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Anexo F: Departamento del Trabajo de Estados Unidos Oficina de Asuntos Laborales Internacionales
DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE ESTADOS
UNIDOS - - - OFICINA DE ASUNTOS LABORALES INTERNACIONALES - - - FORO PUBLICO - - - Martes, 27 de febrero de 1996 9:30 a.m. - - - Moderador: Joaquín F. Otero
Subsecretario de Asuntos Laborales Internacionales
Departamento del Trabajo de EUA - - - Hotel Ana
50 Third Street
San Francisco, California
AGENDA
Comentarios iniciales
Joaquín F. Otero
Subsecretario de Asuntos Laborales Internacionales
Departamento del Trabajo de EUA
Luis Miguel Díaz
Coordinador General de Asuntos Internacionales
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Warren Edmondson
Director General del Servicio Federal de Conciliación y Mediación
Ministerio de Desarrollo de Recursos Humanos, Canadá
Presentaciones orales
Francisco Hernández Juárez
Presidente
Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana
Morton Bahr
Presidente
Communications Workers of America (CWA), AFL-CIO
Robert L. Corrada
Profesor de Derecho
Universidad de Denver (presentación en nombre de Sprint)
Dora Vogel
Ex-empleada de La Conexión Familiar (Sprint)
Federico Anaya
Presidente
Anaya, Valdepeña, Abogados y Asesores de Empresa
Asesor jurídico de la Confederación de Cámaras de Comercio e Industria de México
María Blanco
Directora
Women's Employment Rights Clinic
Golden Gate University, School of Law
Liliette Jirón
Ex-empleada de La Conexión Familiar (Sprint)
Sergio Tapia
Consultores Asociados (abogado patronal)
Monterrey, México
John Zucker
Consultor Jurídico del Honorable Tom Lantos
Cámara de Diputados de EUA
Fernanda Recio
Ex-empleada de La Conexión Familiar (Sprint)
Veronika Altmeyer
Funcionaria Sindical
Telecommunications Deusche Postgewerkschaft (Trabajadores alemanes postales y de
teléfonos)
José Luis Mendoza
Coordinador del Departamento Jurídico
Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana
Lawrence Bertuzzi
Socio, Miller & Thompson
Philip C. Bowyer
Secretario General
Postal, Telephone and Telegraph International
(Internacional de Sindicatos de Trabajadores Postales y de Telecomunicaciones)
Marie Malliett
Presidenta, Sindicato 9410
Communications Workers of America
Frank Martín del Campo
Presidente, División San Francisco
abor Council for Latin American Advancement
Consejo Latinoamericano para el Avance de América Latina.
Dick Martin
Secretario-Tesorero
Candian Labor Congress
Janice Wood
Vicepresidenta, Distrito 9
Communications Workers of America, CWA, AFL-CIO
Kate Bronfenbrenner
Directora de Investigación sobre Educación Laboral
Facultad de Relaciones Industriales de Nueva York
Universidad Cornell
Jaime González
Representante de zona
California Federal of Labor, AFL-CIO
Clausura
A C T A D E S E S I O N E S
9:40 a.m.
Sr. ZEE: Antes de iniciar formalmente con el programa de
hoy, quiero hacer algunos comentarios sobre algunos detalles de procedimiento que espero
lograrán que la reunión fluya mejor.
Primero, notarán que hay equipo de interpretación en
todas las mesas. El canal 4 es inglés y el canal 3, español. Por supuesto que si usted
no entiende inglés, no sabrá que el canal 3 es español, pero el canal 4 es inglés, el
canal 3 es español.
Hay diversos materiales en la mesa de atrás, a la entrada.
Creo que la mayoría de las personas ya han tomado ese material. Es para ustedes y
siéntanse libres de tomar cuantos quieran.
Si necesitan algo, estaré por aquí durante el curso de la
sesión. Por favor, háganme saber y les ayudaré a conseguir el material.
Hay una sección en este lado reservada para la prensa y
sólo pido a los reporteros que no hagan entrevistas en esta sala durante el curso de la
reunión. Tendrán amplia oportunidad de hacerlo durante los recesos y en el almuerzo. Y
también si han concertado alguna entrevista con alguien durante el curso de esta
reunión, por favor háganla fuera de esta sala. Y también se ha colocado una caja de
contactos múltiples (mult box) si algún reportero la requiere, también está en
la parte posterior de la sala.
Todos los ponentes subirán a este podio. No habrá
intervenciones, preguntas o comentarios de los asistentes. Así que pido a los ponentes
que tomen sus lugares en estas primeras dos mesas para minimizar el tiempo de llegada al
podio y regreso a sus lugares y para ayudarnos a hacer expedito el programa de hoy.
Creo que es todo. Si tienen preguntas, como dije, estaré
por aquí. Y con esto voy a dar la palabra al Subsecretario de Asuntos Internacionales,
Jack Otero, quien presidirá la sesión de hoy.
Gracias.
SR. OTERO: Gracias, Bob.
Good morning ladies and gentlemen.
Muy buenos días, señoras y señores. Bienvenidos todos.
Mi trabajo hoy es presidir este foro público en nombre del
Secretario del Trabajo, Robert Reich. Quisiera, antes que nada, identificar para ustedes a
quienes me acompañan en la mesa principal.
Primero, a mi extrema derecha está el Sr. Warren
Edmondson, quien representa al Departamento de Recursos Humanos en Canadá y quien es el
presidente de la delegación tripartita canadiense, de representantes gubernamentales,
sindicales y patronales.
A su izquierda está el representante del Gobierno
mexicano, el Dr. Luis Miguel Díaz, de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de
México. También él preside una delegación tripartita compuesta por trabajadores,
patrones y gobierno.
Inmediatamente a mi derecha está la Sra. Irasema Garza,
quien es la Secretaria de la Oficina Administrativa Nacional de Estados Unidos, que es la
primera oficina establecida en el gobierno con el fin de aplicar el Acuerdo de
Cooperación Laboral de América del Norte.
Y a mi izquierda está el Sr. Bart Widom, quien trabaja en
la Oficina del Abogado General del Departamento del Trabajo. Es mi consultor jurídico y
tanto él como la Sra. Garza me ayudarán si hubiera preguntas técnicas o legales que no
pudiera contestar por mi cuenta.
Quiero agradecer a todos ustedes por estar aquí a tiempo y
también debo decir que estoy encantado de ver tanta gente presente, así como tantas
caras conocidas en el público.
También tenemos audífonos para la interpretación
simultánea. Le pido a cada uno de ustedes que por favor no los saquen de la sala por
error. Déjenlos en sus lugares cuando salgan a comer y al concluir la reunión hoy,
porque no pertenecen al Departamento del Trabajo. Se rentaron para la reunión.
El foro público que llevamos a cabo hoy se realiza en
términos del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte, que en lenguaje
común se conoce como el acuerdo laboral, paralelo al TLCAN (Tratado de Libre Comercio de
América del Norte).
Como ustedes saben, el propio TLCAN se complementa con un
acuerdo sobre la protección del medio ambiente y un acuerdo sobre la protección de los
derechos de los trabajadores. Pero este foro se realiza hoy particularmente como resultado
de la aplicación de las resoluciones adoptadas en las consultas ministeriales del caso
9501. Las resoluciones las acordaron el Secretario Robert Reich y el Secretario del
Trabajo de México, Javier Bonilla, el 15 de diciembre de 1995. Y quisiera decir de paso
que las resoluciones se endosaron y firmaron por el gobierno de Canadá, mediante la
Ministra del Trabajo, Lucienne Robillard.
Este foro público ofrece una oportunidad de debate
público sobre la libertad de asociación y el derecho a organizarse, principios a los que
los países firmantes del TLCAN otorgan la mayor importancia.
Se llevaron a cabo consultas ministeriales sobre la
comunicación pública 9501, en términos del artículo 22 del Acuerdo paralelo en materia
laboral, después de que la Oficina Administrativa Nacional (OAN) de México emitió un
informe el 15 de mayo de 1995. La comunicación pública 9501 la presentó el Sindicato de
Telefonistas de México ante la OAN de México el 9 de febrero de 1995. La comunicación
pública alega que la empresa Sprint cerró sus instalaciones conocidas como La Conexión
Familiar (LCF), una de sus subsidiarias de "telemarketing" en español, en San
Francisco, en julio de 1994, sólo una semana antes de la fecha prevista para elecciones
de representación sindical. Despidió a más de 200 trabajadores y con ello, les negó el
derecho a la libertad de asociación y el derecho a organizarse.
El informe público de México sobre esta comunicación
pública solicitaba consultas ministeriales para analizar el efecto del cierre repentino
de un centro de trabajo en el principio de libertad de asociación de los trabajadores y
su derecho a organizarse en los Estados Unidos de América.
Las resoluciones negociadas por Estados Unidos y México
durante las consultas ministeriales reconocen la importancia de esta cuestión y plantean
varias acciones. Una de ellas es, y cito: "En un plazo de 120 días, a partir de la
adopción de las resoluciones, el Departamento del Trabajo de EUA organizará y realizará
un foro público en San Francisco, California, que permita a las partes interesadas hacer
del conocimiento público sus inquietudes sobre los efectos que el cierre repentino del
centro de trabajo tiene en el principio de libertad de asociación y el derecho a
organizarse de los trabajadores.
Esto es, señoras y señores, por lo que estamos todos hoy
aquí. Se publicó el aviso sobre el foro del día de hoy en el Federal Register el
25 de enero de 1996. En ese aviso, se describieron los procedimientos para el registro de
todas las ponencias, lo cual permite que todos los interesados participen dentro del
tiempo concedido a cada ponente.
Este es un evento de un día, programado para concluir a
más tardar a las seis p.m. Tendremos un receso para almorzar aproximadamente a las 12:30
y tendremos que regresar a trabajar a las 2:00 p.m.
Los procedimientos que se publicaron me permiten, como
moderador de este evento, conceder a cada ponente no más de 10 minutos y solicito que
cada ponente esté consciente de este requisito para no usar el derecho de otra persona
para hablar.
Sólo se permitirá hablar hoy a las personas que se han
registrado con anterioridad en nuestra oficina. Hemos compilado una lista con los nombres
de las personas que quieren hablar y que se han registrado puntualmente en el Departamento
del Trabajo. La lista con los nombres de las personas que hablarán hoy está disponible
en la mesa ubicada en la parte posterior de esta sala.
Si usted se registró como ponente, por favor localice su
nombre en la lista, porque hasta donde sea posible, trataré de seguir el orden de esa
lista y lo llamaré conforme a ésta.
Vuelvo a solicitar su cooperación y asistencia para llevar
a cabo una sesión ordenada y que todos los que se han registrado puedan hacer una
presentación oral y tengan la oportunidad de hacerlo sin interrupciones. Para ello,
solicito que todas las presentaciones orales se limiten al asunto, la Comunicación
pública 9501, y el objetivo general del foro es analizar el efecto que tiene el cierre
repentino de centros de trabajo en los Estados Unidos, sobre la libertad de asociación y
el derecho a organizarse de los trabajadores.
Después de cada presentación, podré hacer preguntas a
los ponentes, a mi juicio, si lo considero adecuado o necesario. No habrá preguntas del
público a los ponentes. En cualquier momento durante el foro, tendré la opción de hacer
un receso si lo considero adecuado.
