisión
tomada de repente ante una campaña de organización, puede atraer una respuesta diferente
de la junta laboral a la que tendría hacia una decisión tomada en el curso de una
relación laboral madura, o incluso una decisión tomada durante una huelga, en la cual
las exigencias del sindicato son tales que vuelven a la empresa poco competitiva.
En un caso, las realidades llevan a la junta laboral a
decir: tenemos que intervenir. En los otros casos dicen: todos somos grandes apostadores
en el gran mercado. Cuando se ejerce el poder económico como sindicato, debe hacerse
dentro del contexto de realidades y algunas veces eso no resulta favorable. Y los
trabajadores tienen que tomar exactamente las mismas decisiones difíciles. Este es el
equilibrio por el que debemos luchar.
Un patrón escoge su ubicación por diversas razones.
Situación, transportación, energía, valor del dinero, incentivos gubernamentales,
restricciones gubernamentales, costos de salud, muy importante en Canadá, mano de obra
calificada y disponible, y el costo de mano de obra. Por lo tanto, mientras no exista
motivación anti-sindical, debe permitirse tomar en cuenta esos aspectos, todos esos
aspectos, al decidir la ubicación o reubicación de una planta.
La disponibilidad, calidad y valor de la mano de obra son
factores que deben sopesarse junto con todos los otros factores, ya sea entre provincias
en Canadá, o estados en México o en Estados Unidos, o entre nuestros respectivos
países. Si los movimientos hacia la dirección correcta, en relación con cualquiera de
estos factores alejan la inversión, las partes y el gobierno deben prestar la debida
atención.
El TLCAN se trata de todo lo relativo a derribar muros y
reconocer nuestros respectivos lugares en una sociedad más grande, no de construir muros
que nos dejen a unos dentro y a otros fuera. Precisamente, sucede lo mismo con nuestras
leyes laborales.
Por otra parte, señor presidente, el tercer punto sobre el
cual quisiera hablar, y por cierto, he de agregar que se trata de una gran inquietud
personal, es la potencial injerencia de la gerencia y de los mecanismos de las juntas en
un país.
En Canadá, tenemos un sistema de juntas de relaciones
laborales, once para ser precisos, en cada jurisdicción, y tienen jurisdicción
prioritaria para considerar asuntos de certificación y cuestiones de prácticas laborales
injustas cuando los trabajadores pierden su empleo.
Los asuntos han sido removidos de las juntas en primera
instancia, porque se ha reconocido la necesidad de contar con una opinión especializada,
expertos, tribunales independientes para considerar asuntos de esa naturaleza. Esto
siempre ha sido considerado un desarrollo positivo tanto de los patrones como de los
trabajadores, y ha servido de modelo para otras áreas de la sociedad canadiense. Por
ejemplo, tribunales ambientales, tribunales de bienes raíces, etc. Esos tribunales
especializados pueden darle un mejor enfoque a los asuntos que el sistema general de las
juntas.
De cualquier forma, las juntas siguen ahí. Garantizan la
revisión, la impartición de justicia, justicia natural, el debido proceso y aseguran que
los tribunales se mantengan al interior de la jurisdicción que les corresponde, por lo
tanto, sí tienen un papel que desempeñar.
Entiendo, por mi experiencia, que el sistema de EUA, aunque
es distinto, tiene su fundamento en los mismos principios.
En tal virtud, las OAN y los Ministerios del Trabajo deben
tener cuidado de no interferir con este sistema y su evolución. Considero que acciones
semejantes serían muy mal vistas, toda vez que las partes confían en la consistencia,
dirección, certeza y finalidad de estos tribunales especializados.
Los foros públicos internacionales al abordar determinado
incidente o un proceso de revisión en trámite deben tener cuidado de no interferir en
las funciones del tribunal independiente y especializado.
Por ello, solicito cautela. La injerencia externa en un
sistema de revisión en curso, aun cuando en éste existan imperfecciones, sólo
añadiría más imperfecciones y probablemente extendería los plazos retrasando más los
resultados. Esto sucede especialmente cuando el sistema se encuentra atendiendo un proceso
de revisión. No debe haber usurpación de funciones en el proceso.
En conclusión, permítanme decir lo siguiente: Hechos
malos invariablemente traen consigo ley mala. Es un error cambiar la ley por un caso
extremo. Este es el punto crucial y delicado al crear un paquete de leyes y protecciones
que vuelven a un país poco competitivo, desalientan nuevas inversiones lo cual, por
supuesto, está más allá del alcance de la ley, porque aún no está aquí. Y en última
instancia, ocasionan el mayor perjuicio a quienes la ley supuestamente debe proteger, a
los trabajadores y sus trabajos.
Debe haber un equilibrio. Las violaciones probadas mediante
un proceso adecuado requieren de soluciones apropiadas, pero no necesitan enmiendas
legales que más adelante sólo limiten a otros quienes voluntariamente cumplen con la
ley.
En mi trabajo algunas veces bromeamos en cuanto a que 95%
de las leyes están hechas para controlar a 5% de la gente. Ese no debería ser el
principio para crear estatutos. El estatuto no debería estar creado para controlar las
actividades del 2 ó 3% de la gente.
Simplemente, como lo ha manifestado el Sr. Anaya, la
organización sindical no es una garantía en contra de las decisiones económicas
normales, ya sean buenas o malas, desde la perspectiva del empleador.
La organización sindical juega un papel fundamental en las
relaciones obrero-patronales. En Canadá, el papel de los sindicatos tiene una influencia
que cubre más de 37%. El saludable estira y afloja entre la empresa y el trabajador en
nuestro país, ha tenido gran éxito, pero sólo cuando se mantiene el equilibrio, porque
cuando se sale de balance, no tenemos éxito.
Cualquier análisis de la libertad de asociación y el
derecho a organizarse debe verse en un contexto realista que reconozca todas las
dinámicas que involucra el tener un negocio en el mercado internacional. En Canadá,
nosotros, y con ello quiero decir la empresa, los trabajadores y el gobierno, debemos
tener claro conocimiento de eso, ya que estamos muy cerca de nuestros dos más grandes y
atractivos vecinos.
Gracias por esta oportunidad para dirigirme a ustedes.
SR. OTERO: Muchas gracias Sr. Bertuzzi.
Tengo algunos comentarios que hacer, pero antes de que se
vaya quisiera hacerle una pregunta. Entiendo el hecho de que la legislación en Canadá
por su propia determinación es cuestión de las provincias, a diferencia de Estados
Unidos en donde tenemos una aplicación común de la legislación laboral.
Al referirse al hecho de que la carga de la prueba del
empleador que contiende por una elección consiste en demostrar que no tenía una
inclinación anti-sindical. ¿Se aplica esto de manera uniforme en todo Canadá, o se
refería usted a una provincia en particular?
SR. BERTUZZI: No, no puedo podría afirmar que se aplica de
manera uniforme, aunque creo que así es. Lo que puedo decir, es que esa ley se aplica por
lo menos a 65-70% de los trabajadores, ya que se trata de la legislación de Quebec,
Ontario, British Columbia y la ley federal, lo cual representa al 65% o más de nuestros
trabajadores.
Si existe la carga en contra de un empleador por una
práctica laboral desleal, el empleador tiene la obligación de demostrar que no la
cometió. La prueba viene de un lado y del otro lado, los derechos.
SR. OTERO: Muchas gracias.
En lo que regresa a su asiento, quisiera hacer algunos
comentarios. Antes que nada, quiero agradecerle, Sr. Bertuzzi, por llevar de nuevo la
discusión a un panorama más amplio en relación con el impacto que el cierre repentino
de empresas tiene en la libertad de asociación, separándolo del caso inmediato de Sprint
que fue lo que originó este foro en primera instancia. La intención de los tres países
al celebrar esta audiencia fue ver el caso Sprint, por ser el caso que teníamos ante
nosotros, pero también ampliar la investigación para tratar de averiguar con un
parámetro más claro, qué es lo que sucede en instancias similares, no sólo en Estados
Unidos sino también en los otros dos países. De hecho, como lo dije antes, el
Secretariado Laboral en Dallas tiene la tarea de llevar a cabo un estudio empírico sobre
este asunto, viendo no sólo el caso Sprint, sino tan lejos como la información lo
permita.
Así pues, le agradezco mucho por haber vuelto a centrar la
discusión de esta tarde. Resaltó varios puntos de gran interés.
Solamente quisiera asegurar a usted así como al público
aquí reunido, que Estados Unidos, México y Canadá en el proceso de celebración de las
consultas ministeriales que solicitó el Gobierno de México, han sido muy cautelosos y
tienen muy claro que hay que respetar el proceso.
Quiero agregar para que quede asentado en el registro de la
sesión, que poco después de que el Secretario del Trabajo Bonilla, de México, solicitó
las consultas ministeriales con el Secretario Reich, quien aceptó con prontitud, el juez
de la JNRL aún no había emitido su decisión y las Partes, México y Estados Unidos,
estuvieron de acuerdo en suspender la consulta ministerial hasta que el juez concluyera su
análisis y presentara una decisión, para que no pareciera de manera alguna, que este
proceso que estábamos instituyendo bajo el Tratado, tenía en modo alguno la intención
de influenciar el resultado de esa decisión. Porque nosotros, como ustedes, hemos
reconocido la importancia de separar este proceso en las dos vías. Por lo tanto, no fue
sino hasta que el juez dictaminó sobre el caso, que decidimos proseguir con las consultas
ministeriales y llegar a un acuerdo en relación con el manejo que habría de darse al
problema sin perjudicar a nadie.
De hecho, quiero decir también para asentar en el
registro, que tuvimos además mucho cuidado en consultar, durante todo el proceso, a la
propia JNRL para estar seguros de que ninguno de nuestros pasos interfiriera en modo
alguno, ya que hubiera sido inadecuado para el proceso haber tenido que ver algo con eso.
Esto ha sido manejado, como lo dije antes, por las dos vías.
Por lo tanto, comprendemos su inquietud y agradecemos el
hecho de que haya pensado en esto y que lo haya destacado, pero al mismo tiempo hemos sido
extremadamente conscientes de nuestra responsabilidad de proteger el proceso, ya que un
caso, en nuestra opinión, no cambia el proceso.
Y quiero decir finalmente, como comentario adicional,
cualquiera que sea el resultado de estos esfuerzos, que nuestro objetivo aquí es
encontrar de una manera más específica, el impacto que este cierre, como usted lo dijo
sin la palabra repentino, o cierres repentinos, tienen en el principio de la libertad de
asociación y el derecho a organizarse, a lo cual México, Canadá y Estados Unidos
conceden la mayor importancia. Ese es nuestro objetivo aquí.
Pienso que esta tarde usted ha contribuido de manera
significativa, al llevar esta discusión al contexto que nosotros teníamos contemplado
desde un principio, que era ver el caso Sprint, por supuesto, pero también ir más allá,
el panorama completo, y usted ha ayudado enormemente con su ponencia y quiero darle las
gracias por haberlo hecho.
Ahora permítanme presentar al siguiente expositor.
El Sr. Philip C. Bowyer es el Secretario General de la
Internacional de Sindicatos de Trabajadores Postales y de Telecomunicaciones (Postal,
Telephone and Telegraph International) conocido como PTTI, que es una de los 14
secretariados internacionales de comercio asociados con la Confederación Internacional de
Sindicatos de Libre Comercio (International Confederation of Free Trade Unions). El
Sr. Bowyer ha venido desde Europa y queremos agradecerle el haber cruzado el Atlántico
para estar hoy aquí con nosotros.
Sr. Bowyer.
SR. BOWYER: Muchas gracias.
Señor presidente, como dijo, soy el Secretario General de
la Internacional de Sindicatos de Trabajadores Postales y de Telecomunicaciones, la PTTI,
a la cual varios colegas se han referido anteriormente. La PTTI representa a 4.6 millones
de trabajadores en 22 sindicatos internacionales afiliados, de 117 países del mundo que
trabajan en la industria de las comunicaciones.