Además de la grabación de la sesión de hoy, las
presentaciones escritas que se han presentado a la OAN de EUA se incluirán en el acta de
este foro. El registro completo de esta sesión estará a disposición del público,
conforme se solicite.
Quisiera agradecer de antemano a todos ustedes su
cooperación para garantizar el curso ordenado de esta sesión y quisiera también
anunciar a los ponentes que pueden dirigirse al público en inglés o español, según
elijan, pues tenemos interpretación simultánea.
Habiendo dicho esto, es un placer para mí, en primer
lugar, hacer un reconocimiento al presidente de la delegación mexicana, e invitarlo a
hacer algunos comentarios, Dr. Luis Miguel Díaz de México.
DR. DIAZ: Primero, quisiera agradecer al Departamento del
Trabajo por haber organizado este evento y quisiera expresar a las autoridades locales,
que agradezco que nos hayan recibido aquí.
(Por medio del intérprete)
Mi presentación será breve y se centrará en tres puntos.
Son, número uno: una nueva forma de centrarse en el trabajador; número dos: el Acuerdo
de Cooperación Laboral de América del Norte como una vía para la cooperación, y
tercero: quisiera hacer énfasis en la situación del trabajo en el marco de las
relaciones laborales entre Estados Unidos, México y Canadá.
En relación con el primer punto, en años recientes el
tema del trabajo y las condiciones laborales, en contraste con el enfoque original, se han
abordado de forma más amplia. Los trabajadores se ven como seres humanos y las
condiciones de trabajo ahora toman en cuenta su situación económica, la productividad de
las empresas y el bienestar de las naciones. Por otro lado, el trabajador se considera a
la luz de su ambiente y de su ambiente de trabajo. Esta teoría que se centra en el
trabajador como un ser económico y generador de riqueza y ambiente es relativamente
nueva.
El tema se identifica claramente como uno de los temas
típicos de la globalización que estamos experimentando y se ha analizado en la OIT, la
OMC, la Organización para el Desarrollo Económico, OCDE y por Estados Unidos, Canadá y
México dentro de la Organización de Estados Americanos. Sin embargo, en este debate, el
Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte parece haber adquirido preeminencia,
pues es un acuerdo que junto con el TLCAN y el acuerdo de cooperación ambiental, obliga a
los tres países.
El preámbulo del TLCAN dice que uno de sus objetivos es el
bienestar de los trabajadores. El preámbulo del Acuerdo de Cooperación Laboral de
América del Norte insiste de diversas formas en este objetivo. Y finalmente, el artículo
primero del Acuerdo de Cooperación se refiere al objetivo de elevar los niveles de vida
de los trabajadores en un contexto internacional, en un contexto de creación de empleos y
de la expansión de los derechos de los trabajadores.
Ahora abordaré el segundo punto y si me lo permiten,
quisiera destacar cinco aspectos particulares del Acuerdo de Cooperación que nos trae
aquí.
El primer aspecto es que el Acuerdo se basa en el respeto a
la legislación laboral en cada uno de nuestros países. El artículo 2 dice que todos los
mecanismos establecidos se basan en este principio y en virtud de ello, en cada país las
autoridades laborales competentes son las únicas que pueden actuar en la materia. Este
acuerdo no busca y, como dice el artículo 42, este acuerdo no puede ser interpretado para
sustituir autoridades de un país en el otro.
El segundo punto tiene que ver con uno de los objetivos del
artículo 1, que dice que los países deben garantizar la transparencia en la aplicación
de la legislación laboral. Los tres países quieren discutir todos los asuntos de manera
abierta y queremos que todos los miembros de la sociedad participen en este debate. Por
ello, con en este foro demostramos que tomamos en serio esta obligación.
El otro punto tiene que ver con el establecimiento de las
oficinas administrativas nacionales. El Sr. Otero se refirió a esto. Y esto significa que
para cumplir con el Acuerdo, los tres países establecieron tres oficinas que sirven como
puntos de contacto entre ellas o con organizaciones locales y estatales en los tres
países, y también para establecer contacto con el Secretariado establecido por los tres
países. Es una institución establecida por los tres países compuesta equitativamente
por funcionarios de Canadá, México y EUA. Tiene su sede en Dallas, Texas.
El otro punto que quiero destacar es que el Acuerdo de
Cooperación Laboral de América del Norte rompe con la tradición internacional; no
establece nuevos derechos o nuevas obligaciones sustantivas para las Partes. La
preocupación principal de los tres países era buscar formas para aplicar de manera
efectiva nuestras leyes que resultaron de nuestras tradiciones, nuestras idiosincrasias y
nuestras aspiraciones.
Entonces, la razón por la que estamos aquí, la razón
específica por la que estamos aquí es discutir el principio de libertad de asociación y
derecho a organizarse que contemplan nuestras leyes nacionales y que se ha definido como
un principio común. Este no es un derecho nuevo. No es un derecho nuevo, pero
quisiéramos que este derecho fuera más efectivo.
Y finalmente, en relación con el Acuerdo de Cooperación
Laboral de América del Norte, quiero subrayar que es un instrumento internacional y que
si se analizara en términos del derecho internacional es una ley perfecta. Es perfecta
porque el documento en sí mismo establece una serie de requisitos para que se apliquen
sanciones y multas. No es simplemente una declaración de principios de buena voluntad, de
voluntad política. Es un instrumento legal que es obligatorio y por tanto, la falta de
cumplimiento puede corregirse mediante sanciones.
El último punto al que quiero referirme es que el ámbito
laboral es algo en lo que Estados Unidos y México se han centrado y han alcanzado un
entendimiento para referirse a problemas. Es una forma para detectar posibles
irregularidades y problemas, analizarlos y exponerlos al público para que nuestras
autoridades puedan ser más efectivas.
Un segundo punto que quiero subrayar es que la composición
de este foro, que rompe con el patrón tradicional, no es sólo un foro de entidades
gubernamentales. No. Tenemos delegaciones tripartitas entre nosotros, que representan
diferentes sectores de nuestras sociedades, así que la representación de lo que somos,
lo que queremos ser, es muy amplia hasta el punto en que estamos representados aquí de
manera tripartita, e incluso diría que tenemos cuatro partes, porque hemos invitado a
sectores de nuestra sociedad que no son representantes de gobiernos, empresas o
trabajadores. Representan a la sociedad en su conjunto.
Y finalmente, quiero terminar diciendo, por este conducto,
que el Secretario del Trabajo de México, el Secretario Bonilla, cree que este foro es una
demostración del hecho de que existe comunicación para resolver los problemas. Hay
voluntad política y esperamos resultados concretos.
Muchas gracias.
SR. OTERO: Gracias, Dr. Díaz.
Ahora quiero presentar al Sr. Warren Edmondson, Director
General de los Servicios Federales de Mediación y Conciliación del Departamento de
Recursos Humanos, Canadá, en representación del gobierno de Canadá.
SR. EDMONDSON: Gracias, Jack. Y como siempre es un placer
cuando viajo desde Canadá a visitar a nuestros vecinos del sur, no sólo para conocer
más gente, sino también para escapar un poco de los climas más fríos a los que estamos
expuestos en esta época del año.
Como socio de este Acuerdo de Cooperación Laboral de
América del Norte, estamos realmente contentos por estar aquí para participar en este
foro público que trata un tema muy importante, el tema de la libertad de asociación y
los derechos de los trabajadores a organizarse. Estos temas, por supuesto, y este proceso,
el proceso de resolución de quejas en términos del Acuerdo de América del Norte son de
considerable importancia para nosotros en Canadá. No sólo para el gobierno de Canadá y
para los gobiernos provinciales, sino también para nuestros sindicatos, y nuestros
patrones, así que estamos ansiosos por la sesión que se lleva a cabo el día de hoy.
Esperamos que nuestra participación aquí en este foro
ayudará en la contribución para mejorar el diálogo que existe entre los patrones,
trabajadores y gobiernos de nuestros tres países y nos ayudará en nuestros esfuerzos
para lograr los objetivos del Acuerdo de América de Norte.
Me acompaña hoy proveniente del Este, del Noreste, el Sr.
Dick Martin, del Canadian Labor Congress, que es la organización central de
trabajadores canadienses más grande de Canadá. Dick está sentado aquí a la izquierda y
el Sr. Larry Bertuzzi, un abogado laboralista de Toronto que ha tenido gran experiencia en
la representación de empresas en muchas jurisdicciones de Canadá y también en Estados
Unidos. Ambos son abogados experimentados en relaciones laborales y según entiendo,
están programados para hablar más adelante sobre los temas de este día y espero
escuchar sus puntos de vista.
Les puedo asegurar por mi experiencia de trato con ellos,
que ninguno es tímido y si están de acuerdo, o en desacuerdo con algo que dijera hoy, y
estoy seguro que lo estarán, seguramente darán su punto de vista sobre la experiencia
canadiense en el manejo de la legislación laboral.
Aquéllos de ustedes que están familiarizados con la
legislación laboral canadiense saben que la jurisdicción constitucional de la
legislación laboral en nuestro país está dividida entre el gobierno federal y nuestros
gobiernos provinciales. Cada jurisdicción tiene sus propias leyes laborales que protegen
la seguridad e higiene de los trabajadores, las condiciones de empleo básicas, leyes
sobre equidad y leyes que disponen, por supuesto, el derecho a organizar sindicatos, y
leyes que rigen el proceso de negociación colectiva.
Aunque puede haber algunas diferencias, y algunas de ellas
significativas, entre las respectivas leyes en nuestro país y también, en la forma como
se aplican, fundamentalmente todas se basan en el modelo de la Ley Wagner de EUA. Y, por
supuesto, aquéllos de ustedes en esta sala que están familiarizados con la legislación
laboral conocerán bien el modelo.
Todas ellas reconocen en el estatuto, en sus respectivos
estatutos, los derechos fundamentales de los trabajadores a organizarse y unirse como
miembros de los sindicatos que elijan, ya sean sindicatos locales, nacionales o
internacionales. Esto, por supuesto, es consistente con los derechos básicos y libertades
de asociación que se encuentran en la Carta Canadiense de Derechos y Libertades, así
como en el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo que Canadá
ratificó.
Nuestro Ministro Federal del Trabajo, el Sr. Gagliano,
quien me solicitó que diera sus saludos a este grupo, es el ministro responsable del
Código Laboral Federal de Canadá. La Primera Parte de ese Código es la que establece un
marco para la negociación colectiva en las industrias reguladas federalmente, y estas
industrias comprenden industrias como aerolíneas, telecomunicaciones, ferrocarriles,
trabajo en puertos, manejo de granos y muchas de las principales industrias de
infraestructura en Canadá. A pesar de que pienso que alrededor de 10 por ciento de la
fuerza laboral está regida por la legislación laboral federal, como dije, se aplica en
algunas un industrias importantes.
Esta parte del Código se revisó recientemente por un
grupo de trabajo independiente que presentó su informe al Ministro el 31 de enero de este
año. El reporte contiene varias recomendaciones importantes y subraya, otra vez, el valor
de nuestro sistema de negociación colectiva como instrumento efectivo, en Canadá, tanto
de la política social como de la económica, lo cual constituye una afirmación
importante, pienso, en nuestro ingreso al siglo XXI.
Una cita del reporte del grupo de trabajo, presidido por el
Sr. Andrew Simms, quien fue Presidente de las Juntas Laborales de Alberta, una de nuestras
provincias, afirma: "Canadá debe continuar facilitando medios por los cuales los
individuos puedan expresarse con la intermediación de grupos democráticos. La
negociación colectiva libre es un ejemplo importante".
Añade: "No sólo es la ausencia de derechos y
libertades la que puede llevar al crecimiento del desorden, pero también, y quizá más
importante, al sentido de injusticia que resulta de la incapacidad para garantizar estos
derechos y libertades".
Es importante notar que durante el proceso del grupo de
trabajo, con la ayuda del gobierno, representantes laborales y patronales clave de las
industrias afectadas por esta legislación se reunieron para discutir diversos asuntos
definidos en el marco de referencia del grupo de trabajo. El hecho de que pudieran lograr
consenso sobre un número importante de puntos, creo que es indicador de su respeto mutuo,
su habilidad para trabajar juntos, así como indicador de su fe en el sistema de
negociación colectiva y su interés mutuo en diseñar un sistema que les funcione. Esto
no significa que haya paz y armonía entre trabajadores y patrones en toda situación en
Canadá, pero pienso que es un indicador importante de su capacidad para trabajar juntos.
Debo señalar que el porcentaje de trabajadores
sindicalizados en Canadá ha permanecido relativamente constante, aproximadamente 37 por
ciento de nuestra fuerza de trabajo, a pesar del impacto significativo de los cambios de
las políticas gubernamentales tales como desregulación, privatización y presiones de la
competencia mundial en las compañías y trabajadores canadienses en los años recientes.
Los incrementos salariales en Canadá permanecen
relativamente bajos, en un promedio de alrededor de 1.4 por ciento mientras la inflación
está en 2.1 en un ambiente, otra vez, relativamente alto de desempleo en nuestro país de
9.6 por ciento.
Las discusiones en las mesas de negociación colectiva,
como aquí en Estados Unidos, generalmente se han centrado en la necesidad de concesiones,
en tanto muchas compañías intentan conservar su competitividad para incrementar sus
ganancias.
Las empresas han tratado de reducir sus costos laborales
buscando salarios bajos, buscando fuerzas de trabajo reorganizadas y más flexibles y
tratando de incrementar la productividad con la introducción de nuevas tecnologías.
Los gobiernos, que también enfrentan grandes deudas y
déficits, están considerando necesario adoptar algunas de las estrategias del sector
privado en sus esfuerzos para equilibrar sus presupuestos.
Y aún así, el número de paros laborales en Canadá,
quizá comprensiblemente, es generalmente bajo. El año pasado, 982,000 días-persona se
perdieron debido a paros laborales, en comparación con 3.5 millones de días en 1990.
Sin embargo, en este ambiente difícil, los trabajadores
organizados en Canadá han logrado mantenerse. Como dije, (el porcentaje) permanece en
alrededor de 35-37 por ciento.
Las leyes de Canadá y en particular, sus leyes laborales y
la eficiencia de sus juntas laborales, responsables de determinar las estructuras de las
unidades de negociación, para la investigación de quejas por prácticas laborales
injustas, para la certificación de sindicatos y sus respectivas jurisdicciones, pueden
ser en gran medida responsables de la habilidad de los sindicatos en Canadá para
organizarse y mantener su número de afiliados en este ambiente complejo.
Por ejemplo, cuando examinamos la experiencia de las juntas
laborales de nuestras tres jurisdicciones más grandes, las provincias de Ontario, Quebec
y Columbia Británica, las estadísticas son reveladoras.
En Ontario, en 1993-94, los números indican que hubo
11,066 solicitudes de certificación sindical presentadas ante la Junta de Relaciones
Laborales de Ontario, de las cuales se otorgaron 829; 102 no se otorgaron y 204 se
retiraron. Sobre todo, el tiempo que en promedio le llevó a la junta otorgar las
certificaciones fue 22 días calendario. Durante el mismo período, sólo hubo 110
solicitudes de cancelar la certificación, de las cuales se otorgaron 53 y 26 se
cancelaron.
En la provincia de Columbia Británica pasa algo similar.
En la provincia de Columbia Británica, el tiempo promedio para otorgar una solicitud es
27 días.
Confesaré que nuestra junta federal, para aquéllos de
ustedes que quieren tomarse la molestia de leer el informe del grupo de trabajo, notarán
que no es tan eficiente. Estoy seguro que probablemente mejorará como resultado de las
recomendaciones que hizo el Sr. Simms.
Si bien el sistema canadiense de relaciones
obrero-patronales no es perfecto, y hemos visto el péndulo oscilar en varias provincias
en varias ocasiones, pienso que tanto los trabajadores como los patrones no cuestionarán
el hecho que en general, nuestras leyes laborales se están aplicando. No solamente se
están aplicando, sino pienso que también estarían de acuerdo en que se están aplicando
de manera justa, efectiva y eficiente.
En un mercado global, altamente competitivo donde el índice de cambio tecnológico avanza a pasos agigantados, hay mucha especulación sobre
el futuro del trabajo. Encontramos intereses aparentemente en competencia entre la lucha
por la sobrevivencia corporativa y el rendimiento, por un lado, y la búsqueda de trabajo
significativo y mejores niveles de vida para los trabajadores y la protección de los
derechos de los trabajadores de parte de los sindicatos, por el otro.
Estos intereses en conflicto no son irreconciliables;
requieren equilibrio; no sólo mediante la aplicación de un marco legislativo justo y
efectivo, sino también mediante el cambio de actitudes, creo, por parte de trabajadores y
patrones en nuestros países, mediante la cooperación, buena fe, confianza mutua, que
desafortunadamente no pueden legislarse.
Mientras muchas compañías y sindicatos en Canadá adoptan
actitudes tradicionales de confrontación y parecen querer librar una batalla en casi todo
momento, actualmente hay muchas historias de éxito en industrias como telecomunicaciones,
acero, manufacturas y otras, donde los trabajadores organizados y los patrones están
trabajando juntos para encontrar formas innovadoras y creativas para lograr sus intereses
mutuos.
Han reconocido la ventaja competitiva y los beneficios que
pueden obtener ambos socios si aprovechan los recursos de una fuerza de trabajo
capacitada, bien motivada, con poder de decisión y representada.
Creo que las leyes laborales efectivas, administradas de
manera eficiente, nos permitirán transitar a la siguiente dimensión y quizá cambiar el
paradigma tradicional y permitir que trabajadores y patrones, en nuestra entrada al siglo
XXI, trabajen juntos más efectivamente para el beneficio mutuo de los tres países y de
los trabajadores en Canadá, EUA y México.
Para concluir, permítanme sólo decir que estamos aquí
para escuchar. Estamos aquí para aprender. Y espero con interés la sesión de hoy y
escuchar las perspectivas de los diversos ponentes.
Muchas gracias.
SR. OTERO: Muchas gracias, Sr. Edmondson. Y ahora que hemos
completado los comentarios iniciales de los tres países firmantes del Acuerdo de
Cooperación Laboral de América del Norte, continuaremos con el foro propiamente dicho.
Quisiera pedir a los ponentes que vengan al podio para
hacer sus presentaciones. Y otra vez, les pido a todos los ponentes que estén conscientes
del tiempo asignado.
El primer ponente esta mañana es el Sr. Francisco
Hernández Juárez, Presidente del Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana.
Sr. Hernández, por favor.
SR. HERNANDEZ: (Por medio del intérprete) Muchas gracias.
Buenos días.
Señoras y señores, mi nombre es Francisco Hernández
Juárez, como acaban de escuchar, Secretario General del Sindicato de Telefonistas.
Quisiera señalar que la organización que represento
cuenta aproximadamente con 50,000 afiliados en todo el país. Actualmente, estamos
representados en 31 de los 32 estados que conforman la República Mexicana.
Primero que nada, quiero expresar mi gran agradecimiento a
los representantes del Departamento del Trabajo de Estados Unidos y Canadá, por lo que
toca al Departamento de Trabajo, por haber organizado esta reunión.
En segundo lugar, quisiera señalar que estoy aquí no
sólo porque el Sindicato de Telefonistas de México es responsable de haber iniciado todo
este procedimiento en el marco del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte.
Estoy aquí sobre todo porque en mi calidad de sindicalista, creo y confío en la
solidaridad de los trabajadores. Y como trabajador y como líder sindical en una red
compleja y globalizada de economías interdependientes, quiero confiar en el diálogo
equitativo, la negociación, la justicia y las leyes e instituciones como los mejores
instrumentos para mejorar la relación entre patrones y trabajadores y conciliar sus
problemas.
Quisiera señalar que la decisión de iniciar este
procedimiento hasta sus últimas consecuencias no fue una coincidencia, ni el resultado de
una decisión personal. Fue la decisión unánime de nuestro congreso nacional celebrado
en enero de '95, en el cual afirmamos el compromiso que tenemos con la alianza que
establecimos con los trabajadores del sindicato de telecomunicaciones de Estados Unidos y
Canadá en febrero de 1992, así como nuestra participación en la Internacional de
Sindicatos de Trabajadores Postales y de Telecomunicaciones.
En el caso de La Conexión Familiar, fue una preocupación
particular para nosotros, no sólo el hecho de que ciertas leyes se violaron de manera tan
obvia, sino que había una agresión racista, y también esto fue no sólo a una pequeña
fracción, sino una agresión sistemática a la organización laboral por parte de Sprint
con quien Teléfonos de México tiene una alianza estratégica.
Quisiera hacer la siguiente observación adicional. Por
medio de un ejecutivo de Teléfonos de México, trataron de convencerme de no hablar hoy,
precisamente porque demeritaría la presencia de Sprint en su alianza con Teléfonos de
México.
Señalé a este ejecutivo que eso significaría que Sprint
pretendía cambiar su actitud en la situación de La Conexión Familiar, pero me dijo que
no podría asegurar que eso pasaría. Por lo tanto, le contesté que no podría dejar de
asistir a esta reunión.
En tanto esta violación de las reglas se publicó,
queremos que se haga justicia con la gente de La Conexión Familiar, pero también
queremos enviar un mensaje claro no sólo a Sprint, sino también a todas las compañías
de telecomunicaciones de la región, del Continente y del mundo, sobre lo que los
trabajadores y sindicatos están dispuestos a hacer si permanecen unidos para defenderse
unos a otros y progresar en el ámbito de los derechos, a pesar de las agresiones y
ofensas que han tenido lugar contra los derechos de los trabajadores. Esto afecta no sólo
a los trabajadores sino a las propias empresas, aunque puede no parecer muy evidente al
público en general.
Queremos que éste sea un mensaje de defensa de los
derechos humanos básicos, porque los derechos laborales y los derechos sindicales son
parte de los derechos humanos. También queremos apelar a las compañías trasnacionales,
a las compañías multinacionales, con sindicatos en todo el mundo, sin importar su
nacionalidad.
Queremos que las compañías multinacionales entiendan que
el progreso no necesariamente es algo en conflicto con el derecho de los trabajadores, con
la seguridad de su lugar de trabajo. Si las compañías como Sprint están dispuestas a
hacer todo lo que esté a su alcance para evitar que existan sindicatos, entonces los
sindicatos no tendrán otra opción más que hacer lo que sea necesario para lograr lo
contrario. Y si tuviéramos la misma actitud despótica que ha demostrado la empresa,
entonces también tendríamos que planear nuestra lucha en forma de confrontación.