Quiero comenzar destacando la loable decisión de la
Secretaría del Trabajo de México y el Departamento del Trabajo de Estados Unidos, de
llevar a cabo este foro público por el cierre de La Conexión Familiar. Y quiero
agradecerles también el presidir este foro y permitirme compartir los puntos de vista de
la PTTI y sus afiliadas alrededor del mundo en relación con este caso y el asunto de la
libertad de asociación.
Como mencionaron, la PTTI colabora con la Confederación
Internacional de Sindicatos de Libre Comercio (ICFTU). Al interior de la Unión Europea,
que probablemente es el bloque comercial más grande del mundo, nosotros representamos a
los trabajadores de las telecomunicaciones. Además, y creo que esto es lo más relevante
para esta audiencia en particular, participamos en las actividades del Comité Consultivo
Sindical (Trade Union Advisory Committee) de la Organización para la Cooperación
y el Desarrollo Económico, la OCDE. Y también tenemos una participación activa con la
Organización Internacional del Trabajo.
Ahora bien, particularmente estas dos últimas
organizaciones tienen una gran cantidad de trabajos, han realizado una gran cantidad de
trabajos sobre el asunto de la libertad de asociación y, por supuesto, los Estados Unidos
de América es miembro de ambas organizaciones y pensamos que tiene ciertas obligaciones
en cuanto a tratar de aplicar las normas que crean esas organizaciones.
Por lo tanto, señor presidente, consideramos que debido a
nuestras actividades, la PTTI está en condiciones de tratar de ubicar el cierre repentino
de La Conexión Familiar en un contexto global.
Consideramos que el Gobierno de EUA debe afrontar la
responsabilidad que conlleva la liberalización del comercio, y una más abierta y
minuciosa inspección de las prácticas y aplicación de los derechos sindicales en EUA.
Tenemos un claro interés por el resultado que en la práctica tengan estos procesos.
En casi todo el mundo, la industria de las
telecomunicaciones ha contado con uno de los más altos índices de sindicalización del
sector industrial. Se trata de una industria de alto beneficio, caracterizada por una
innovación continua, productividad elevada y mano de obra calificada.
También es una industria clave en el desarrollo del
comercio y el fortalecimiento de la democracia. Aquí en Estados Unidos, las industrias de
telecomunicaciones e información sostienen la promesa de crear más y mejores empleos.
El hecho de que los trabajadores en telecomunicaciones
disfruten niveles de vida relativamente altos no es por casualidad, ni por benevolencia
del patrón. Es el legado de este alto índice de sindicalización. Pero también
reconocemos que en los últimos 10 a 15 años, hemos sufrido cambios extremadamente
rápidos.
La competencia y la liberalización en el sector, como
resultado del libre comercio, ha impulsado una guerra económica entre enormes compañías
multinacionales, comprandose unas a otras en su lucha por ganar nichos de mercado. Y, por
supuesto, las compañías de telecomunicaciones de EUA, con unos $170 miles de millones de
ingresos a su disposición, están entre los jugadores más agresivos de esta batalla
económica.
Para nosotros existe una clara dimensión social en esta
guerra, porque cuando las compañías se introducen al mercado extranjero, generalmente
llevan consigo sus prácticas de obrero-patronales y, por supuesto, Sprint es una de esas
compañías y es por eso que estamos tan preocupados por este caso en particular, ya que
puede afectar a nuestros miembros dondequiera que estos se encuentren trabajando en el
mundo y dondequiera que Sprint decida que quiere tener actividades en el futuro.
Cabe señalar que las empresas de telecomunicaciones
alrededor del mundo están decididas a garantizar que Sprint respete el derecho de sus
trabajadores a la libre asociación y a la negociación colectiva y han resuelto que la
compañía no tendrá éxito en socavar su derecho a gozar de un nivel de vida decoroso.
Estos derechos están comprendidos en los Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo, de la cual EUA es miembro, y se hace referencia a ellos en el anexo 1 del Acuerdo
de Cooperación Laboral de América del Norte. La PTTI ha estado colaborando con nuestros
colegas de Communications Workers of America y con el Sindicato de Telefonistas de
México, para tratar de garantizar que Sprint cumpla con estos principios de derecho
laboral reconocidos internacionalmente.
Señor presidente, voy a presentar un análisis por
escrito, de las normas internacionales relevantes, particularmente de la OIT y de la OCDE,
la forma como las acciones de Sprint han violado estas normas y también la manera como
EUA ha fallado en el cumplimiento de su obligación bajo esas normas.
En el movimiento internacional de sindicatos, nos
impresionó mucho enterarnos de que Sprint había cerrado La Conexión Familiar pocos
días antes de una elección ya programada. Desde entonces, la empresa Sprint se
consideró culpable de haber cometido 50 violaciones al Código Laboral de EUA. El
Gobierno de EUA y la Unión Europea habían permitido a Sprint establecer una alianza de
muchos miles de millones de dólares, con France Telecom y German Telekom, proyecto
conocido como ATLAS, y mientras tanto, 235 trabajadores latinos se enfrentaban a la
pérdida de ingresos, la inseguridad de conseguir otro empleo y, en muchos casos, a tener
que desarraigar a sus familias de las comunidades en que vivían. En esas circunstancias,
no sería sorprendente que se perdiera la confianza en la capacidad del Gobierno de
Estados Unidos para garantizar los derechos tanto de trabajadores como de ciudadanos para
formar un sindicato.
Como observador internacional, el caso Sprint en mi
opinión, es uno, si no es que el más excesivo ejemplo de violación a los derechos de
los trabajadores para formar un sindicato, que se ha registrado en nuestra industria a
nivel mundial. Y es aún más impresionante para nosotros, el hecho de que todo el sistema
de aplicación de la ley del Gobierno de EUA, e incluso el sistema de las Juntas Federales
de EUA, han demostrado ser inadecuados y han mostrado una falta de voluntad para prevenir
o solucionar la flagrante violación por parte de Sprint a los derechos sindicales
básicos.
Las acciones de la compañía en contra de estos 235
trabajadores latinos sería considerada moralmente reprobable, socialmente intolerable e
indudablemente ilegal en muchos otros países industrializados. Como lo han mencionado los
oradores del día de hoy, en Canadá, el Código Laboral habría facilitado el
reconocimiento de un sindicato con base en la simple revisión de las firmas legales de
los trabajadores.
En Europa, bajo el Tratado y las directivas establecidas
por la Unión Europea, todos los estados miembros están obligados a promulgar leyes que
estrictamente regulan los despidos colectivos. Como ejemplo está la Corte Europea de
Justicia, una de esas instituciones especiales de la Unión Europea, que no existen bajo
el TLCAN. Sin embargo, la Corte Europea de Justicia durante un caso en contra del Reino
Unido confirmó los siguientes principios:
Confirmaron que los gobiernos deben solicitar al patrón
que contempla la idea del despido colectivo, que consulte a los representantes de los
trabajadores con el ánimo de llegar a un acuerdo.
Y algo todavía más importante, confirmaron que los
gobiernos deben encargarse de la designación de representantes patronales aunque el
patrón no esté de acuerdo con esto.
Finalmente, señalan que los gobiernos deben estipular
sanciones efectivas en caso de haber omitido consultar a los representantes de los
trabajadores.
En otras naciones de la región, en Europa, en países como
los escandinavos o el país en donde yo vivo, Suiza, Sprint habría sido obligado a
reconocer acuerdos a todo lo largo de la industria, sobre condiciones laborales.
Así pues, nuestra visión sobre la deficiencia del Código
Laboral de EUA en el manejo de casos semejantes, es compartida por la Confederación
Internacional de Sindicatos de Libre Comercio.
En su Encuesta sobre Violaciones a Derechos Sindicales
de 1995, el ICFTU concluye que en Estados Unidos, "los trabajadores
frecuentemente no cuentan con una compensación efectiva ante el abuso del patrón. Las
soluciones inadecuadas a disposición de los trabajadores que han sido despedidos
ilegalmente por actividad sindical, y las sanciones poco efectivas en contra del patrón
que ilegalmente los despidió, obstaculizan severamente el camino de los trabajadores que
buscan constituir un sindicato."
De acuerdo con la encuesta de la ICFTU, por lo menos una de
cada diez personas que apoyan la formación de un sindicato es despedida ilegalmente, y
además, se despide a una de cada 30 personas que votan en favor de su formación en
elecciones sindicales.
La ICFTU cita además una votación realizada en 1994, la
cual indicó que e 79% de todos los estadounidenses piensa que los trabajadores son
susceptibles de ser despedidos si pretenden organizar un sindicato en su centro de
trabajo.
Por último, la ICFTU concluye que el ejemplo de La
Conexión Familiar es una de las más flagrantes acciones ilegales en 1994.
Los efectos acumulados por este comportamiento
anti-sindical del lado del patrón en EUA, son por demás impactantes. Mientras miles de
trabajadores son despedidos cada año durante campañas de organización sindical, al
Gobierno de EUA le lleva años el tomar una decisión en materia de despidos ilegales, y
de tres meses a tres años, celebrar de manera efectiva elecciones para representantes
sindicales.
Finalmente, como lo demostró el caso Sprint, los
empleadores en Estados Unidos parecen tener el último cartucho a su disposición, que es
cerrar la planta por completo a fin de impedir la sindicalización, sin temor a que se
apliquen sanciones efectivas en su contra.
Ahora bien, en el análisis escrito que mencioné que voy a
presentar, después de revisar los Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo, debo señalar que a pesar de que aceptáramos la extremadamente poco probable
justificación económica de Sprint, la conducta de la empresa seguiría siendo
incompatible con la normas internacionalmente reconocidas de la OIT, de la cual EUA es
miembro.
Para Sprint, el costo de infringir la ley ha sido
insignificante, pero 19 meses después del cierre, esos trabajadores siguen despedidos y
la empresa continúa participando en licitanciones del gobierno. Desde nuestro punto de
vista, esto indica que el Código Laboral de EUA y sus mecanismos de aplicación,
necesitan ser reacondicionados de una forma inmediata y de conformidad total con el
movimiento sindical.
Estoy de acuerdo con el Presidente de CWA, el Presidente
Bahr, que el anexo 1 del TLCAN, relativo a la cooperación laboral contiene todos los
objetivos necesarios. Sin embargo, el comportamiento agresivo de empresas anti-sindicales
como Sprint, demuestra que necesitamos incorporar sanciones económicas fuertes para
prevenir que las empresas cierren sus plantas y derrumben las vidas de los trabajadores
bajo el disfraz de competitividad global.
La PTTI considera que las violaciones de los derechos, que
sufren los trabajadores en los Estados Unidos, se prevendrán al introducir el Código de
Conducta que el Presidente Bahr y el Secretario General de la STRM, Francisco Hernández
Juárez, han delineado durante sus testimonios, que tiene fundamento en los principios de
la OIT y otras instituciones internacionales de las cuales EUA es miembro.
Esperamos que a esa recomendación se le dé consideración
plena mientras que la OAN considera los pasos a seguir como resultado de este análisis.
Desde mi punto de vista, así como del de muchos otros
observadores, la investigación de la OAN debe asegurar que el resultado práctico vaya
más allá del ejercicio intelectual sobre la aplicación de la legislación laboral de
EUA.
Señor presidente, lo que inició para nosotros en la PTTI
como un ejercicio sencillo de solidaridad internacional con nuestros colegas en CWA, ha
evolucionado en una campaña con vida propia. Trabajadores de telecomunicaciones alrededor
del mundo están tomando la iniciativa y oponiéndose a la admisión en sus países de
Sprint y sus prácticas anti-sindicales. Desde 1993, trabajadores del Reino Unido,
Francia, Alemania, México, Canadá, Portugal, Brasil y Nicaragua, por nombrar unos
cuantos, se han opuesto a las actividades anti-sindicales de Sprint.
Es más, recientemente escuché que Sprint está a punto de
licitar por una parte de la telecomunicación privatizada en Nicaragua, y nuestro afiliado
en Nicaragua se opondrá y será apoyado por la PTTI y otros afiliados alrededor del
mundo.