Este absurdo escenario de confrontación no es deseable
para nadie, pero si pasa, será responsabilidad de las empresas. Será su responsabilidad.
Queremos también, que mediante esto, podamos apelar a nuestros gobiernos para que
mediante la modernización e integración regional global, se desarrollaran algunas
políticas y estrategias que promovieran un ambiente de trabajo más equilibrado, un
ambiente de trabajo justo, y por tanto, mejor para todos los que participan en él.
Confiamos que este Acuerdo de Cooperación Laboral de
América del Norte sea un instrumento suficiente para cumplir con todas estas
expectativas, pero también confiamos en el hecho de que por la misma razón sea la base
de una regulación más específica y más funcional que pudiera defender los derechos de
los trabajadores.
Por medio de la IPCTT (Internacional de Sindicatos de
Trabajadores Postales y de Telecomunicaciones), hemos defendido un código de conducta de
las compañías multinacionales. Mediante este código las compañías deben reconocer a
los sindicatos y sus representantes, según el país del que vienen. De la misma manera,
no pueden irse de un lugar a otro tratando de evitar el reconocimiento de sindicatos, ni
podrán interferir con las iniciativas de los trabajadores, como sucedió en La Conexión
Familiar.
Estoy seguro que mi colega Morton Bahr también hablará sobre esto y desde ahora quisiera expresar que coincido con sus opiniones y que estamos
dispuestos y decididos a continuar con nuestra lucha conjunta.
Para concluir, quisiera hacer un comentario final. Es
definitivamente la primera vez en la cual un sindicato mexicano inicia una acción legal
en apoyo a la lucha de los trabajadores estadounidenses. Esto es para nosotros un
compromiso increíble que asumimos. Creemos que las condiciones para actuar de dicha
manera serán más favorables en el futuro porque dentro del movimiento obrero mexicano,
se están dando cambios importantes, y en estos, nosotros los trabajadores de
comunicaciones tomamos parte.
Esto redefine los patrones tradicionales de organización
laboral internacional, para poder creer en la justicia, y esto no es sólo una idea sino
una posibilidad real, que se fundamenta en la solidaridad y unidad entre todos los
trabajadores.
SR. OTERO: Muchas gracias, Sr. Hernández Juárez.
Ahora, invito al podio al Sr. Morton Bahr, presidente del Communications
Workers of America y miembro del Consejo Ejecutivo de la AFL-CIO.
SR. BAHR: Buenos días.
SR. OTERO: Buenos días.
SR. BAHR: Yo soy Morton Bahr, Presidente de Communications
Workers of America (CWA). CWA representa alrededor de 600,000 trabajadores,
principalmente en las industrias de telecomunicaciones e información.
Quiero felicitar a los Secretarios del Trabajo de los
Estados Unidos, México y Canadá por su decisión de celebrar un foro público sobre el
cierre repentino de La Conexión Familiar (LCF) por Sprint.
Nos consternamos cuando Sprint despidió a todos los
trabajadores en un lapso de un semana antes de la fecha programada para una votación para
elección sindical. Este foro servirá para mostrar, y esperamos prevenir, la utilización
del cierre repentino del centro de trabajo y otros comportamientos legales e ilegales en
contra de sindicatos, que impiden a los trabajadores ejercer su derecho a organizarse.
También quiero agradecer al Subsecretario Jack Otero por
presidir este foro y dar oportunidad a los trabajadores despedidos de Sprint de ser
finalmente escuchados.
Finalmente, en nombre de los trabajadores de LCF, quiero
agradecer al Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana, STRM, y a su presidente,
Francisco Hernández Juárez, por ocuparse de la causa de los trabajadores de la LCF y
presentar una denuncia formal de acuerdo con las disposiciones del Acuerdo de Cooperación
Laboral de América del Norte.
Presentaré para el registro, mi informe completo por
escrito y pruebas materiales anexas. En este testimonio, expongo con gran detalle la
relación del CWA con Sprint, la filosofía antisindical de Sprint y un panorama de los
sucesos ocurridos en LCF. Hoy, dado el límite de tiempo, me concentraré en la
importancia de este foro y en las recomendaciones que deseamos presentar a los gobiernos
congregados aquí.
La decisión de llevar a cabo este foro es un parteaguas
para los trabajadores de Canadá, México y Estados Unidos que quieren mejorar sus
condiciones de trabajo y sus niveles de vida por medio de la unión para formar un
sindicato. El foro ha concentrado la atención del público en uno de los peores casos de
abuso empresarial de los derechos de los trabajadores y en el uso por parte de la empresas
del cierre repentino del centro de trabajo u oficina para impedir que los trabajadores se
organicen. La acción de Sprint ejemplifica décadas de ataques crecientes de
corporaciones sobre los derechos de los trabajadores.
Este foro ha puesto la atención también en la incapacidad
de las leyes laborales estadounidenses para proteger los derechos de los trabajadores y en
la incapacidad del gobierno de los Estados Unidos para cumplir sus propias leyes.
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor
Relations Act-NLRA) no funciona y nuestros mecanismos de aplicación son ineficaces.
Debemos actuar ahora para componerlos. Esperamos que este foro contribuya a los esfuerzos
internos y externos para educar al público y a nuestros funcionarios electos sobre la
necesidad de reformas sustantivas si queremos que los trabajadores se organicen y negocien
para una vida mejor.
Este foro público también es importante porque demuestra
que el Acuerdo laboral paralelo al TLCAN proporciona otra vía para hacer responsables de
sus acciones a Sprint y otras compañías que violan los derechos de los trabajadores.
Al tiempo que la integración de nuestro país en la
economía global se profundiza, debemos mirar los acuerdos comerciales para establecer un
código internacional de conducta en relación con los trabajadores y sus representantes
electos. Compañías extranjeras quieren ingresar al lucrativo mercado estadounidense y
compañías estadounidenses quieren reforzar su financiamiento, tecnología y
administración para penetrar en mercados fuera de Estados Unidos.
Las compañías de todos lados quieren aumentar las
oportunidades de comercio internacional e inversión. Los gobiernos deben equilibrar estas
oportunidades con las responsabilidades de crear buenos empleos y respetar los derechos de
los trabajadores a organizarse y negociar colectivamente.
El Preámbulo y el anexo 1 del ACLAN incluyen todos los
objetivos necesarios: el derecho a organizarse, el derecho a negociar colectivamente, la
necesidad de crear oportunidades de empleo, mejorar las condiciones de trabajo y elevar
los niveles de vida y la necesidad de "proteger, mejorar y cumplir derechos laborales
básicos".
Lo que falta son remedios eficaces para las violaciones de
estos objetivos y la puntual aplicación de estos remedios. De acuerdo con las
disposiciones prevalecientes del Acuerdo Laboral del TLCAN, las compañías no enfrentan
riesgo alguno por una violación flagrante del Acuerdo. Aun así, no hay algo que las
compañías entiendan mejor que el riesgo. Ellas lo manejan todos los días del año.
En el ambiente político actual, donde los acuerdos
comerciales provocan cada vez más críticas, los gobiernos de Estados Unidos, México y
Canadá están en una posición única para decir a esas compañías, en términos claros,
que no se echarán a volar más acuerdos comerciales a menos que haya mejores protecciones
para los trabajadores, sus empleos y sus derechos. Los acuerdos deben proporcionar
sanciones significativas por la violación de esos derechos.
Hoy estamos recomendando que el Acuerdo de Cooperación
Laboral de América del Norte se enmiende para incluir un código internacional de
conducta para las empresas que operan en los tres países que son miembros del TLCAN.
CWA, junto con otros sindicatos de telefonistas afiliados a
nuestro Secretariado de Comercio Internacional, PTTI, propone un código de conducta que
en resumen requeriría de las compañías:
(1) Exponer a los empleados y a sus representantes electos
planes de la compañía para inversión, niveles de empleo, cambio tecnológico y
movilidad del trabajo.
(2) Reunirse anualmente con todos sus sindicatos para
discutir derechos de organización, igualdad de oportunidades en el empleo, seguridad e
higiene, y educación y capacitación.
(3) No interferir con los esfuerzos de organización de los
trabajadores ahí donde realizan negocios.
(4) Reconocer a un sindicato cuando los trabajadores
demuestran el nivel apropiado de apoyo.
(5) No trasladar el trabajo de una nación a otra para
evitar un sindicato.
El texto completo del código de conducta está en mi
informe escrito.
En mi informe escrito, también hacemos tres
recomendaciones al Gobierno de Estados Unidos. Las resumiré aquí.
(1) Necesitamos penas significativas para disuadir a las
compañías de interferir ilegalmente con el derechos de los trabajadores a organizarse.
En el caso Sprint, las violaciones fueron sorprendentes. Sin embargo, el remedio fue un
mero aviso a los empleados que ya habían sido echados del trabajo, que la compañía no
lo haría otra vez. Esto sólo añadió al daño, un insulto.
(2) Abogamos por un cambio en la legislación que disuada a
las compañías de usar el recurso de presuntas razones de empresariales para cerrar un
centro de trabajo y evitar un sindicato e impedir un primer contrato. De acuerdo con la
legislación actual, el recurso de acciones correctivas temporales ("injunctive
relief") está fuertemente cargado hacia el empleador y ha sido adjudicado por
los juzgados sólo en pocos casos. Recomendamos que si un sindicato se ha registrado para
una elección o si un sindicato ganó la elección, pero no se ha conseguido el primer
contrato, una compañía que está considerando un cierre por razones empresariales: (a)
debe dar a conocer sus libros a los empleados y a los representantes sindicales, y (b)
debe probar sus razones empresariales ante un árbitro independiente antes de poder cerrar
las instalaciones.
(3) El Gobierno Federal puede abstenerse de realizar
negocios con los principales violadores de la legislación laboral. Contratistas que han
defraudado a quien paga impuestos han tenido derecho a presentar ofertas en nuevos
contratos suspendidos. El Gobierno de Estados Unidos debería extender esta práctica a
las compañías que han cometido violaciones mayores de la legislación laboral.
Sobre todo, este foro es muy importante porque ofrece a los
trabajadores de Sprint su primera oportunidad real de contar la historia de lo que pasó
en LCF. Esta es la historia de una compañía, la Corporación Sprint, la tercera
compañía de larga distancia telefónica más grande en Estados Unidos, que dice a sus
gerentes que su principal trabajo no es proporcionar servicio telefónico de calidad, sino
mantener fuera, a toda costa, a los sindicatos. Está en su manual.
Es una historia de más de 200 trabajadores, la mayoría
mujeres latinas, quienes tuvieron el valor y la determinación de resistir las amenazas,
la coerción y el espionaje de la gerencia para defender sus derechos. Ellas estuvieron a
una semana de lograr la hazaña sin precedentes de formar un sindicato en el división de
larga distancia de Sprint.
Esta es también la historia de cómo una compañía usó
todos los trucos posibles para intentar detener a estos trabajadores y al hacerlo,
cometió más de 50 violaciones a la legislación.
Es también la historia de un gerencia que de pronto se dio
cuenta de que perdería su primera elección sindical y decidió cerrar el centro de
trabajo.
Es la historia de un ejecutivo de antigüedad de Sprint, el
vicepresidente de relaciones laborales, quien inventó evidencia que presentó a una
oficina gubernamental para aparentar que el cierre era por razones empresariales.