Señor presidente, la vida de más de 200 trabajadores, la
mayoría de ellos mujeres fue derrumbada en un instante, por estar determinados a ejercer
su derecho de libre asociación, de expresión colectiva por medio de su sindicato, y
negociar su salida de la injusticia. Hasta que esto sea resuelto, la PTTI y sus afiliados
continuarán llevando a cabo las acciones necesarias para negarle a la Corporación Sprint
su ingreso a otros mercados de telecomunicaciones, y hará lo necesario para asegurar que
se obligue a Sprint a cumplir plenamente con las normas internacionales aceptadas.
Gracias.
SR. OTERO: Sr. Bowyer, muchas gracias por su presentación
y por venir desde Europa para estar con nosotros. Compartimos su interés por el resultado
práctico de estos procesos y, por supuesto, agradecemos su oferta de proporcionarnos el
análisis de las normas de la OIT y la OCDE que pudieran estar relacionadas con este caso.
Considero una obligación decir que poco después de que el
Presidente Clinton llevó a cabo las consultas con el Secretario Reich, dimos marcha a la
instalación de la llamada Comisión Dunlop, plenamente convencidos de que la legislación
laboral americana necesitaba un nuevo examen y reformas. La Comisión Dunlop ha trabajado
largo y duro, con la participación de varios ex-Secretarios de Trabajo de ambos partidos
políticos, debo señalar, así como con representantes de la AFL-CIO y representantes de
la comunidad empresarial. Además, el informe Dunlop ha sido recientemente concluido y
transmitido a la Casa Blanca para su presentación ante el Congreso.
Por supuesto, en la actualidad, el clima para el éxito de
la reforma laboral en Estados Unidos no es completamente propicio, y pienso que vale la
pena que aquéllos de ustedes que no estén familiarizados con el esfuerzo que se realiza,
lean este informe ya que ofrece cambios significativos para acelerar el procedimiento y
facilitar tanto a trabajadores como a empleadores el tener un proceso expedito de
solución de controversias y, por supuesto, poner el mecanismo de organización laboral
más a tono con las normas de la OIT. De cualquier forma, agradezco su ofrecimiento de
darnos un análisis de las normas de la OIT y la OCDE desde su perspectiva, y le pido sea
tan gentil en remitirlo a nuestra oficina en el Departamento del Trabajo en Washington,
D.C.
Muchas gracias Sr. Bowyer.
En este momento quisiera llamar a otro ponente, la Sra.
Marie Malliett. Si no estoy pronunciando bien su nombre, ruego me disculpe. Presidenta del
Sindicato 9410 de Communication Workers of America, CWA, AFL-CIO.
Sra. Malliett, buenas tardes.
SRA. MALLIETT: Buenas tardes.
Mi nombre es Marie Malliett y soy Presidenta del Sindicato
9410 de Communication Workers of America, localizado aquí en San Francisco. Mi
sindicato proporcionó apoyo y asistencia a los trabajadores de La Conexión Familiar
durante su movimiento de organización.
Mi sindicato tuvo el privilegio de observar la
impresionante solidaridad entre los trabajadores y la determinación de sindicalizar su
centro de trabajo. En un poco más de cuatro meses, los trabajadores de La Conexión
estuvieron a una semana de lograr lo que ningún otro grupo de trabajadores en la
división de Sprint de servicios de larga distancia había podido lograr. Observábamos
esta solidaridad de los trabajadores todos los días. De pura casualidad, en 1993, La
Conexión Familiar se cambió a un edificio justo al lado de nuestro sindicato local. No
les llevó mucho tiempo a los trabajadores de La Conexión escuchar acerca de CWA y,
finalmente, se pusieron en contacto con nosotros en febrero de 1994.
Desde ese momento, los trabajadores de Sprint sostuvieron
reuniones regulares todos los días en la sala de juntas de nuestro sindicato. Venían
antes de presentarse a trabajar, durante su receso, a la hora de almuerzo y después de
trabajar. Nos hacían un millón de preguntas sobre cómo cambiar sus condiciones
laborales en Sprint y cómo organizar un sindicato. Se volvieron realmente parte de
nuestra familia local.
Compartíamos con ellos sus laboriosas tareas día con día
para constituir una organización, así como el regocijo del inminente éxito.
Muy pronto nos dimos cuenta de que una abrumadora mayoría
de los trabajadores de Sprint querían un sindicato. He estado presente en muchos
movimientos sindicales y nosotros no evaluamos a la ligera el potencial de una campaña,
ni los tiempos para una elección. Siempre he estado consciente de los riesgos que
enfrentan los trabajadores al organizarse y estoy especialmente consciente del ambiente
actual que existe por la carga de los derechos laborales y particularmente la imposición
de Sprint, que tiene una cultura corporativa anti-sindical.
Durante la campaña de organización, determinamos con
mucho cuidado las condiciones económicas en La Conexión y en Sprint, la campaña
anti-sindical de la empresa, y la fuerza y resolución de los trabajadores para superar
estas increíbles diferencias.
A cada paso que dábamos concluíamos que estos
trabajadores estaban comprometidos con la idea de sindicalizar el centro de trabajo. Con
base en estas valoraciones, solicitamos una elección ante la Junta Local de Relaciones
Laborales (JLRL), el 3 de junio de 1994. La JLRL posteriormente, estableció la fecha para
una elección, el 22 de junio de 1994.
La propia gerencia confirmó nuestras estimaciones en
relación con La Conexión y Sprint. En uno de los boletines internos de los trabajadores,
el número emitido en junio de 1994, mismo que he proporcionado a ustedes como prueba
instrumental, tan sólo un mes antes del cierre, se reportó, y cito: "La Conexión
Familiar difiere de otras empresas y muy exitosas... Usando la misma raíz estratégica en
conjunción con el poder de mercadotecnia y grupos operativos de Sprint. La Conexión ha
crecido a una escala impresionante en los últimos tres años porque se ha puesto como
objetivo abarcar ciudades con grandes poblaciones de habla hispana".
Otras declaraciones de la gerencia de Sprint también
confirman que La Conexión estaba teniendo éxito económicamente.
Durante las últimas semanas de la campaña me consagré de
tiempo completo al movimiento. Participé en reuniones diarias, y visité a los
trabajadores en sus casas. Con base en este conocimiento de la campaña y con las firmas
de 70% de los trabajadores solicitando llevar a cabo una elección, puedo decirles con
absoluta confianza y certeza que el sindicato pudo haber tenido éxito en la elección de
la JLRL del 22 de julio.
El 12 de julio, el personal de nuestro sindicato me
informó que el Vicepresidente de Relaciones Laborales de Sprint, Carl Doer, había
convocado una reunión con CWA el 14 de julio en San Francisco. Yo asistí a la reunión,
que tuvo lugar en nuestra oficina de Distrito en Burlingame. Mientras yo y otro
representante de CWA estábamos esperando la llegada del señor Doer, recibimos una
llamada de mi sindicato. Nos dijeron que un trabajador de Sprint acababa de informar que
Sprint había cerrado La Conexión y el cierre se había hecho efectivo de inmediato.
Cuando el señor Doer llegó para la reunión programada,
confirmó el anuncio. Nunca antes en mi papel de representante sindical me había tocado
oír hablar al ejecutivo de una corporación como lo hizo el Sr. Doer. Despedazó la
integridad de sus empleados al mismo tiempo que los echaba a la calle. Dijo, y cito
textualmente, que los trabajadores de La Conexión sólo hablaban "hispánico",
que todos eran "inmigrantes ilegales", que habían "comprado" sus
trabajos de siete dólares la hora. Más adelante, me enteré que ese mismo ejecutivo
estaba profundamente involucrado en una conspiración para presentar evidencias ante una
agencia del gobierno federal, lo cual solamente confirmó mi impresión y añadió más
insultos.
Los trabajadores tomaron la noticia de manera muy dura y yo
también. Nada nos podía haber preparado para la ejecución masiva repentina y brutal. Al
oír la brutal noticia a través de los altavoces, los trabajadores soltaron el llanto,
una mujer se desmayó y tuvieron que llamar a los paramédicos. Se pidió a los
trabajadores que recogieran inmediatamente sus cosas y abandonaran el edificio. Conforme
se iban, el personal de seguridad de Sprint revisaba todas sus pertenencias y en algunos
casos los trabajadores pasaban por una revisión corporal.
Como ustedes se pueden imaginar, mi sindicato se convirtió
en un segundo hogar para muchos de estos trabajadores. Trabajamos muy duro para documentar
su caso legal en contra de Sprint y asegurar que los trabajadores recibieran los servicios
sociales que le correspondían y suplir en su totalidad la inadecuada capacitación y los
servicios de subcontratación proporcionados por Sprint.
Continuamos llevando a cabo reuniones regulares con los
trabajadores para mantenerlos informados. Organizamos un banco de alimentos. Trabajamos
con ellos para hacer público su caso. Nos mantuvimos en vela toda una noche en San
Francisco, para conscientizar al público de la filosofía anti-sindical y anti-laboral de
Sprint. Además llevamos nuestro caso a la comunidad latina y a las empresas latinas que
Sprint había estado estableciendo.
Llevamos su caso a nuestros representantes sindicales en la
Junta de Supervisores de San Francisco, a los miembros de Congreso, y a ustedes, nuestros
funcionarios federales electos.
A lo largo de todo el proceso, los trabajadores han
mostrado una impresionante entereza. A pesar de estar desempleados y de la carga que
representa para sus familias, se han mantenido en la lucha. Lo que ellos no han podido
entender es por qué le está llevando tanto tiempo a Sprint ofrecer una solución.
¿Por qué tienen que pagar los trabajadores el precio de
meses y años de espera? ¿Por qué lleva tanto tiempo impartir justicia?.
Yo intento darles esperanza. Les digo que se hará
justicia, que Sprint será obligado a pagar por lo que les ha hecho, pero por dentro me
pregunto ¿Cuánto tiempo llevará? ¿A costa de qué? Para mí hay un punto fundamental
en juego. La Constitución de los Estados Unidos garantiza la libertad de expresión y
asociación, por lo tanto, evidentemente está de acuerdo con la libertad de organizarse y
constituirse en miembros de un sindicato. Sin embargo, en este país a Sprint se le ha
permitido colocarse por encima de la ley. Despidieron a 177 trabajadores de La Conexión
por que osaron ejercer su legal derecho a sindicalizar su centro de trabajo.
Ustedes tendrían que haber vivido esta campaña de
organización conmigo, para entender el impacto humano del comportamiento corporativo
ilegal y la incapacidad de nuestro sistema político y legal para frenar a Sprint.
Después de esta experiencia, soy otra persona.
Sprint no sufrió en absoluto. El mismo día que cerraron
La Conexión enviaron por correo una noticia en español a todos los clientes de La
Conexión con el encabezado "Buenas Noticias". Prometieron un mejor servicio,
$100 de llamadas gratis, tarifas más bajas y una tarjeta telefónica. Y a la fecha,
Sprint continúa ofreciendo sus servicios a la comunidad hispano-parlante. La Conexión se
convirtió en la primera tienda fugitiva de la nueva carretera de la información y los
clientes de Sprint nunca fueron informados de las más de 50 violaciones a las leyes
federales que había cometido en contra de sus trabajadores.
Los trabajadores de La Conexión hicieron lo que tenían
que hacer. Ellos creyeron en el "sueño americano", creyeron en el estado de
derecho y actuaron conforme a eso.
Ahora les toca a ustedes, nuestros representantes electos,
actuar conforme a lo que han aprendido de esta trágica experiencia. Este foro representa
la primera oportunidad nacional que han tenido estos trabajadores para declarar
públicamente su caso.
En nombre de todos los trabajadores de La Conexión,
Sprint, quiero agradecer personalmente a los hermanos del Sindicato de Telefonistas de
México por hacer posible todo esto. Esperamos que los resultados de este foro conicidan
con su promesa, para que otros trabajadores no tengan que revivir el trauma que sufrieron
los trabajadores de La Conexión Familiar.
Gracias.
SR. OTERO: Muchas gracias Sra. Malliett.
Por acuerdo entre el siguiente ponente programado y el último ponente de la lista, vamos a cambiar el orden porque el Sr. del Campo tiene el
problema de atender a su hijo y debe irse a su casa a las 4:00.
Permítanme presentar formalmente a Frank Martín del
Campo, Presidente de la División de San Francisco del Consejo Laboral para el Avance de
América Latina (CLAAL).
Sr. del Campo.
SR. DEL CAMPO: Muchas gracias Jack y Jaime.
Hoy abordaré la cuestión de responsabilidad, y me
complace tener el apoyo de mis compañeros en CLAAL para poder cumplir con mi propia
responsabilidad respecto al cuidado de mi hijo.
Hablaré tanto en inglés como en español, lo cual refleja
la perspectiva binacional de aquéllos de nosotros que tenemos la gran fortuna de haber
vivido en dos maravillosos países.
(Por medio del intérprete) Primero voy a hablar en inglés
y luego en español. Al referirme a los temas que se discuten hoy sobre la organización
sindical, haré algunos comentarios que se centran en las organizaciones de trabajadores
en nuestros países de origen y también en este país. Como mexicano y latinoamericano,
quisiera decir que en este país hay muchos millones, muchos millones de colegas
trabajando aquí, buscando dignidad.
Vengo de una familia de mucho orgullo. Somos de Jalisco,
Guadalajara, de un pueblo que se llama Ameca. En el camino a Ameca, a medio camino, está
un rancho llamado Encalison. En este rancho mis padres y parientes han vivido durante 100
años. Recientemente, regresé a Ameca porque no hay otro país como México y todos los
mexicanos regresamos a México, y al hablar con mis parientes, me dijeron que todos mis
amigos de la infancia, toda la gente con la que crecí, verano tras verano, año tras
año, ninguno se quedó en Ameca. Ninguno, repito, se quedó en Ameca.
(En inglés) De muchas maneras, nosotros no decidimos dejar
Ameca. En muchas formas, aunque nosotros, la gente de nuestra familia, tomamos nuestras
propias decisiones, las decisiones que se tomaron para que un pueblo completo dejara
Ameca, Jalisco tuvieron que ver más con las salas de juntas de Nueva York y San
Francisco, y en algunos aspectos, quizá en algunos aspectos, quizá, de otros países del
mundo.
Pero realmente estas decisiones que tomaron por nosotros
nos afectaron más profundamente que a nadie más. Efectivamente, el punto central de mi
ponencia de hoy es que las transnacionales que toman decisiones en Nueva York y San
Francisco han dominado la toma de decisiones políticas de los tres países.
La ironía de este caso particular es, por supuesto, que
esta empresa particular vive de la separación de nuestras familias. El mismo proceso de
inmigración y nuestra necesidad de mantenernos en contacto con nuestras familias fue el
motivo que unió a la compañía La Conexión Familiar.
En muchas formas, sin embargo, recibimos estas decisiones,
del movimiento hacia una economía global, y las decisiones correspondientes sobre
privatización y despidos; son el resultado del dominio económico y político de algunos,
que afecta a todos nuestros países.
Hablemos de las olas de inmigración.
Mi padre vino a este país buscando oportunidades.
Aquéllos que vienen a este país ahora buscan sobrevivir y escapar de la represión en
sus países de origen. Las circunstancias tienen mucho que ver con la dominación que he
descrito.
¿Qué han encontrado los inmigrantes recientes? Hablando
como trabajadores latinos, encuentran un ambiente de 187 que les niega el propio derecho a
existir; los encarcela en la prisión del subempleo por el resto de sus vidas. Encuentran
un clima de retroceso de la "acción afirmativa", que les quita no sólo a ellos
sino a sus hijos, el propio hecho de la educación, que en mi caso fue trabajo y
educación, que fue el camino a la clase media, y ahora se les quita.
Estas decisiones que se tomaron alrededor de La Conexión
Familiar pueden esconderse atrás de una linda trampa de argumentos legales.
Fundamentalmente, para los trabajadores de La Conexión Familiar con quienes tengo el
privilegio de estar aquí hoy, lo que tenemos es un caso que se ha descrito como el
resultado: alcoholismo, problemas con tus hijos, etcétera. Ellos pagan el precio.
De diversas formas, muchos de nosotros aquí en el
movimiento laboral hemos examinado la falta de aplicación de la legislación laboral y el
proceso legal ad infinitum que significa que efectivamente se nos quitan nuestros
derechos, y una reflexión triste sobre las leyes laborales de EUA en la actualidad es que
buscamos formas de darles la vuelta en lugar de someternos a ellas. Esto en el SEIU y en
muchos otros sindicatos de este país rechazamos la NLRB. Pensamos que es una trampa y lo
que buscamos es encontrar justicia en el centro de trabajo, evadiendo la trampa que está dominada por los patrones.
Para concluir, creo que debe haber recomendaciones
concretas propuestas aquí hoy y respetuosamente presento las siguientes:
Fortalecer el TLCAN y "ponerle algunos dientes"
para que en lugar de una recopilación de información, tuviéramos una corte donde
pudiera haber sanciones para proteger a los trabajadores de La Conexión Familiar.
En relación con la cuestión de los trabajadores latinos
en este país, detener las palizas racistas a los inmigrantes que fomentan la negación de
sus derechos y el racismo que se demuestra en su último día de trabajo, que les niega su
idioma, su cultura y su herencia.
Al Gobierno de Estados Unidos, del que he aprendido mucho y
puedo agradecerle mi educación sobre la ley G.I., solicitaría respeto a las decisiones
políticas de otros países. Que traten a otros países como un acuerdo de cooperación y
no uno de dominación, y respecto a sus decisiones políticas en relación con las
direcciones que esos países quieren tomar.
Debe haber cooperación, no dominación,
internacionalmente, y si falta eso, si falta la incorporación de diversos sectores de la
sociedad, siempre tendremos conflictos.
Dos comentarios finales.
Con respecto a México, país al que tengo más afinidad
dada mi educación cultural y la forma como me criaron, respetuosamente comentaría que
quizá pudieran resolver la cuestión de Ruta Cien en México, para encontrar una
solución mediante la negociación.
Concluiré mis comentarios de la siguiente forma. Para
aquéllos de nosotros en el movimiento sindical de EUA, quienes conocemos los sindicatos
latinoamericanos, sabemos que nunca volverán los tiempos de Lázaro Cárdenas y Franklin
Delano Roosevelt. Ni estamos intentando que regresen. Sin embargo, los principios que
ambos gobiernos consideraron en un período histórico, sobre los trabajadores que deben
ser incluidos, respetados y que encuentren dignidad en el proceso de su propio sindicato y
que sus derechos se respeten, deben incorporarse, y que la falta de equilibrio que
encontramos hoy es debido a que los trabajadores no tienen los mismos derechos que
aquéllos que los emplean y si hay este desequilibrio, continuaremos teniendo problemas
que enfrentaremos hasta que resolvamos el problema del desequilibrio entre esas fuerzas
que nos emplean y las fuerzas que están empleadas en el centro de trabajo.
Muchas gracias.
SR. OTERO: Muchas gracias, Sr. del Campo. El siguiente
ponente es un miembro de la delegación tripartita canadiense que hablará en nombre del
movimiento laboral canadiense.
Quisiera invitar al Sr. Dick Martin, Secretario-Tesorero
del Canadian Labor Congress, CLC, para que se acerque.
Sr. Martin.
SR. MARTIN: Muchas gracias, señor presidente. Quizá antes
de proceder, debo explicar para información de los delegados, que el Canadian Labor
Congress es el cuerpo laboral central más grande de Canadá y que representa a 82
sindicatos afiliados y a 2.3 millones de miembros.
Mi papel en el Congreso como Secretario-Tesorero, entre
otras cuestiones administrativas, es atender todos los asuntos relacionados con América
Latina, que incluyen derechos humanos, derechos sindicales, asuntos económicos y, por
supuesto, los asuntos alrededor del TLCAN.
Antes que nada, quiero hacer un reconocimiento personal a
las trabajadoras de Sprint que han presentado su testimonio aquí hoy y ciertamente me han
ilustrado sobre lo que ocurrió en su situación. Tienen valor para venir aquí y hablar,
lo sé.
También quiero felicitar a Francisco Hernández Juárez,
presidente del Sindicato de Telefonistas de México, por su decisión y valor para
insistir en presentar estas quejas y por venir aquí a dar su testimonio en particular, en
vista de sus comentarios de esta mañana, que se le sugirió que sería mejor que no
viniera y no presentara sus puntos de vista.
También quiero hacer un reconocimiento al liderazgo del
Secretario del Trabajo, Robert Reich, y a Jack Otero por llevar a cabo esta sesión porque
a pesar de las críticas de mi parte que seguirán a continuación, cuando menos esto
permite a los trabajadores de esta ciudad, en este estado y quizá en todo el país que
ventilen sus quejas y también permite a los representantes de los trabajadores de los
Estados Unidos y Canadá y México presentar sus opiniones. Así que pienso que desde esa
perspectiva es benéfico y sé que el Departamento se ha arriesgado al celebrar esta
sesión.
Cuando vemos lo que ha pasado aquí, pienso que deben saber
que el Canadian Labor Congress se opuso fuertemente al TLCAN, junto con AFL-CIO de
Estados Unidos, por un gran número de razones, por las que estamos aquí hoy.
Nosotros estábamos muy, muy preocupados de que esto sería
un empujón enorme, que tendría un efecto hacia abajo, en los niveles que disfrutamos en
Canadá en términos de legislación laboral, en la legislación auxiliar que es muy
importante para nosotros, como seguridad e higiene, compensación a los trabajadores y por
supuesto, nuestros programas sociales.
Claro que estábamos bastante preocupados porque habría
una pérdida dramática de empleos, simplemente por las discrepancias y diferencias entre
los tres países.
En un informe que elaboramos, se habla -- y esto fue un
informe conjunto en el que AFL-CIO y varios grupos comunitarios activistas en Estados
Unidos y Canadá participaron -- hablamos de las empresas en EUA que rompen sus promesas
tanto en Canadá como en Estados Unidos.
Las grandes corporaciones hicieron predicciones
precipitadas en cuanto a que el libre comercio les permitiría contratar más
trabajadores. Estudios realizados en ambos países indican que lo que ha ocurrido es justo
lo opuesto.
Una organización estadounidense de consumidores, Public
Citizens, hizo un seguimiento a la promesa de empleos de alrededor de 80 compañías
pro TLCAN. En casi 90 por ciento de los casos encuestados, las empresas no tomaron medidas
significativas para cumplir sus promesas de crear empleos en EUA o aumentos en las
exportaciones.
De hecho, de acuerdo con el Departamento del Trabajo de
EUA, varias empresas promotoras del TLCAN han despedido a trabajadores estadounidenses
como resultado del TLCAN, como Allied Signal, General Electric, Procter & Gamble,
Mattel, Scott Paper, Xerox, Baxter International, Alcoa y Zenith.
Lo mismo en Canadá. Muchas corporaciones que prometieron
crear más empleos si el Tratado de Libre Comercio Canadá-EUA, conocido como TLC, se
firmaba, han destruido cientos de miles de empleos. El Centro Canadiense de Políticas
Alternativas (Canadian Center for Policy Alternatives) ha dado seguimiento a 48 de
las corporaciones más grandes del país y encontró que 37 de ellas han recortado más de
215,000 empleos desde que se aprobó el TLC en 1988. Las otras 11 empresas sólo crearon
11,993 empleos. Todas las empresas son miembros de un poderoso consejo empresarial sobre
asuntos nacionales en Canadá que hizo fuerte cabildeo para apoyar el TLC y TLCAN.