Es el caso de una compañía que no sólo cerró en un día
una instalación precipitada y brutalmente para impedir que los trabajadores votaran en la
elección sindical, sino que lo hizo de tal modo, que mandó un mensaje estremecedor a
todos sus otros empleados, de que la sindicalización estaba fuera de los límites.
Ustedes escucharán hoy de los propios trabajadores de
Sprint, quienes describirán para ustedes con vívido detalle las deficientes condiciones
de trabajo en esta compañía, la energía y el espíritu de sus esfuerzos de
organización, la campaña antisindical de Sprint en contra de su esfuerzo, y los efectos
de largo plazo del cierre en sus vidas.
Ustedes escucharán de muchos otros acerca de las
repercusiones internacionales, la afrenta a la comunidad latina, la preocupación entre
los funcionarios electos de que la legislación actual es incapaz de proteger a los
trabajadores en el interés público y el grado al que las acciones de Sprint son lugar
común en el sector privado.
Los trabajadores de LCF aún esperan una solución en el
caso legal que es prominente en contra de Sprint. Más de dos años tendrán que pasar
antes de que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations
Board-NLRB) emita su orden. Y muchos años antes de que todas las apelaciones se
agoten. Esta situación es simplemente inaceptable.
Es por ello que este foro es muy importante, no sólo para
los trabajadores de LCF, sino para otros que enfrentarán circunstancias similares en el
futuro. Se debe recordar una y otra vez a Sprint que CWA y todos aquéllos que defendieron
los derechos de estos trabajadores, nunca se darán por vencidos en su lucha hasta que
Sprint les proporcione soluciones sustantivas, incluida la compensación y las
oportunidades de empleo en otras subsidiarias de Sprint.
Sabemos que a pesar del efecto estremecedor del cierre de
LCF en otros trabajadores de Sprint y del miedo continuo e intimidación por parte de la
gerencia de Sprint, los trabajadores de Sprint se defenderán nuevamente y buscarán ser
reconocidos.
Estos trabajadores en Sprint necesitan saber que cuando el
momento llegue, el mundo estará observando y gente de mente justa estará presta para
actuar en contra de cualquier intento de Sprint de interferir en los derechos de sus
trabajadores.
Este foro da a los trabajadores de Sprint esperanzas nuevas
para que cuando llegue el momento, el Gobierno Federal y sus representantes electos
habrán arreglado nuestro sistema de leyes laborales y estarán listos para aplicarlas.
Los trabajadores no están pidiendo limosna ni
beneficencia. Ellos simplemente están pidiendo al Gobierno que nivele el campo de juego
de modo que los trabajadores puedan defender sus derechos sin miedo a represalias de sus
empleadores. Ellos deben ser capaces de organizar un sindicato sin miedo a perder sus
empleos.
Esperamos que el testimonio presentado en este foro y el
estudio de seis meses elaborado por el Secretariado laboral internacional provoque que los
Gobiernos de Canadá, México y Estados Unidos adopten las medidas necesarias para
reforzar el Acuerdo del TLCAN para impedir que se repita la farsa sufrida por los
trabajadores de Sprint.
Gracias.
SR. OTERO: Gracias, Sr. Bahr.
Me gustaría, ahora, invitar a nuestro próximo ponente, el
Profesor Roberto L. Corrada, Profesor Asistente de Derecho en la Universidad de Denver,
Denver, Colorado, quien se registró para hablar en nombre de Sprint, Inc.
Profesor Corrada, por favor.
PROFESOR CORRADA: Buenos días. Mi nombre es Roberto
Corrada. Soy Profesor Asistente de Derecho en la Universidad de Denver, Facultad de
Derecho, Denver, Colorado. He impartido cursos sobre legislación laboral y del empleo y
cursos sobre leyes contractuales y administrativas en la facultad de derecho desde 1990.
En diciembre de 1995, la Corporación Sprint me pidió
hacer una revisión independiente de la aplicación de la ley que está en curso y de las
dos opiniones que se han emitido en la disputa laboral que involucra a La Conexión
Familiar, LCF, una entidad de negocios afiliada a Sprint. Las preguntas que se me
plantearon fueron: (1) si las acciones de la Junta Nacional de Relaciones Laborales en
este asunto demostraron el cumplimiento de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, NLRA,
que es la legislación laboral de Estados Unidos implicada en la disputa, y (2) si las dos
opiniones en el asunto aplicaron la norma apropiada de la NLRA al decidir la disputa.
Mi conclusión con base en la revisión de las decisiones
así como en la aplicación de la ley llevada a cabo por la NLRB en este asunto, es que
las leyes laborales estadounidenses que involucran la NLRA se han cumplido y se aplicaron
las normas adecuadas.
En este testimonio, primero hablaré brevemente sobre el
origen y aceptabilidad de la norma, la prueba Right Line que aplicó el juez
de distrito para decidir si emitía una amonestación correctiva temporal ("injunction")
10(j) en el caso y sobre la decisión del juez de lo administrativo sobre los méritos del
caso.
A continuación, evaluaré la aplicación de la norma que
llevó a cabo la NLRB en este asunto y finalmente, abordaré las dos opiniones: las
opiniones que emitieron en este caso el juzgado de distrito y el juez administrativo.
Primero, respecto a la norma aplicada, este asunto implica
la NLRA, la ley laboral estadounidense que regula las relaciones entre los sindicatos y
los patrones en el sector privado.
SR. OTERO: Profesor Corrada, quieren que hable más
despacio de modo que pueda realizarse la interpretación simultánea. Tome su tiempo.
PROFESOR CORRADA: Mis disculpas. Quizá tomé demasiado
café esta mañana.
En particular, involucra una disputa de acuerdo con la
Sección 8(a)(3) de dicha ley, que establece en esencia, que una práctica laboral injusta
de un patrón es discriminar al contratar o durante el empleo, o en cualquier término o
condición del empleo; alentar o desalentar la afiliación a cualquier organización
laboral.
Tanto el Juez Administrativo Wacknov como el Juez de
Distrito Walker aplicaron la norma Right Line de la NLRB para decidir sobre
los argumentos de las partes que involucran la Sección 8(a )(3) de la Ley. El Consejo
General de la NLRB también decidió la aplicación de la norma Right Line
en este caso.
La Junta Nacional de Relaciones Laborales anunció la norma
hace 16 años en su decisión de 1980 sobre Right Line y la Suprema Corte de
los Estados Unidos la sostuvo en su decisión de 1983 sobre NLRB vs. Transportation
Management Corporation, como interpretación razonable de los requisitos de la
Sección 8(a)(3).
La norma Right Line puede representar el
mejor enfoque para decidir quién prevalecería cuando están en conflicto intereses
laborales y empresariales legítimos, que deben reconciliarse conforme a la Sección
8(a)(3). De acuerdo con la Junta, se presenta un caso de motivación dual en términos de
la Sección 8(a)(3) cuando hay evidencia de la reacción de un patrón ante las
actividades de organización de un sindicato, pero también compite con dicha evidencia la
existencia de evidencia creíble sobre las acciones del patrón por razones de empresa
legítimas. Esta existencia de ambas, una razón buena y una mala, de las acciones de un
patrón requiere indagar más sobre el papel que juega cada razón.
En la Right Line, la NLRB adoptó una norma
que utilizó la Suprema Corte de los Estados Unidos en Mt. Healthy vs. Doyle para
decidir una disputa sobre derechos constitucionales entre una junta escolar y un maestro.
La Suprema Corte declaró que cuando una resolución de causa se centra solamente en si
una conducta protegida jugó un papel, substancial o de otro tipo, en la decisión de no
recontratar a un empleado, podría colocar a este último en mejor posición como
resultado del ejercicio de una conducta protegida constitucionalmente que la que habría
ocupado sin no la hubiese realizado.
Aún más importante, de conformidad con la corte, el
principio constitucional en juego se reivindica suficientemente si dicho trabajador no se
coloca en una posición peor que aquélla de no haber tomado parte en la conducta.
Siguiendo el análisis de la Suprema Corte en Mt.
Healthy, la prueba Right Line proclamada por la NLRB asigna el peso
inicial en el Consejo General de la Junta para demostrar prima facie que hay
evidencia suficiente para sostener la inferencia de que la conducta protegida fue un
factor motivante en la decisión del patrón. Una vez demostrado, el peso se traslada al
patrón para demostrar que la misma acción habría tenido lugar aún en ausencia de la
conducta protegida.
La prueba Right Line es una norma bien
razonada para regular los casos de motivación dual, es consistente con la historia
legislativa de la NLRA y en esta ley, regula de manera válida los legítimos intereses
encontrados de los trabajadores y los patrones.
La norma Right Line se ha aceptado
ampliamente y de hecho, se ha convertido en una institución en la legislación
estadounidense sobre trabajo y empleo. Desde la afirmación de la Suprema Corte de la
norma Right Line en 1983, se ha aplicado fielmente en los registros de casos
de la Sección 8(a)(3), con resultados tanto en favor de sindicatos como de patrones.
La NLRB ha aplicado la norma Right Line a
casos de cierre parcial similares al caso de LCF en varias ocasiones. Por ejemplo, el caso
C.M. Breyer Corporation in 1993, Cub Branch Mining en 1990 y el caso Redwood
Empire en 1989.
Asimismo, la prueba se ha usado en casos en los cuales la
acción del patrón incide en derechos constitucionales, como en el caso Mt. Healthy,
y en casos de no-empleo que involucran motivaciones duales, en los cuales están
implicadas libertades constitucionales, como en el caso Arlington Heights.
La prueba se ha convertido en una norma importante en la
legislación sobre discriminación en el empleo en Estados Unidos. En 1989, la Suprema
Corte emitió su decisión en Price Waterhouse v. Hopkins, donde aplicó la prueba Right
Line de Mt. Healthy a casos de motivaciones duales de acuerdo con el
Título 7 de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, que protege
contra la discriminación por raza, color, sexo, origen nacional y religión.
Ahora permítanme referirme a la aplicación de la norma Right
Line en el asunto que involucra a La Conexión Familiar, LCF. Abordaré primero la
aplicación de la NLRB en el caso, después la decisión del juzgado de distrito que
involucra la amonestación correctiva temporal ("injunction") 10(j) y
finalmente, la decisión del juez administrativo sobre los méritos del caso.
Al realizar mi revisión de la forma de aplicación de la
NLRB y de las decisiones del Juez de Distrito Walker y del Juez Administrativo Wacknov, he
examinado tanto las opiniones escritas como los resúmenes sometidos por ambas partes.
Esta opinión se limita a la revisión de los materiales escritos en este asunto. No he
revisado personalmente los documentos registrados con el ALJ (Juez Administrativo) o en el
Juzgado de Distrito y me he apoyado en las caracterizaciones hechas sobre ellos en las
decisiones escritas del ALJ y del Juzgado de Distrito y en los resúmenes sometidos por
ambas partes. Además, no puede revisarse efectivamente las determinaciones de la ALJ
sobre credibilidad por parte de personas como yo, que no hemos escuchado personalmente las
declaraciones de testigos.