En Canadá y Estados Unidos hay ahora, y corroboraré lo
que comentó el Sr. Edmondson esta mañana, que tenemos en términos relativos un buen
nivel de certificaciones, solicitadas y otorgadas, en Canadá en comparación con Estados
Unidos y ciertamente México. Pero eso no significa que haya intereses muy, muy poderosos,
y de hecho algunos gobiernos provinciales en Canadá han retrocedido en términos de
muchas leyes que son muy importantes para los trabajadores en nuestro país y ciertamente,
esto pasa en Estados Unidos.
Se ha arrebatado o se está tratando de arrebatar el poder
de aplicación en EUA, en OSHA (Oficina para la Seguridad e Higiene en el Trabajo) y, por
supuesto, en la legislación provincial de Canadá, en la legislación sobre seguridad e
higiene en el trabajo. Hay intentos de legalizar los sindicatos de empresa, abolir el pago
de tiempo extra, prohibir las campañas corporativas dirigidas a los prestamistas de las
empresas, proveedores o consumidores para manifestarse u otras acciones, reducir la
compensación de los trabajadores, prohibir las tiendas sindicales para los trabajadores
de la construcción en proyectos realizados con fondos federales. Esto es sólo el
principio.
Lo que nosotros como movimiento obrero debemos entender y
lo que quienes están en la comunidad en general deben entender es que el mundo
corporativo no se creó, ni existe, ni continúa existiendo para mejorar nada para nadie,
excepto para generar ganancias. Para eso se crearon, ganancias para los accionistas, y
claro que a los directivos les dan cheques muy gordos.
Las corporaciones privadas no se crearon, ni existen para
mejorar o mantener programas sociales. No se crearon para mejorar el ambiente o garantizar
que los trabajadores tengan condiciones de trabajo seguras y sanas. No se crearon por
individuos para mejorar al estado o crear una nueva era de salud, prosperidad o paz.
Se crearon, como dije, simplemente para crear dividendos e
incrementar los precios de las acciones de los accionistas.
El concepto de ser un buen ciudadano corporativo es ajeno a
su creación y operaciones actuales. Si ser un buen patrón y buen ciudadano corporativo
es benéfico para su fin último, entonces una buena administración lo hará. Pero
también es claro que no necesariamente tenemos mucho de esta buena administración.
En consecuencia, utilizan vías de confrontación, legales,
de represión y amenaza para lograr sus fin último de incrementar las ganancias. El grupo
corporativo, USA y NAFTA, por ejemplo, proclamó que el propio TLCAN serviría para
mejorar las condiciones de trabajo mediante la generación de crecimiento económico que
permitiría a los tres países proporcionar más empleos con mejor paga y mejor ambiente
de trabajo. No hay una pizca de evidencia que el TLCAN haya hecho esto.
Por ejemplo, en Estados Unidos y Canadá se lleva a cabo
una negociación con chantaje, en la cual una corporación amenaza llevarse la producción
a México a menos que los sindicatos acuerden concesiones. Abunda toda clase de ejemplos
de esto. Incluso hay el chantaje legislativo. Por ejemplo, cuando el Presidente Clinton
propuso un incremento en el salario mínimo de EUA, Newt Gingrich y su pandilla del "Contract
for America" lucharon en contra, argumentando que esto forzaría a muchas
empresas estadounidenses a irse a México.
Aunque el Sr. Edmondson habló de las tasas exitosas de los
sindicatos canadienses que obtienen la certificación, y está en lo cierto, nos acosa el
espectro de que si la ley está tan desequilibrada en EUA y en México en contra de la
organización de los trabajadores, eventualmente formaremos parte de esas estadísticas
deprimentes.
Me parece irónico que en un país como EUA, que
probablemente tenga más elecciones para cualquier cosa que cualquiera de los otros
países, en términos de obtener y sostener una posición pública, en la que rige la
voluntad de la mayoría hasta en lo más nimio, como la elección para perrero municipal (dog-catcher)
o alguacil (sheriff), al mismo tiempo cuando los trabajadores tratan de organizarse
por mayoría de votos, se les obstruye en cada paso. Parece que se les hostiga, intimida,
despide, algunas veces se les golpea y otras se les encarcela. Y eso es de parte de sus
colegas en Estados Unidos. Democracia para todo, excepto para los trabajadores que quieren
sindicalizarse.
Con todo el debido respeto a mis amigos americanos aquí,
Estados Unidos, como lo dije antes, necesita una revisión completa de sus leyes laborales
y de su aplicación.
Un ponente anterior de México habló sobre los patrones
que se ponen nerviosos si entra un sindicato nuevo a su empresa y no saben o no pueden
controlarlo, un sindicato que no imponga disciplina y orden. Con todo respeto a mi colega,
México ha firmado más convenios de OIT que Estados Unidos o Canadá y en nuestra
opinión, cumple menos.
Estados Unidos y Canadá deberían ser castigados por no
haber firmado más y no aplicar muchas de sus disposiciones, sin embargo, el registro lo
dice todo.
En términos burdos, no es problema de la empresa aprobar o
reprobar el sindicato que los trabajadores elijan. Mientras los trabajadores elijan
democráticamente su sindicato, sus funcionarios y aprueben o reprueben los contratos
colectivos, es su problema y de nadie más.
Estamos hartos. Estamos verdaderamente hartos de las
corporaciones que dicen al gobierno que no intervenga en sus asuntos, pero que intervenga
en los derechos de los trabajadores.
Exigimos como Canadian Labor Congress que el TLCAN y
los nuevos acuerdos comerciales incluyan cartas sociales que se refieran a la aplicación
de derechos humanos básicos o nuestra opinión será de poco valor y los trabajadores y
ciudadanos de todos nuestros países estarán mucho peor y una muy pequeña élite de
arriba será mucho, mucho, más rica.
Muchas gracias.
SR. OTERO: Gracias, Sr. Martin. Sus comentarios se toman de
buena fe y los agradezco.
El presidente llama ahora a la Sra. Janice Wood,
Vicepresidenta del Distrito 9 del Communications Workers of America, CWA, AFL-CIO
Sra. Wood.
SRA. WOOD: Gracias, Sr. Otero. Como dijo, me llamo Janice
Wood. Soy la Vicepresidenta del Distrito 9 de CWA que cubre en parte, los estados de
California y Nevada. CWA representa 56,000 miembros sindicales en estos dos estados que
trabajan en las telecomunicaciones, transmisión, publicación, el sector público y otros
campos.
Preparé algunos breves comentarios a los que me dirigiré
en un momento, pero quería comentar brevemente, si me lo permiten, sobre algunas de las
cosas que he escuchado aquí hoy.
Hubo tres ponentes quienes para mí, parecieron defender
las acciones de la Corporación Sprint y cada uno de ellos dijo algo que me pareció muy
interesante. El Profesor Corrada dijo que la norma Right Line dio derecho a
Sprint a hacer lo que hicieron en La Conexión Familiar (LCF) porque tenían motivaciones
duales, una de ánimo sindical y otra de interés financiero. Pero creemos que simplemente
no es el caso, que sólo hubo un motivo para cerrar La Conexión Familiar y que el motivo
fue una conducta antisindical.
Nunca hubo discusión, indicación o insinuación de que
LCF no fuera redituable hasta que se presentó la cuestión de poner un escudo contra los
cargos que presentó CWA y los de los trabajadores de LCF contra Sprint.
Y el Sr. Anaya, creo que entendí que dijo que la
negociación colectiva debe ser una demostración de la buena voluntad y la cooperación,
y yo estoy de acuerdo con eso.
Pero, francamente, señor, en Estados Unidos los
obstáculos para organizar trabajadores no sindicalizados son tan enormes que es
prácticamente imposible sindicalizar trabajadores en una empresa donde el patrón está
dispuesto a mostrar la más mínima intención de buena voluntad o cooperación con sus
propios trabajadores.
Y el Sr. Tapia dijo que parecía que se estaba tratando de
dar la impresión de los buenos contra los malos y nos recordó el derecho del patrón de
cerrar una empresa no rentable. No tenemos que probar quiénes son "los malos".
La prueba ya se hizo en la corte federal. Los malos son Sprint. Se les encontró culpables
de 50 diferentes violaciones de las leyes laborales federales.
Pueden tener el derecho, pueden tener el derecho de cerrar
una empresa no redituable, pero eso no es lo que hicieron. Cerraron LCF y cambiaron el
trabajo, los clientes y las ganancias a otras instalaciones de la Corporación Sprint
después de asegurar a los trabajadores de LCF que eran redituables, que Sprint se
beneficiaba de su trabajo, después de que gastaron decenas de miles de dólares para
remodelar la oficina del gerente que amenazaba a los empleados de LCF sólo algunos meses
antes de cerrar las instalaciones.
Si las finanzas fueran la cuestión del cierre de LCF,
¿por qué habría pagado Sprint a cada trabajador el equivalente a 60 días por no
trabajar para nada? ¿Por qué LCF no permaneció abierta para que la gente pudiera
continuar trabajando redituablemente para la Corporación Sprint hasta que pasó el aviso
de 60 días?
Porque LCF hicieron exactamente lo que dijeron que harían.
Amenazaron cerrar las instalaciones si la gente quería un sindicato.
El problema, sin embargo, no es que La Conexión Familiar
haya cerrado. El problema es que hay miles de patrones estadounidenses que están
dispuestos a hacer y harán lo mismo. Esta es la industria en la que trabajamos, la que ha
creado la tecnología para hacer esto posible.
El trabajo puede cambiarse de unas instalaciones a otras
instantáneamente utilizando la red de telecomunicaciones y esto le funcionó a Sprint.
No estoy aquí para probar quiénes son "los
malos". Estoy aquí porque soy una funcionaria del sindicato que prometió a la gente
que tenían el derecho de organizarse y de ser miembros de un sindicato, que tenían el
derecho de no temer si hacían lo que la ley permite, de decir que querían
sindicalizarse.
Estoy aquí porque les pedimos a los trabajadores de LCF
que arriesgaran sus trabajos y lo hicieron. Y porque el gobierno que promete que no pueden
despedirlos por hacerlo, no tiene nada que ofrecerles, sino la oportunidad de venir aquí
a contar su historia y esperar que al escuchar su historia, ustedes actuarán para cambiar
el sistema que hace estas promesas que todos sabemos que no se van a cumplir.
La práctica de destruir sindicatos es tan común en
Estados Unidos que tenemos el término "union busting" (romper
sindicatos), que hay gente que se gana la vida destruyendo sindicatos, abogando
abiertamente a los patrones que es más barato violar la ley porque las penas por hacerlo
son menos caras que el costo de salarios y prestaciones con un contrato sindical. Me da
vergüenza ser del país que permite esto.
Pero mi informe es sobre la libertad de asociación y el
derecho a organizarse y quiero abordar un momento el impacto de las acciones de los
patrones como Sprint en tendencias sociales y económicas más amplias, en la caída de
los niveles de vida entre los trabajadores en nuestra sociedad.
Hace sólo tres semanas, el Gobierno Federal aprobó una
nueva ley de telecomunicaciones que acompaña una nueva era competitiva en
telecomunicaciones.
Las telecomunicaciones son la única industria privada de
servicios con un nivel salarial de clase media y prestaciones amplias. El ingreso anual de
promedio de trabajadores que no son supervisores es $37,500 al año, que es el doble del
ingreso promedio anual de los trabajadores en otros servicios.
Lo que hace a estas estadísticas mucho más impresionantes
es que la mitad de la fuerza de trabajo en telecomunicaciones está compuesta por mujeres.
En general, a mayor proporción de mujeres de la fuerza de trabajo en una industria u
ocupación, menor la paga. Y aún así la industria de telecomunicaciones ha sido la
excepción a la regla de paga baja para el trabajo dominado por mujeres.
También ha proporcionado acceso a trabajos de clase media
para trabajadores de minorías. De acuerdo con el estudio del grupo de investigación de
Washington, D.C., El Instituto para la Investigación de Políticas para las Mujeres (The
Insitute for Women's Policy Research), en 1994, las mujeres que no ocupaban puestos de
supervisión en telecomunicaciones ganaban en promedio $27,040 anuales, el doble de las
remuneraciones promedio de $13,000 de todas las mujeres que no ocupaban puestos de
supervisión en el sector servicios.