En vista de lo anterior, y en relación con la aplicación
de la ley por la NLRB, en mi opinión el nivel de aplicación llevado a cabo por la Junta
en este asunto ha sido extraordinario. No es común, por ejemplo, que la NLRB busque una
amonestación correctiva temporal ("injunction") con base en la Sección
10(j) en una disputa laboral. El Consultor General Fred Feinstein declaró en octubre de
1995 que, "La Junta está registrando más casos 10(j), a pesar de sólo representar
cerca de 3 por ciento del número total de denuncias emitidas por prácticas laborales
injustas".
Además del registro 10(j) de la NLRB, la oficina del
Consultor General ha procedido a aplicar agresivamente la NLRA en este asunto. El resumen
del Consultor General del NLRB en este caso registrado con el ALJ es de más de 250
páginas, detallando una gran cantidad de evidencias y testimonios. El resumen es
impresionante con respecto a la forma en que se organizó la evidencia y en que se
argumenta que la evidencia debe ser examinada de acuerdo con la norma Right Line.
Cuando se considera el resumen junto a la decisión de la
NLRB de buscar una amonestación correctiva temporal ("injunction") 10(j)
en el caso, es más que válido concluir que los esfuerzos de la Junta en LCF han sido
superiores al promedio respecto a calidad y han sido amplios en sus alcances.
Como mencioné anteriormente, el Director Regional de la
NLRB como parte de la aplicación del NLRA en este caso, presentó una petición ante la
Corte Federal de Distrito para que emitiera un requerimiento judicial de tipo 10(j). En
el9º Circuito, las Cortes de Distrito deben ponderar la posibilidad del éxito con base
en los méritos del caso ante la posibilidad de daños irreparables, tomando en cuenta
tanto el interés público como el debido respeto de la Corte Federal ante la decisión de
la Junta Nacional de Relaciones Laborales.
Al examinar si la Junta podía prevalecer o si sólo tenía
una buena oportunidad basada en los méritos, la Corte de Distrito aplicó la prueba de Right
Line. La Corte de Distrito analizó primero la evidencia de la Junta, para determinar
si se había presentado un caso prima facie. Con base en el poco fundamento de la
evidencia de la Junta, en la postura de las personas argumentando en contra del demandado
y el contexto en el cual se hicieron las amenazas, la Corte de Distrito calificó las
probabilidades de la Junta para un caso prima facie como regulares, a lo mucho.
Sin embargo, la Corte de Distrito, conforme a los
requisitos de la prueba de Right Line, cambió su enfoque para analizar la calidad
de la evidencia presentada por el demandado para demostrar que su acción fue motivada por
legítimas razones de empresa. Finalmente, la Corte de Distrito fue persuadida por la
extensa evidencia presentada por el empleador, que mostraba pérdidas substanciales de
LCF. En lugar de una ganancia proyectada de 7.9 millones, las ganancias de LCF en enero y
febrero de 1994 preveían una pérdida de 3.9 millones para finales de ese año.
Además, entre enero y marzo de 1994, la evidencia mostraba
que LCF perdió 10,000 clientes y que el porcentaje de pérdida de clientes fue 20% más
alto que lo programado.
La Corte de Distrito hizo un balance de los problemas de un
requerimiento judicial de las partes involucradas y encontró, que como la empresa ya
había cerrado, las dificultades de una reapertura afectarían sólo a Sprint, sin
beneficiar a los trabajadores, algunos de los cuales no pudieron ser localizados o ya
habían encontrado un nuevo trabajo. Por lo tanto, la Corte de Distrito se negó a otorgar
alivio preliminar.
Aún cuando las circunstancias son desafortunadas, desde mi
punto de vista es difícil encontrar errores en la opinión de la Corte de Distrito. La
corte procedió conforme a las normas del requerimiento judicial de tipo 10 (j) en el 9º
Circuito, al pie de la letra, actuando conforme a un sistema de paso por paso para cada
requisito. Por lo tanto, en mi opinión, la Corte de Distrito evaluó la evidencia
presentada por ambos lados y aplicó el análisis de la norma Right Line de manera
adecuada.
Se llevó a cabo una audiencia sobre el caso de LCF en San
Francisco durante noviembre y diciembre de 1994. La audiencia fue presidida por Gerald
Wacknov, juez administrativo de la división de jueces de la Oficina Nacional de
Relaciones Laborales. Al principio, me parece importante señalar, que tanto la Corte de
Distrito que decidió sobre la Sección 10(j) como el juez administrativo involucrado,
vieron la evidencia presentada de modos parecidos. El hecho de que dos autoridades
independientes con poder de decisión que revisaron la misma información, hayan llegado a
las mismas conclusiones corrobora la opinión de que el procedimiento de Right Line
fue utilizado adecuadamente.
El juez administrativo aplicó la norma de Right Line al decidir sobre la disputa entre la gerencia y los trabajadores. Desde mi punto de vista,
esta norma se aplicó adecuadamente dada la calidad de la información presentada tanto
por la gerencia como por los trabajadores. Es precisamente cuando se presenta buena
evidencia por parte de los dos lados de una disputa, que la aplicación de la norma de Right
Line se puede solicitar. No existe nada que se considere fuera de lo normal comparado
con otras decisiones que he revisado de jueces administrativos que han aplicado la norma
de Right Line.
Una revisión del registro de la evidencia demuestra
que existen suficientes datos para iniciar un caso prima facie bajo análisis
de la norma de Right Line. Sin embargo, en la revisión del registro también se
puede observar que existe evidencia substancial para concluir que el empleador cumplió
con sus responsabilidades para demostrar que LCF cerró por razones financieras
legítimas.
La evidencia presentada por el empleador relacionada con la
variante de $12 millones en las proyecciones y la realidad de La Conexión Familiar en
1994 y la evidencia presentada por el empleador sobre el futuro de LCF ante la competencia
con MCI y AT&T fue persuasiva, tendente a apoyar la conclusión del juez
administrativo que el empleador cumplió con sus responsabilidades bajo la norma de Right
Line.
Con base en los detalles de los hechos plasmados en más de
30 páginas de la decisión del juez administrativo, puedo concluir de manera justa que el
juez administrativo tomó una decisión adecuada conforme a la norma de Right Line.
Muchas gracias
SR. OTERO: Muchas gracias Profesor Corrada.
Se nos ha informado que uno de los expositores registrados,
el señor Calvin McDaniels, no podrá estar aquí esta mañana. Si el Sr. McDaniels llega
después, le daremos la oportunidad de hacer su presentación más tarde.
Llamo a la siguiente persona registrada para comentar.
Quiero invitar al podio a la Sra. Dora Vogel, antigua trabajadora de La Conexión
Familiar.
SRA. VOGEL: Buenos días.
SR. OTERO: Buenos días.
SRA. VOGEL: (testimonio no registrado)
(Por medio del traductor)
....condiciones terribles en las que trabajábamos. Tenía
que saber como vender el servicio y podía llegar a la cuota que teníamos que cumplir. El
gerente me dijo que cumpliríamos con nuestra cuota, que obtendríamos una comisión y
continuamente nos recordaban cuánto más podríamos ganar al obtener esta comisión. En
ocasiones la cuota de ventas subía. Si lográbamos hacer 15 ventas, la cuota
inmediatamente subía a 18. Nunca fue importante ver cuántas ventas habíamos logrado.
Nunca nos dieron la comisión, aún cuando preguntábamos cuándo nos darían nuestra
comisión. Siempre daban una razón o tenían un pretexto de por qué no nos pagaban
nuestra comisión por cumplir con la cuota.
No podíamos hablar entre nosotros. Nos decían que
continuáramos trabajando, teníamos que hacer llamada tras llamada. La presión para
vender era mucha y éramos constantemente observadas para ver lo que estábamos haciendo.
Se nos permitía ir al baño a la hora de la comida o durante nuestros periodos de
descanso. Teníamos que pedir permiso especial para ir al baño cuando no era durante
nuestro descanso. A veces pedíamos permiso y nos decían que nos esperáramos a nuestro
descanso para ir al baño.
Cuando teníamos reuniones con nuestros supervisores, nos
decían que no tomáramos mucha agua para que no tuviéramos que ir tanto al baño. Como
estabamos en el teléfono todo el tiempo nos daba mucha sed pero no teníamos agua para
tomar. Había un sólo bebedero para todos, para los 130 trabajadores, y estaba
descompuesto. No funcionaba. La mayoría traíamos nuestra propia agua.
Cerca del 1º de mayo, el gerente anunció que el horario
de trabajo iba a cambiar. Ese mismo día nos informaron cuál sería nuestro nuevo
horario. Tendríamos dos horarios. De lunes a viernes trabajaríamos de 12:30 a 9:00 y los
martes y sábados de 10:00 a 5:00 p.m. Mi horario cambió para el martes y para el
sábado. Me dio miedo porque no podía trabajar los sábados porque tenía que cuidar a
los niños. Mi suegra cuidaba a mis dos hijos durante la semana. Mi bebé sólo tenía
cuatro meses y sabía que mi suegra no los podía cuidar los sábados porque trabajaba.
Así que otros trabajadores y yo fuimos a hablar con el
gerente sobre esto, pero nos informó que no se cambiaría el horario, teníamos que
trabajar conforme se había establecido. Para mí significaba más gastos porque tenía
que pagarle a alguien para que cuidara a mis hijos los sábados.
Además de la tensión que se sentía todo el tiempo porque
teníamos que cumplir con nuestra cuota, ahora nos daba miedo que nos despidieran en
cualquier momento.
Un día una compañera fue llamada a la oficina del
gerente. Está aquí. La vi. Ella se sentaba adelante de mí. Esperamos ansiosamente para
ver qué le decía el gerente. Después de un rato regresó acompañada del gerente. El
gerente le gritaba, diciéndole que no podía sacar nada de su escritorio y que se tenía
que retirar inmediatamente. El gerente nos dijo que llamaría al guardia de seguridad para
que la acompañara fuera de la oficina. Así era como se hacía siempre que despedían a
algún trabajador.
Mi compañera dijo que el guardia la tendría que cargar
porque ella no sería escoltada para salir. Todo esto pasaba a mi alrededor. Me puse muy
nerviosa, vi a mi alrededor y empecé a llorar. Otros empezaron a llorar también. No
podía retener las lágrimas. Alguien vino y me acompañó al baño. Me dieron un poco de
agua. No podía creer que trataran tan mal a alguien enfrente de sus compañeras y todos
los trabajadores. Todo mundo vio y escuchó lo que sucedía.
Cuando me enteré del sindicato sentí un poco de alivio.
Me calmé un poco. Sentía que necesitábamos un sindicato para mejorar nuestras
condiciones de trabajo. Cuando alguien me pidió que firmara la lista, lo hice de
inmediato y hasta pregunté y llevé la lista para que otros la firmaran.
A principio de junio, todos usamos camisetas del sindicato
para mostrar solidaridad. Aunque estábamos nerviosos porque no queríamos mostrar tan
abiertamente nuestro apoyo al sindicato, nos sentimos bien de usar las camisetas, porque
vimos que una mayoría apoyaba al sindicato.
Luego oímos rumores de que si iniciábamos un sindicato
cerraría la empresa. No lo creí ¿Por qué demonios cerrarían? Aún tenían ventas
altas. Sabíamos que el negocio iba bien porque éramos nosotros los que hacíamos las
llamadas de ventas. Sentí que muchos de los trabajadores estaban en sindicatos y que
entonces Sprint nos pagaría mejor.
Los supervisores trataban de mostrar que las ventas eran
bajas. Hubo una reunión en la cual mostraron gráficas que indicaban una disminución en
las ventas pero nosotros sabíamos que no era así.
El 14 de julio, el día que anunciaron que la empresa
cerraría, escuché que alguien decía que cerrarían la oficina, vi que ocurrían muchas
cosas y sospeché que algo pasaría.
Cuando dieron aviso, nos sorprendió a todos. Pensé en
hablarle a mi esposo pero pensé que estaría muy afectado ya que mi trabajo representaba
el único ingreso para mi familia. Mi esposo no podía trabajar. Se había lastimado la
muñeca. No había dinero. ¿Cómo pagaríamos la renta? ¿Cómo compraríamos comida?
¿Qué pasaría con nuestros hijos?
Después de que la oficina cerró se puso difícil. Mi
esposo regresó a su trabajo aún cuando le dolía la muñeca, no había sanado por
completo. Hoy le duele porque nunca sanó adecuadamente.
Pedimos dinero prestado a familiares para poder sobrevivir.
Caridades católicas pagaron nuestra renta un mes. La comida que nos dio el sindicato puso
pan en nuestra mesa. Nos tardó un año levantarnos económicamente.
Nunca olvidaré como nos hicieron trabajar, las promesas
que hicieron que nunca cumplieron y todo el dolor y sufrimiento que ocurrió sólo porque
no querían un sindicato.
Gracias.
SR. OTERO: Gracias Sra. Vogel.
Sr. Federico Anaya, Presidente del Despacho de Abogados
Anaya Valdepeña, quien es también asesor de la Confederación de Cámaras de Comercio de
la Industria de México.
Sr. Anaya.
SR. ANAYA: Muchas gracias. Buenos días.
Me gustaría felicitar a la Sra. Vogel por su
extraordinaria presentación. Ciertamente estamos indignados después de escucharla y así ver hacia adelante y tratar de resolver este tipo de problemas que afectan a la humanidad.
Quiero dividir mi discurso en tres partes. Antes que nada,
me gustaría hablar de algunos aspectos legales. Número dos, quisiera mencionar algunos
aspectos comerciales y en tercer lugar hablaré de las relaciones laborales.
En primer lugar, quisiera decirles que el mundo está lleno
de contratos. Los contratos son acuerdos y arreglos de buena fe. Demos un ejemplo, digamos
que salgo de la universidad, me acabo de graduar como abogado y no tengo clientela. No
tengo clientes. Debo tener clientes. Para poder tener clientes tengo que demostrar que soy
capaz y soy un profesional. El título sólo no me va a traer clientes.
Podemos decir también que, si puedo abrir un negocio o una
tienda, el hecho de abrirlo no me va a traer clientes para comprar mi mercancía. Así pues, podemos pensar lo mismo de un sindicato.
Un sindicato tiene que formarse porque las leyes
internacionales así lo dicen. Se trata de leyes de todo el mundo. Pero establecer un
sindicato per se, no significa que es automáticamente una organización colectiva
y no estoy tratando de justificar de ninguna manera la actitud de ciertas compañías. No
lo estoy justificando. Pero como estaba diciendo, necesitamos la buena fe de la persona
que va a hacer un contrato colectivo con trabajadores. No podemos hacer nada en contra de
la voluntad de nadie.
Tan es así, que por lo menos en mi país hay una línea
muy clara que determina lo siguiente: cuando un sindicato busca tener un contrato
colectivo, se tiene que seguir un procedimiento especial y este procedimiento es un
documento que tiene que estar por escrito, enviarlo de manera oficial a la Junta Federal
de Conciliación y Arbitraje, y la amenaza del sindicato es que cerrarán la compañía si
el contrato no es firmado. ¿Qué es lo que hace la compañía? ¿Cuál es la
justificación de la compañía?
La compañía ya sea firma el contrato o no lo firma por
otras razones, y no se presenta -- lo que puede pasar es que tendrán que rescindir a los
trabajadores. Pero si estos trabajadores son despedidos injustificadamente, la ley protege
a los trabajadores que pertenecen al sindicato y cuando hay un despido de tal magnitud,
quiere decir que deben pagar tres meses de salario como indemnización si el conflicto no
se resuelve.
Por lo tanto, es muy claro establecer que cuando las
compañías hacen uso de su derecho de no tener este contrato colectivo, tienen que pagar
los daños e indemnización. En otras palabras se les penaliza y tienen que liquidar a
todos los trabajadores que están despedidos.
Cuando una compañía está establecida, ésta tiene
diversos factores que son muy específicos para ella y la empresa tiene que seleccionar a
vendedores, personal, el banco con el que van a trabajar y también, por qué no decirlo,
la compañía tiene el derecho a, digamos, inclinarse por ciertos factores que van a hacer
que la empresa sea exitosa y que haga las cosas más fáciles para la compañía. Cuando
hay grandes nubes obscuras en el cielo, la compañía toma acciones de evasión, como un
piloto hace cuando va a una altitud mayor o a una altitud menor para evitar el mal tiempo
que se encuentra de frente. Esto, pienso, le ocurre a toda persona que esté al frente de
cualquier compañía.
Ahora, referente al tercer punto que mencioné, me
gustaría decir a todos ustedes que en mi modesta opinión, nadie puede discutir el hecho
de que los trabajadores no tengan el derecho a sindicalizarse, y que nadie tiene que decir
nada en contra, nadie puede alegar algo en contra del derecho de las compañías para
protegerse. Nadie puede hacer eso. Así es que el valor del sindicato es paralelo a la
compañía, ya sea que va a seleccionar o no seleccionar, o firmar o no firmar un
contrato, con este o aquel sindicato, el cual tal vez traerá problemas más tarde.
Me gustaría insistir en el hecho de que en este foro no
estamos sólo enfocándonos a un caso individual. Estamos hablando de las perspectivas de
entendimiento entre trabajadores sindicalizados y un grupo de compañías que también
tienen el derecho de llevar a cabo sus programas, y digo esto porque son líneas de
montaje, son servicios organizados, servicios financieros, servicios comerciales, son
sistemas como éste, así es que los trabajadores tienen la necesidad de continuar con su
asociación. Existen como una necesidad de defender los requerimientos de los trabajadores
organizados.
¿Cuáles son estos intereses o necesidades? Son
básicamente dos: salarios justos y también condiciones justas de trabajo, que tienen que
ver con los beneficios y las condiciones de higiene y así.
El hombre de negocios invierte capital por una ganancia, y
cuando las condiciones económicas son adversas, por ejemplo, el precio de materiales no
le permite ser competitivo en el mercado o cuando los bancos retiran su apoyo financiero,
teme el surgimiento de un nuevo y desconocido sindicato. Esto le pasa a todo el mundo
cuando no se sabe qué está sucediendo, un sindicato que está por salir y del que tú
sólo sabes que se está creando, está enviando una bandera roja que significa un riesgo.
No sabes qué va a pasar con un naciente o nuevo sindicato. No sabes las intenciones de
este grupo. No es lo mismo con un sindicato que ha existido por largo tiempo y el hombre
de negocios sabe lo que este sindicato hace día con día.
Así que ustedes tienen que ver lo que está sucediendo.
Hay sindicatos que incrementarán el factor de riesgo para las compañías. Este no es un
problema de la ley sino un problema relacionado con las actitudes, y como Warren Edmondson
dijo anteriormente, no se puede legislar una actitud, no se pueden legislar la buena fe,
el deseo de entenderse unos a otros. Esto surge de nuestra calidad como seres humanos y de
la calidad de los sindicatos y las empresas. Cuando las compañías buscan sólo ganancias
y se olvidan..., como le dije a mi hijo, lo mejor que tienes en tu compañía son tus
trabajadores y debes tratar con ellos como si fueran tus mejores clientes, cuando olvidas
esto los problemas aparecen.
Este fenómeno social, el establecimiento de un nuevo
sindicato, hace que todo hombre de negocios piense que quizás sea mejor no tratar con el
sindicato porque no sabe cuando éste se convertirá en algo que no pueda controlar. El
ignora en qué momento su autoridad será destruida. Existe este miedo. No sabe si habrá
una falta de disciplina, una falta de respeto y más adelante en el camino, esto
significará que la compañía irá a la bancarrota o que la productividad irá en
descenso, que no trabajas tan duro porque ante cualquier eventualidad el trabajador se
sentirá explotado, ya sea porque el sindicato será un enemigo de la compañía o porque
los líderes del sindicato van a pedir beneficios especiales.
Es por eso que si el sindicato es conocido, es una cantidad
conocida, si es famoso por ser un sindicato profesional y auténtico, objetivo y moderno,
estos factores de riesgo bajan hasta el punto en que el sindicato ha mostrado tener buena
fe, querer involucrarse en la toma de decisiones de la compañía, ha mostrado respeto por
la gerencia, promueve el orden y condiciones de higiene en el trabajo, y tiene interés en
términos de reducir los gastos para la compañía, quiere participar para aumentar la
productividad a través del entrenamiento de los trabajadores, busca resolver conflictos
amigablemente y no acudiendo a huelgas, quiere mejorar el medio ambiente, el ambiente
total de trabajo en la compañía, y quiere proporcionar ideas que lleven a un mayor nivel
de competitividad para la compañía y que incrementen las ganancias que podrían ser
distribuidas entre los trabajadores.
Esta es una mercancía de buena calidad que siempre hay que
comprar. Cuando las compañías y sindicatos cambian radicalmente sus posiciones y llevan
a cabo negociaciones colectivas, siempre serán un instrumento de buena fe y paz, y
entonces existirá equilibrio y justicia en las relaciones laborales.
SR. OTERO: Gracias
La presidencia desea corregir el registro. Me equivoqué al
presentar al Sr. Anaya omitiendo que él forma parte de la delegación tripartita de
México, representando a los empresarios.
En este momento pienso que es justo que la presidencia
exprese un agradecimiento profundo a los ponentes por la extraordinaria disciplina que han
demostrado al observar mi advertencia. Algunos de ustedes no han usado los 10 minutos que
se les había asignado y aún así lo estamos haciendo muy bien, vamos a tiempo. Quiero
agradecerles mucho por esto. También tuvimos el espacio de un expositor que no vino esta
mañana, así es que estamos muy bien en tiempos, pero quiero resaltar mi agradecimiento
por su disciplina y por su cooperación con la presidencia, asegurando el ordenado proceso
de estos procedimientos.
Me gustaría preguntar también, si el Sr. John Zucker de
la oficina del Congresista Tom Lantos está en la audiencia. Si está, por favor póngase
de pie. OK. Muchas gracias. No veo al Sr. Zucker.
Ahora, me gustaría llamar al podio al siguiente ponente,
María Blanco, Directora Asociada de la Clínica de los Derechos del Trabajo de la Mujer
en la Universidad de Leyes de Golden Gate.
Sra. Blanco.
SRITA. BLANCO: Gracias.
SR. OTERO: Gracias. Buenos días.
SRA. BLANCO: Buenos días. Buenos días. Mi nombre es
María Blanco y como lo indicaron soy Profesora de Derecho en la Facultad de Derecho de la
Universidad Golden Gate aquí en San Francisco, a unas cuadras de aquí.