En telecomunicaciones, los trabajadores de minorías
también son la excepción a la regla de paga baja. A nivel nacional, los trabajadores de
minorías en otras industrias de servicios ganan salarios bajos, en promedio $14,300
anuales. Esto está por debajo del nivel de pobreza para una familia de cuatro. Pero los
trabajadores de minorías en telecomunicaciones en promedio ganan casi el doble anual,
$26,000, cerca de un nivel de clase media.
¿Y qué explica el patrón de conducta? En términos
simples, es el alto índice de sindicalización en la industria de telecomunicaciones.
Durante 50 años de negociación colectiva, los trabajadores de esta industria han
alcanzado salarios y prestaciones de clase media. La negociación colectiva ha permitido a
las mujeres y las minorías en telecomunicaciones superar el pago basado en la
discriminación de la fuerza de trabajo que establece el nivel en otras industrias de
servicios dominadas por mujeres y minorías.
Pero el futuro de este modelo de tecnología alta-salarios
altos-sindicato está amenazado. Las compañías sin sindicatos como Sprint están
buscando un patrón de salarios bajos-prestaciones mínimas. Están eligiendo competir con
el recorte a los niveles salariales de clase media.
Particularmente, las mujeres están amenazadas por estas
tendencias. Los sistemas de pago de empresas como Larga Distancia Sprint ampliaron la
brecha entre trabajos predominantemente femeninos y masculinos, haciendo a un lado el
avance logrado por las mujeres en nuestra industria, mediante la negociación colectiva.
Los nuevos desarrollos en la industria amenazan el avance
logrado también por las mujeres y las minorías. Las nuevas tecnologías y los cambios
regulatorios proporcionan oportunidades a los patrones en telecomunicaciones a buscar la
estrategia de salarios bajos, sin sindicatos en el resto del sector servicios.
Ante los cambios en la industria, ahora parece probable que
a menos que se extienda la representación sindical a los segmentos crecientes libres de
sindicatos de la industria de la información, los salarios promedio de todos los
trabajadores de telecomunicaciones cambiará hacia abajo. La promesa de la era de la
información es crear millones de trabajos altamente calificados y remunerados, pero esa
promesa no se llevará a cabo si continúa esta tendencia.
Les agradezco mucho por la oportunidad de dirigirme a este
panel.
SR. OTERO: Sra. Wood, muchas gracias. ¿Es adecuado que
asumamos que este párrafo que puso en su presentación en el cual alude a la
remuneración de trabajadores de minorías en la industria de telecomunicaciones, que
promedia $14,300, está equiparando este pago con lo que ocurrió en La Conexión
Familiar? ¿Este tipo de salario es el que prevalece en la empresa?
SRA. WOOD: La cifra de $14,300 es para el sector servicios
en general. Y sí, si lo calcula, LCF estaba pagando $7.00 la hora. Esto sería mucho
menos que el promedio de $26,000 pagados a la mayoría de trabajadores de minorías en
telecomunicaciones. O significativamente menos que el promedio de $27,040 al año pagado a
mujeres en telecomunicaciones. Ciertamente, creo que una de las razones por las que los
trabajadores querían organizarse y formar un sindicato era par mejorar sus salarios. Para
que les pagaran como trabajadores sindicalizados de la Corporación Sprint.
SR. OTERO: Muy bien. Muchas gracias.
SRA. WOOD: Por nada.
SR. OTERO: Agradecemos la aclaración. Ahora quisiera
invitar al podio a la Sra. Kate Bronfenbrenner, Directora de Investigación sobre
Educación Laboral de la Facultad de Relaciones Industriales de Nueva York, en la
Universidad Cornell.
Bienvenida, Sra. Bronfenbrenner.
SRA. BRONFENBRENNER: Gracias.
Subsecretario Otero y miembros del foro, gracias por esta
oportunidad de presentar los resultados de mi investigación sobre el impacto del cierre
de plantas y la amenaza de cierre de plantas en el derecho de los trabajadores a
organizarse.
Soy la Directora de Investigación sobre Educación Laboral
en la Universidad Cornell. De 1988 a la fecha, yo, junto con mi colega, Tom Juravich de la
Universidad de Massachusetts Amherst, hemos llevado a cabo una serie de estudios para
analizar los factores que más contribuyen al éxito o fracaso sindical en la
organización y las campañas para el primer contrato.
Hoy, esta investigación proporciona el análisis más
comprehensivo para determinar el papel que juega el comportamiento del patrón, tanto su
comportamiento legal como ilegal, en los resultados de la elección y primer contrato, y
es la única investigación que controla otros factores, como antecedentes de la
elección, la demografía de la unidad de negociación, las características del sindicato
y del patrón y la cuota sindical.
Como escucharon hoy en las ponencias, la Corporación
Sprint se involucró en una campaña extremadamente agresiva para evitar que sus
trabajadores en La Conexión Familiar se organizaran.
Durante esta campaña, Sprint amenazó y acosó a quienes
apoyaban la formación del sindicato, utilizó vigilancia electrónica e interrogatorios
coercitivos para detectar y minimizar el apoyo al sindicato, hizo votos para nunca
negociar con un sindicato y amenazó repetidamente clausurar las operaciones si los
trabajadores votaban por la aprobación de un sindicato.
Después de que el sindicato programó un día de
solidaridad en el que 100 de los 170 trabajadores usaron la camiseta que vimos hoy aquí,
la empresa sabía que era seguro que el sindicato iba a ganar la elección y cerraron La
Conexión Familiar. Fueron tan lejos, que fabricaron documentos para alegar
fraudulentamente que la decisión de cerrar La Conexión Familiar se había tomado mucho
antes de que iniciara la campaña sindical.
Como escucharon hoy, la empresa ni siquiera disputó esos
hechos. Ni tampoco el juez administrativo de la NLRB, que encontró a Sprint culpable de
más de 50 cargos diferentes por violaciones atroces a la legislación laboral.
Aun así, a pesar de las montañas de pruebas de que esta
era una división de "marketing" sumamente exitosa en proceso de
expansión de operaciones y que la única razón de Sprint para cerrar la operación fue
mantener su estatus libre de sindicatos, el juez no encontró que el cierre propiamente
dicho fue una violación de la legislación laboral.
Lo que puedo decirles con base en mis años de estudio en
esta área es que las acciones de Sprint durante este período constituyen un panorama muy
conocido para prevenir agresivamente los sindicatos por parte del los patrones
estadounidenses en el sector privado. La decisión del juez también refleja una ley
laboral que tanto en sus disposiciones como en su aplicación proporciona una protección
débil y poco efectiva al derecho de organizarse, sin coerción ni intimidación, lo que
se establece en los propósitos de la Ley Nacional de Relaciones Laborales.
Dado el grado e intensidad de la oposición patronal a la
organización sindical, no debe sorprendernos que menos del 50 por ciento de las
elecciones en el sector privado las ganan los sindicatos y menos de un tercio de todos los
trabajadores que tratan de organizarse terminan bajo un contrato colectivo.
Esto se contrapone agudamente con los datos que encontramos
del sector público, en el cual los índices promedio de victorias sindicales son 85 por
ciento y los sindicatos ganan con un margen de 85 por ciento en las elecciones del sector
público, en un clima donde muy pocos, si es que alguno de los patrones se opone a la
actividad sindical. De hecho, encontramos 25 por ciento de los patrones del sector
público que no hacen campañas contra los sindicatos y sólo 8 por ciento que emprenden
campañas agresivas.
Lo que muestra mi investigación es que más de tres
cuartas partes de los patrones del sector privado llevan a cabo campañas antisindicales
agresivas, que incluyen la combinación de desmotivación de la actividad sindical,
amenazas, vigilancia, reuniones de público cautivo, promesas de mejoras, incrementos
salariales ilegales, comités antisindicales, panfletos, cartas, reuniones.
Como se muestra en el cuadro 1, que anexo a mi
presentación escrita, la mayoría de estas tácticas se asociaron con índices de éxito
sindical de 10 a 20 por ciento más bajos que en las unidades donde no se usaron estas
tácticas. Y las tácticas individuales de los patrones, cuando se incluyeron en una
ecuación de regresión, se encontró que disminuían la posibilidad de que el sindicato
ganara la elección entre 3 y 22 por ciento. Esto es individualmente. Combinados es mucho,
más alto.
En el marco de las disposiciones sobre la libertad de
expresión de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, los patrones tienen oportunidades
ilimitadas prácticamente para comunicarse de manera agresiva con sus empleados mediante
cartas, panfletos, reuniones de público cautivo y en conversaciones individuales con
supervisores.
En términos de nuestra ley, estas comunicaciones del
patrón pueden, y generalmente incluyen: distorsión, información incorrecta, amenazas e
intimidación con muy poca oportunidad de censura o castigo por parte de la junta o de los
juzgados.
No sorprende que el índice de victorias sindicales decline
dramáticamente cuando el número de reuniones y cartas aumenta. De hecho, la probabilidad
de ganar la elección disminuye en 1 punto porcentual por cada carta adicional, por cada
reunión adicional.
En estas cartas, panfletos, reuniones y reuniones
individuales con supervisores, los patrones tienden a centrarse en tres aspectos
fundamentales: huelgas, cuotas, multas y evaluaciones, y la amenaza de cerrar la planta.
De hecho, mi investigación muestra que cerca de 30 por ciento de todos los patrones
amenazan con cerrar la planta como uno de los objetivos principales de su campaña. En
algunos casos, como en La Conexión Familiar, la amenaza es muy clara y directa. En otros,
es más sutil, pues la gerencia señala cierres en otros lugares donde hubo alguna
iniciativa sindical. Pero el impacto es consistentemente negativo.
Donde no hay dichas amenazas, el índice de victorias
sindicales es 59 por ciento. Donde existen esas amenazas, el índice baja a 41 por ciento.
Este comportamiento antisindical agresivo no se detiene
cuando el sindicato gana la certificación de la elección. De hecho, la mayoría de los
patrones del sector privado sigue luchando agresivamente contra el sindicato durante el
proceso del primer contrato. Siguen despidiendo trabajadores por actividades sindicales.
Siguen llevando a cabo reuniones de público cautivo. Y siguen amenazando con cerrar la
planta. De hecho, aunque se gane la elección, un cuarto de los patrones amenazan con
cerrar la planta si hay un contrato sindical. Cuatro por ciento de los patrones realmente
cierran sus plantas en lugar de operar con un sindicato.
En algunos casos, en un tercio de ellos, la amenaza de
cerrar la planta elimina exitosamente el apoyo sindical y el sindicato nunca logra su
primer contrato. En otros, como en la campaña de los trabajadores de la industria de la
lavandería a finales de los ochenta, en NASDCO en Chelsea, Massachusetts, el sindicato
gana la elección, negocia el primer contrato, ratifica el contrato y mientras cuentan los
votos de la ratificación, se le informa que la oficina matriz decidió cerrar la planta.
Aún en otros, las amenazas sirven para minimizar el poder
de negociación del sindicato, debilitando el contrato, pero aún así logrando un
contrato.
Esta información, sin embargo, no incluye casos como La
Conexión Familiar, donde nunca se llevó a cabo una elección, porque el patrón inicia
un cierre total o parcial antes de que la elección se lleve a cabo.
No tenemos datos cuantitativos sobre el porcentaje de
campañas sindicales que nunca inician o nunca llegan a la elección debido al cierre de
plantas o a la amenaza seria de cerrar la planta, hasta que obtengamos los resultados del
estudio comisionado al Secretariado (del ACLAN) y a menos que el Secretariado aborde estos
temas específicos.
Sin embargo, a partir de la información recopilada en el
estudio de caso del Departamento de Sindicatos Industriales de AFL-CIO no sabemos si los
cierres de plantas y la amenaza seria de cerrar las plantas son significativos tanto en el
número como en el impacto de las campañas que nunca llegan a la elección.
Por ejemplo, tenemos una campaña de UAW en 1991 en Flex
Cable and Furnace Products en Morley, Michigan. Primero, el patrón amenazó con cerrar la
planta si los trabajadores se sindicalizaban. Cuando la amenaza no funcionó, entonces, el
viernes anterior al Memorial Day, el patrón hizo que los trabajadores vieran cómo
cerraban la reja. El lunes después del día festivo, llamaron a los trabajadores que no
apoyaron la campaña sindical, pero nunca volvieron a llamar a trabajar a quienes apoyaron
al sindicato.
Seis meses después, en un acuerdo en la NLRB, algunos de
los trabajadores lograron su reinstalación, otros recibieron sus salarios caídos, pero
la campaña sindical efectivamente se interrumpió.
Algunos patrones aún amenazan a la NLRB con cierres de
plantas. Durante los noventa, lo que fue el ACTWU y lo que ahora es UNITE hizo una
campaña en Farris Fashions en Arkansas. El patrón repetidamente hizo declaraciones como:
"Si no dejan de meterse con ese sindicato, cerraré la planta, la convertiré en un
gallinero y abono".
Aunque el sindicato perdió la elección, pudo establecer
en una audiencia ante la NLRB que los trabajadores querían un sindicato, y la Junta
emitió una orden de negociación que apoyaba el argumento del sindicato, que fueron las
amenazas del patrón y la coerción lo que minimizó el apoyo al sindicato.
En su presentación posterior al juicio, la empresa incluso
afirmó: "El acusado cerrará si en última instancia tiene que negociar con un
sindicato. Este es un hecho que el sindicato y el CGC", Consejo General de la NLRB,
"no deben dudar".
Lo que muestran estos casos es que aunque el comportamiento
antisindical de Sprint en La Conexión Familiar fue extremo, no es raro. Temo, Sr.
Bertuzzi, que las acciones de Sprint no representan la excepción sino la norma del
comportamiento patronal en el sector privado estadounidense.
En términos de nuestras leyes laborales, los patrones
tienen virtualmente rienda suelta para amenazar, intimidar, sobornar, distorsionar, con
sólo penas mínimas para el grueso de las infracciones a la ley. Si despiden a la mitad
de la fuerza de trabajo como lo hicieron en la campaña de ACTWU en Lichtenburg, Georgia,
la peor pena que enfrentan es la reinstalación y el pago de salarios caídos. No hay
posibilidades de daños punitivos.
Si se niegan absolutamente a negociar, después de orden de
negociación, tras orden de negociación, la peor pena que enfrentan es otro pedazo de
papel que dice que cesen y desistan de negarse a negociar de buena fe y vayan y negocien
de buena fe.
Y en el caso de La Conexión Familiar la única pena fue
que Sprint tuvo que mandar una carta a los empleados informándoles que tenían el derecho
de organizarse y que prometía no hostigarlos en el futuro.
Como dijo el Congresista de Arizona Ed Paster, esta
decisión "sería irrisoria si no fuera tan brutal".
El Profesor Corrada está en lo cierto sobre los
precedentes legales para cerrar una planta por razones de empresa en medio de una campaña
de organización contenciosa, pero los hechos en este caso hablan en otro sentido.
Sprint ha cerrado otras instalaciones por razones de
empresa y en todos esos casos le dieron la oportunidad a los empleados de obtener otro
empleo en Sprint. Pero en este caso, no hubo aviso y no se ofrecieron empleos.
Es claro que en este caso, no fue una decisión de empresa,
fue una decisión basada en el ánimo antisindical por sí mismo.
Al final cuando escuchamos el testimonio de una mujer
valiente de La Conexión Familiar, pienso que caemos en la cuenta sobre cómo los
trabajadores logran luchar por los sindicatos a pesar de que todo esté en contra.
La única forma como podemos crear el ambiente previsto por
quienes redactaron la Ley Nacional de Relaciones Laborales es mediante la expansión
significativa tanto de los derechos sindicales, como de las penas a los patrones en el
proceso de organización. Esto requerirá no sólo de una aplicación más vigorosa y
rápida de la ley actual, sino también de penas financieras más serias y de acciones
correctivas temporales ("injunctive relief") para evitar las violaciones
patronales más atroces, particularmente en cierres de plantas y la amenaza de cerrar
plantas.
También requerirá la expansión del acceso de sindicatos
al centro de trabajo para contrarrestar la naturaleza cautiva y coercitiva de la
comunicación del patrón con los trabajadores durante el proceso de organización de la
campaña.
Como atestiguó previamente el presidente de CWA, Morton
Bahr, estos cambios necesitan lograrse no sólo mediante la reforma a la legislación
laboral de EUA sino también con reformas al Acuerdo de Cooperación Laboral de América
del Norte que proporcionen un código de conducta aplicable a los países en el ámbito
del TLCAN. Este código debería incluir tanto las restricciones sobre la habilidad de las
empresas para llevar sus operaciones a otros países, como para evitar la sindicalización
y las garantías para el derecho de organizarse, sin interferencia de la gerencia y sin
intimidación.
Sobre todo, estos nuevos códigos deben incluir penas
significativas por la violación a esos derechos. Sólo así los trabajadores podrán
ejercer sus derechos democráticos de tener una voz independiente que ellos eligieron para
representar sus intereses en el centro de trabajo y sólo así los patrones como la
Corporación Sprint ya no podrán violar flagrantemente las leyes laborales a expensas de
la dignidad y bienestar de los trabajadores.
Espero sinceramente que este foro, junto con el estudio de
seis meses que realizará el Secretariado, sean un paso importante en esa dirección.
Gracias.
SR. OTERO: Sra. Bronfenbrenner, gracias. Tengo un par de
preguntas.
En la página 3, de su texto citó algunas estadísticas
que no pude anotar.
SRA. BRONFENBRENNER: Lo condensé.
SR. OTERO: ¿Podría repetirlas por favor? Lo que usted
dijo no me sorprende, que menos de la mitad de las elecciones que se llevaron a cabo en la
NLRB este año en este país resultaron ser victorias sindicales y luego citó algunas...
SRA. BRONFENBRENNER: ¿El sector público?
SR. OTERO: ¿Podría repetir eso?
SRA. BRONFENBRENNER: De acuerdo. Eso está en la
presentación escrita, por cierto, pero lo repetiré. Está en la página ocho.
SR. OTERO: ¿Página ocho?
SRA. BRONFENBRENNER: Sí, en el segundo párrafo de la
página ocho.
En el sector público el índice de victorias es de 85 por
ciento en todos los sindicatos y hay muy pocos patrones que se involucran en cualquier
clase de oposición.
SR. OTERO: Ya veo. De acuerdo. Mi segunda pregunta se
refiere a una afirmación suya que me intriga. Está en la página 5 a 6, cuando dice que
"No tendremos datos cuantitativos de las campañas sindicales que nunca empiezan o
nunca llegan a las elecciones debido al cierre de plantas hasta que tengamos los
resultados del estudio de seis meses...".
Me pregunto si lo que nos está diciendo es que en su
investigación ha podido cuantificar eso y en ese caso, ¿podría esquematizar por qué?
SRA. BRONFENBRENNER: No he hecho ese estudio hasta la
fecha.
SR. OTERO: Ya veo.
SRA. BRONFENBRENNER: Se puede hacer. Es una investigación
muy extensa y costosa. Compa del Secretariado se reunió conmigo la semana pasada y me
pidió mi opinión para diseñar un estudio. Le expliqué los datos que teníamos y le
expliqué que lo único que podemos averiguar sobre si las amenazas de cerrar las plantas
y los cierres de plantas realmente afectan la habilidad de los trabajadores para
organizarse es si analizamos las campañas que nunca llegaron a una elección y que sólo
puede hacerse tomando todas las campañas en las que se presentó una solicitud pero que
se retiró y encuestando esas campañas para saber si hubo una amenaza de cerrar la planta
o cierre de la planta, lo que podría ser una investigación difícil, pero no imposible
de hacer.
SR. OTERO: Esto está muy bien.
Mi última pregunta se refiere a la investigación que ha
hecho. ¿Se ha limitado sólo a Estados Unidos?
SRA. BRONFENBRENNER: Sí.
SR. OTERO: De acuerdo. Muchas gracias. Agradecemos su
ayuda.
Ahora llamo al podio a la Sra. Giselle Quezada, funcionaria
sindical del Sindicato 9410 de Communications Workers of America.
Sra. Quezada, por favor.
SRA. QUEZADA: Muchas gracias. Me llamo Giselle Quezada y
soy de Sudamérica, de Perú. Soy madre de cuatro y soy funcionaria sindical y también
activista en mi comunidad.
Hace aproximadamente tres años me hice ciudadana de EUA
porque me di cuenta de que no importa cuán activa sea, si no tengo voz en este país,
así que me hice ciudadana de EUA.
También quiero decirles cómo conocí a los trabajadores.
Me pidieron que les ayudara a organizar a los trabajadores
de La Conexión Familiar, porque era funcionaria sindical y activista en mi sindicato, y
tenían muchas preguntas sobre cómo funciona un sindicato, cuáles son los contratos, y
así que fui a ayudarles.
Me impresionaron mucho los trabajadores. Primero, estaban
ahí; tenían muchas preguntas y no estaban seguros sobre a dónde los llevaría todo
esto. Pero las injusticias que soportaron fueron tan grandes - han escuchado a algunos de
ellos - que les dio la fuerza y al mismo tiempo me dio a mí la energía que quisiera
compartir con ustedes con mis palabras. Tenían la fuerza. Creían en lo que estaban
haciendo. Se dieron cuenta que su lucha era dura pero sabían que en este país tenían la
oportunidad de hablar y de formar parte de un sindicato, que ese era un derecho que
tenían, que tenían la libertad de expresión y que podían ser escuchados.
Y es sorprendente cuando escuchamos los estereotipos que
hay, que sólo vendrían a este país a tener hijos, a arrebatar los beneficios que
podemos ofrecer, para que pudieran recibir beneficencia y que alguien los mantuviera. Pero
estos trabajadores ante ustedes querían un trabajo decente. Querían ser parte del sueño
americano. Querían poder convertirse en ciudadanos y tener una vida mejor, y mejor para
sus hijos, ofrecerles la oportunidad de una buena educación.
Y siento que los trabajadores podrían haberlo logrado si
se les hubiera dado la oportunidad de votar. Pero el lugar se cerró, les azotaron la
puerta en la nariz, sin considerar quiénes eran o qué eran.
También les dijeron, bueno, ¿dónde más van a encontrar
un trabajo? Lo único que hacen es hablar español. Es sorprendente cuando nos detenemos a
pensar que cuando quieren nuestro dinero, de pronto somos valiosos, pero cuando nos
convertimos en trabajadores, entonces nos tratan tan diferente, con mucha injusticia y
haciéndonos menos.
Cuando nos detenemos a pensar qué fue lo que devastó a la
comunidad en el cierre de Sprint de La Conexión Familiar, comunidad a la cual, por
cierto, habían prometido contratar gente y que sería parte de la comunidad y que estaban
ahí haciendo campaña, vendiendo, tenían cabinas en todas partes, diciendo este es un
servicio, a nosotros nos importa.
Veamos el nombre que le dieron a esta empresa, La Conexión
Familiar, que involucra a la familia, aún así, cuando se trataba de los trabajadores y
de otorgarles sus derechos, no lo hacían.
La otra parte de quienes yo siento, resienten la mayor
parte son los niños, que ven a sus padres luchar hasta el día de hoy sin empleos. Y
cuando hablamos de sus oportunidades, que estamos en la tierra donde pueden hablar y decir
sus opiniones y votar en un sindicato y sin embargo, ellos ven esto como tener que
cambiarse de un lugar a otro por el hecho de que sus padres, su mamá, no tienen un
trabajo.
Y alguna de esta gente - por cierto, también contrario a
lo que dijo Sprint a la presidenta de mi sindicato, Marie Malliet, que eran ilegales -
había ahí gente con educación superior, pero desafortunadamente no hablaban inglés.
Tenían certificados de educación, pero desafortunadamente no hablaban el idioma, el
inglés. Sin embargo, si no fuera por el hecho de que hablaban español, no los habrían
empleado; de entrada Sprint no los habría empleado.
Pienso que me gustaría ver que nunca olvidemos a estos
trabajadores; estos trabajadores que dieron mucho, que renunciaron a muchas cosas y
creyeron en sus derechos, que creyeron en el tipo de poder y en lo que cuesta ser
reconocido y luchar para que te traten igualitariamente, con respeto y dignidad.
Espero que mandemos este mensaje fuerte y claro de un
extremo de la tierra al otro, de que lo que les pasó a estos trabajadores estuvo mal, fue
injusto.
Ahora, si puedo decir algunas palabras en español.
(Por medio del intérprete) La lucha para nosotros los
trabajadores es muy difícil y es muy áspera y ruda, pero todos nosotros juntos, nunca
seremos divididos.
Gracias.
SR. OTERO: Muchas gracias, Sra. Quezada, por su
presentación.
Y ahora viene nuestro último ponente del día, quien por
decisión personal cambió con el Sr. del Campo.
Permítanme pedir que pase al frente Jaime González, el
representante de zona del California Federal of Labor, AFL-CIO.
SR. GONZÁLEZ: (Por medio del intérprete) Primeramente,
Sr. Otero, me gustaría agradecer el compartir con usted y todos sus colegas las opiniones
presentes.
Por mi conducto, el Tesorero, Jack Kenney, quien no pudo
estar presente aquí, les envía saludos.
Los felicito por el modo como utilizaron este diálogo, al
usar la manipulación de La Conexión Familiar.
(En inglés) Este foro es para examinar el impacto de
cierres repentinos de centros de trabajo sobre la libertad de asociación y organización
de los trabajadores. La inferencia y supuesto de sentido común con base en el registro de
trayectoria de la América corporativa es que el cierre se hace para impedir la
organización exitosa de los trabajadores.
Mi intención no es repetir los hechos que declararon los
trabajadores de La Conexión Familiar o CWA y que los aceptaría cualquier individuo con
sentido común que ha tenido experiencia de primera mano con las relaciones
obrero-patronales y que no resulta cándido ante el argumento de intereses personales o
contenidos potenciales de negocios, sino compartir con ustedes una opinión de las
posibles consecuencias de más cierres de centros de trabajo para impedir la organización
exitosa de los trabajadores.
Esta opinión se basa en la comprensión de diferentes
comentarios reunidos que han hecho hoy aquí.
Se ha enunciado que hay interés en reconciliar tanto los
intereses de los trabajadores, los sindicatos como de las corporaciones de capital.
La reconciliación de intereses de lo que se considera en
el TLCAN unidades de producción - no gente, no trabajadores, sino unidades de producción
- y los intereses de las corporaciones incita la pregunta ¿qué intereses son más
comunes, qué intereses son más importantes para nuestra sociedad si se tiene que tomar
una decisión entre los intereses para el bienestar de los trabajadores y las ganancias
corporativas?
La respuesta dependería sobre qué tipo de sociedad
querríamos. Algunos querrían una sociedad, donde sólo una minoría tiene la oportunidad
de satisfacer sus aspiraciones y su potencial humano, y la mayoría vive en niveles de
subsistencia e inseguridad económica.
Estos individuos escogerían los intereses de las
corporaciones en los cuales tienen un interés creado para vivir mejor que la mayoría.
Estos individuos acogerían sindicatos de compañías que no sean muy radicales o
amenazantes. Querrían aplausos gratis simplemente por su título y no por la substancia o
mérito de sus palabras.
Por otro lado, otros tomarían una actitud más riesgosa.
Escogerían los intereses de los trabajadores, la gente, las familias, la mayoría. Estos
buscarían una sociedad, donde la gente jugara según las reglas, acordes a la
legislación, aún cuando no sea intención de la legislación trazar un campo de juego
nivelado.
Ellos escogerían buscar una sociedad, donde la mayoría de
la población - no la minoría elitista creada - tenga oportunidad de disfrutar aún el
más simple de los placeres, un trabajo, respeto, dignidad and aún algún tiempo libre y
dinero para alimentar una familia.
Estos individuos escogerían los intereses de la gente, los
trabajadores o, como se enunció, las unidades de producción.
Agradezco a aquéllos de ustedes en la mesa que tienen una
trayectoria comprobada de preocupación y compromiso con los intereses de la gente y no
con las ganancias del capital, por un noble esfuerzo para lograr justicia y credibilidad
en un trato que no pretende producir justicia, sino ganancias.
Les agradezco por rehusarse a ser cómplices de la
explotación de la gente por parte del capital desenfrenado. Comparto con ustedes esta
opinión. Si la justicia no resulta en alguna resolución justa de este asunto y otras
corporaciones continúan cerrando centros de trabajo repentinamente para impedir la
organización de los trabajadores, habrá otros mártires, y otros trabajadores y sus
familias sufrirán como los de La Conexión Familiar.
Pero esto mártires económicos se convertirán en un
poderoso recordatorio de que los trabajadores no pueden depender de un gobierno ilustrado
o de una agenda corporativa benévola para asegurar una sociedad humana. Ellos
continuarán recordándonos que un mundo humano para la mayoría sólo podrá devenir
mediante la organización del trabajador y la solidaridad internacional.
Estas sesiones reforzarán y estrecharán por lo menos, el
lazo de cooperación y solidaridad entre los trabajadores de las Américas.
(Por medio del intérprete) Y a quienes hablan español, me
gustaría recordarles que cada uno se cuida a sí mismo y quizás por eso, muchos de ellos
no aparecieron aquí hoy.
Muchas gracias.
SR. OTERO: Muchas gracias, Sr. González. Por favor,
transmita mis mejores deseos al Secretario-Tesorero de la AFL-CIO, Jack Kenney, un amigo
de hace mucho tiempo.
Hemos llegado a la conclusión de este evento, señoras y
señores, y antes de irnos quisiera hacer uso de mi derecho como presidente de la mesa
para hacer algunos comentarios finales.
Primero que nada, debo expresar mi reconocimiento personal,
en nombre del Departamento del Trabajo, a todos y cada uno de los ponentes por sus
exposiciones breves e ilustrativas. En particular, agradezco a todos y cada uno de ustedes
por su disciplina y cooperación con la presidencia de la mesa para garantizar el proceso
ordenado de esta sesión, de manera que cada uno tuvo la oportunidad de decir su parte.
Permítanme decir también que, mientras nos preparamos
para salir de la sala, todo lo que cada persona ha dicho, debe respetarse como su opinión
personal, aun cuando mientras hablaban, algunos hayan sentido lo opuesto. Esta es la
belleza de la democracia en la que vivimos, que podemos ser tolerantes con los demás
cuando expresan su opinión, aún en asuntos tan controvertidos y dolorosos como algunas
de las ponencias lo han demostrado hoy.
Vinimos aquí con la esperanza de poder aprender más sobre
el impacto que tiene el cierre de empresas en el precioso derecho de la libertad de
asociación. Me voy con la riqueza de las contribuciones de todos y cada uno de ustedes.
Espero que mis colegas de Canadá y México sientan lo mismo.
Y, por supuesto, continuaremos con este asunto a mayor
grado, trabajando con nuestro Secretariado en Dallas, para desarrollar datos más
empíricos, en tanto que estos casos no sólo han ocurrido en Estados Unidos, sino
también en Canadá y México, y esperamos que a fines de este verano tengamos un informe
que presentar a los tres ministros del trabajo que conforman la Comisión Ministerial
Laboral del Acuerdo Laboral de América del Norte, ya que son ellos, los ministros de
nuestros países, responsables de los asuntos laborales, quienes en última instancia
juzgan lo que puede y debe hacerse tanto colectiva como individualmente en cada país en
relación con los problemas que tratamos.
También permítanme decir, en nombre del Departamento del
Trabajo, que nosotros en Estados Unidos reconocemos que la legislación laboral
estadounidense no es perfecta. Reconocemos que hay varias áreas que necesitan cambiarse.
Como dije antes, el Secretario Reich y el Presidente Clinton tan pronto asumieron sus
funciones comenzaron a realizar un estudio de estos problemas y una comisión muy
respetable, altamente respetable, debo decirlo, presidida por el Profesor Dunlop, es la
que realiza este estudio.
Agradecemos la crítica constructiva y esperamos que haya
más, pues sólo con transparencia real podemos esperar que algo que no está funcionando
muy bien pueda cambiarse y hacer que funcione mejor para beneficio de aquéllos que luchan
todos los días por ganarse la vida.
El informe de esta sesión se hará público dentro de unos
días; esperamos que lo antes posible, en cuanto nos encarguemos de los aspectos
técnicos, y se pondrá a disposición del público en el Departamento del Trabajo, en
particular, en nuestra Oficina Administrativa Nacional. Si ya han visto nuestros
materiales, el número de teléfono, el número de fax y la dirección de nuestra Oficina
Administrativa Nacional en el Departamento del Trabajo está disponible en nuestros
documentos.
Finalmente, permítanme expresar mi sincero agradecimiento
a mis colegas, al Sr. Warren Edmondson de Canadá y a la delegación tripartita que lo
acompañó aquí para participar en esta sesión; también al Dr. Luis Miguel Díaz de la
Secretaría del Trabajo de México y a su delegación mexicana, por su presencia y las
contribuciones que han hecho al proceso de hoy.
También quiero agradecer a mis colegas tan eficientes y
silenciosos, Irasema Garza. Sí puede hablar, créanme. Y a mi consultor jurídico, el Sr.
Widom, quien es un conocedor de asuntos sobre legislación laboral estadounidense. Ahora
está en la oficina del Abogado General, pero durante muchos años fue uno de los
funcionarios principales en la NLRB. Ellos han proporcionado el apoyo técnico y la
asesoría legal necesarios para hacer nuestro trabajo.
También quiero expresar mi agradecimiento a nuestro
director de logística y relaciones públicas, el Sr. Bob Z. No puedo pronunciar su
apellido. Estuvo encargado de manejar todos los detalles de este evento y también con la
prensa.
Y pienso que tenemos una deuda de gratitud con la gente
técnica, los intérpretes, la gente que cableó la sala e hizo posible que todo estuviera
listo técnicamente. No hubo problema con las comunicaciones hoy. Y todo esto se debe a la
dedicación de estas personas que están tras bambalinas y que hacen que la gente como yo,
quede bien.
Entonces, quiero agradecer a todos. Y, por supuesto, les
digo que su cheque está en el correo. Se les pagará, espero.
Y a todos ustedes, damas y caballeros, a menos que alguien
tenga algo que agregar, les digo adiós. Que tengan un viaje seguro y feliz de regreso a
sus hogares y muchas gracias por haber estado aquí con nosotros hoy.
Esto concluye oficialmente el foro a las 5:04 p.m.
Muchas gracias.
(Con lo cual se clausuró el foro a las 5:04 p.m.)
CERTIFICADO
TITULO: Foro Público de la Oficina de Asuntos Laborales
Internacionales
FECHA: 27 de febrero de 1996
LUGAR: San Francisco, California
Esto certifica que el acta anexa de la sesión del
Departamento del Trabajo de Estados Unidos se llevó a cabo según la grabación de la
misma, y que es la transcripción original, completa, veraz y precisa que se comparó con
el reporte o grabación de la sesión.
BAYLEY REPORTING, INC. 27 de febrero de 1997
NOTAS DE LA TRADUCCIÓN INFORMAL AL ESPAÑOL:
1. La traducción se realizó con base en la versión en
inglés de la transcripción de la grabación de la sesión.
2. Los documentos adicionales que fueron entregados a los
organizadores por parte de ponentes y otros, están disponibles en su versión original,
en la Oficina Administrativa Nacional de EUA.
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