Junto con la directora de la clínica, Marcy Seville, que
también está aquí, y nuestros estudiantes de la clínica, representamos a alrededor de
60 trabajadores de La Conexión Familiar, a quienes se les han negado los beneficios para
desempleados que les corresponden en el estado de California, a partir de su despidos de
La Conexión Familiar. Nuestra demanda es un reto a la decisión de la Junta de
Apelaciones de Seguros de Desempleo en California, pues los trabajadores que han recibido
liquidaciones, en otras palabras, pagos porque Sprint cerró su planta, violando la Ley de
Notificación, la Junta decidió que no podían recibir simultáneamente los beneficios
del seguro de desempleo.
Me siento muy honrada de estar aquí en este foro, el cual
es realmente histórico y único en su tipo. Pienso que dada la globalización laboral y
del capital, de la que otros han hablado el día de hoy, no es coincidencia que el primer
caso de este tipo en contra de Estados Unidos bajo el acuerdo laboral, sea uno que
involucre a los trabajadores latinos de California.
Trae consigo muchos de los elementos que varios de nosotros
que trabajamos en el movimiento laboral y en asuntos de desempleo y de trabajadores
inmigrantes en California, hemos visto presentes en transcurso de los años.
El propósito de mi testimonio el día de hoy es describir
cómo el sector de la fuerza laboral de los Estados Unidos, representado por más de 200
trabajadores despedidos de La Conexión Familiar, frecuentemente es incapaz de disfrutar o
hacer valer los derechos laborales que están regulados teóricamente por la ley local y
federal en materia laboral. Cuando digo este sector de la fuerza laboral, me refiero
claramente a los trabajadores inmigrantes de reciente ingreso que están hasta abajo en la
escala económica en California y en otras partes del país.
Como ustedes escucharán aquí el día de hoy y habrán
oído, las trabajadoras de La Conexión Familiar son primordialmente latinas, y en su
mayoría no hablaban ingles y son inexpertas. Para muchas, éste fue su primer trabajo
permanente de tiempo completo. Muchos de nosotros en San Francisco pensamos que una
compañía como La Conexión Familiar, representaba la posibilidad de que los propios
consumidores a los que se dirigen las compañías que pretenden captar el mercado de habla
hispana, pueden resultar en buenos trabajos para estos consumidores. Esto habría sido un
buen cambio para la concentración de trabajadores inmigrantes de baja paga, a trabajos
que en lugar del alboroto anti-imigrante escuchado en muchos lugares estos últimos días,
otros trabajadores están luchando para cambiar.
Inicialmente, los trabajadores, y ustedes probablemente
escucharán esto el día de hoy, de La Conexión Familiar se sintieron afortunados, más
allá de todos sus sueños cuando consiguieron sus trabajos. Con Sprint, pensaron que
tenían la oportunidad única para trabajar por encima del salario mínimo y de ser
empleados en trabajos donde su lengua natal era buena y no un obstáculo.
Sin embargo, el trabajo también tenía problemas.
Problemas muy grandes. Las horas, el aumento de producción, como lo dijo la Sra. Vogel,
la falta de descanso, salarios no pagados, comisiones no pagadas. Así es que los
trabajadores que se sentían afortunados de contar con este trabajo, tuvieron el valor, o
algunos dirían la fuerza, de hacer valer su derecho a condiciones decentes de trabajo,
buscando unirse a un sindicato, bajo el derecho establecido en la ley laboral de Estados
Unidos.
Desafortunadamente, como se indicó en la queja presentada
ante México, la Ley de Relaciones Laborales de Estados Unidos les ha fallado, y para
estos trabajadores altamente vulnerables, la falla ha ocurrido en diversos puntos, no
sólo en cuanto a la Ley Nacional de Relaciones Laborales de la que hemos oído hablar el
día de hoy.
Por ejemplo, y empezaré con la Ley Nacional de Relaciones
Laborales. Escucharán testimonios substanciales acerca de las circunstancias que rodean
el cierre de Sprint, cómo las ventas de la compañía crecían, cómo los trabajadores
decían que la fuerza de trabajo crecería. Esto fue así hasta que más de 50% de los
trabajadores mostraron su interés por obtener la representación de la Communication
Workers of America.
No obstante la decisión del juez de la Junta Nacional de
Relaciones Laborales, en cuanto a que la transferencia de Sprint era meramente económica,
los trabajadores, el sindicato, muchos expertos y no expertos, y mucha gente aquí
presente, quienes han seguido este caso de cerca, están convencidos y saben que el
movimiento de la compañía no fue más que charlatanería ilegal por parte del sindicato.
Para los trabajadores de La Conexión Familiar, las
protecciones de la sección 8 y la sección 8(a)(3) de la Ley Nacional de Relaciones
Laborales, no tienen sentido. El hecho es recordar que los ex-trabajadores de La Conexión
Familiar nunca verán un remedio para las acciones ilegales por parte de Sprint, y este
foro no es un remedio. Estamos contentos de estar aquí, pero no lo es. Aún si los pagos
retrasados se otorgaran, esto no compensaría la pérdida de su trabajo, y el hecho de que
fueran lanzadas al mercado laboral donde enfrentaron una triple barrera, ser inexpertas,
inmigrantes, y mujeres de color con muy pocas posibilidades de empleo en una ciudad como
San Francisco.
Violación de las leyes federales sobre el cierre de
plantas. Los trabajadores de La Conexión Familiar también sufrieron las consecuencias de
una clara violación de la ley federal, la cual requiere que Sprint notifique a sus
trabajadores del cierre de la planta con 60 días de anticipación. Esta protección está
establecida en la Ley de Ajuste, Readaptación y Notificación de los Trabajadores,
conocida por muchos de nosotros como WARN, que fue aprobada por el Congreso en 1989.
Además, Sprint añadía una violación a la Ley WARN a su lista de prácticas laborales
ilegales. El propósito de esta larga lucha para protección es dar a los trabajadores
tiempo para readaptarse, ajustarse y buscar empleo cuando se les informa que su lugar de
trabaja va a cerrar. Ningún trabajador ha necesitado tanto el aviso para readaptarse y
prepararse como los de La Conexión Familiar.
La mayoría con conocimientos mínimos de inglés y con muy
pocos recursos económicos, el cierre repentino llevó sus vidas y las de sus familias a
un completo desorden. Sé que ustedes van a oír más sobre esto esta tarde.
La negación de los beneficios del seguro de desempleo de
California, es tal vez la parte con la que estoy más familiarizada. El proceso de
solicitar y obtener los beneficios de desempleo, debería ser relativamente simple para
los ex-trabajadores de La Conexión Familiar. En lugar de esto, su intento por obtener
esta seguridad, se volvió una pesadilla. Como resultado de la decisión del Departamento
de Desempleo de California en cuanto a que cualquier suma pagada por Sprint por la
violación de la Ley WARN convierte a los trabajadores en personas que no pueden acceder a
los beneficios de desempleo, los trabajadores despedidos pasaron meses sin beneficios.
Aún más increíble, el Departamento de Seguros de Desempleo impuso sanciones a los
trabajadores despedidos, acusándoles de mentir en su solicitud cuando informaron que el
dinero recibido por el cierre de la planta no era su salario. Por ello los trabajadores
despedidos enfrentan dos tipos de audiencias de desempleo: uno para determinar su
calificación para los beneficios, y otro probar que no hicieron declaraciones falsas para
que no se les imponga una sanción.
Salarios no percibidos, según la Ley de Salarios y Horas
de Trabajo de California. Entre las condiciones de trabajo en Sprint, LCF, está el que
los patrones no hayan pagado comisiones y tiempo extra, como lo requieren la
reglamentación, y la ley de California. Para resolver esta violación de la ley, los
trabajadores recurrieron a los recursos tradicionales de la Ley Laboral Federal, la Ley
Nacional de Relaciones Laborales, y a su derecho, conforme a la sección 7, de constituir
sindicatos y buscar el contrato colectivo.
Cuando el cierre de la planta efectivamente eliminó ese
camino de resolución a las demandas salariales, los trabajadores sólo podían quejarse
de manera individual. El próximo mes, más de un año y medio después de que LCF cerró,
muchas de las demandas de salarios no pagados finalmente irán a una audiencia ante el
Comisionado Laboral de California. Sin un sindicato que los ayudara, los ex-trabajadores,
muchos de ellos sin hablar inglés y de países con leyes diferentes, enfrentaron solos
este complejo proceso de reclamo de salarios. Afortunadamente, aquí en San Francisco, la
Raza Central Legal ha dado un paso adelante para ayudar con las demandas salariales y
representa a muchos de los trabajadores. Después de dos años del cierre repentino de
Sprint LCF para evitar la negociación colectiva, la mayoría de los trabajadores sigue
sin trabajo y están involucrados en procedimientos legales complejos para recuperar parte
de los beneficios del desempleo, y aún tratan de recuperar los salarios que Sprint les
debe, y el caso ante la LNRA sigue en trámite.
No debería sorprendernos, entonces, que a los ojos de
muchos de los trabajadores de LCF, el sistema de leyes laborales de los Estados Unidos no
ha funcionado. Leyes de salarios, leyes de desempleo, ley de relaciones laborales, leyes
de notificación de cierre de plantas. Todas fallaron en este caso. No es una exageración
decir que muchos creen que la legislación laboral de Estados Unidos no funciona mejor
para atender el intento de sindicalización y contratación colectiva que la de otros
países, en los cuales los derechos laborales de los trabajadores son considerados menores
que en Estados Unidos. Por ahora, se les ha dejado con serias dudas sobre el verdadero
derecho a la libre asociación, y tal vez pase un largo tiempo antes de que recuperen su
fe en el sistema legal.
Gracias.
SR. OTERO: Sra. Blanco, antes que se vaya. Antes que nada, ¿sería posible que nos diera una copia de su ponencia?
SRA. BLANCO: Si. Traje algunas copias.
SR. OTERO: En segundo lugar, no pude seguir la secuencia de
su presentación. Estaba distraído, así es que me disculpo.
SRA. BLANCO: Tal vez fui yo.
SR. OTERO: En relación con la secuencia de la Ley WARN y
el papel del seguro de desempleo del Estado de California, ¿podría usted repetirlo para
el registro, por favor?
SRA. BLANCO: ¿Quiere que lo explique o que lo lea?
Cuando Sprint cerró sin dar aviso con 60 días de
anticipación, lo cual se requiere por Ley, lo que hizo fue dar a los empleados lo que se
conoce por pagos de compensación. Lo que a un empleado se le permite hacer cuando una
planta cierra sin dar aviso es llevar al patrón a la corte. Ese es el remedio. Se lleva
al patrón a la corte por la violación de requerimiento de aviso y entonces puedes
obtener 60 días de salario, porque no hubo un aviso anticipado.
Algunos empleadores en lugar de ir a la Corte, anticipan
que van a perder el juicio y dan una compensación a los trabajadores despedidos al mismo
tiempo que los despiden.
Los trabajadores en este caso recibieron esta compensación
y como resultado, cuando solicitaron los beneficios de desempleo y llenaron la solicitud
donde se pregunta si han recibido algún sueldo, dijeron que no, porque esta compensación
no era salario.
Esta es una sanción que en la actualidad, normalmente
tendrías que ir a juicio para obtenerla. La Junta de Apelaciones de Desempleo de
California decidió que esa compensación sí es salario. Estamos apelando esa decisión,
argumentando que esos pagos son una manera de reforzar la ley de cierre de la planta y no
deberían ser considerados salarios.
SR. OTERO: La Junta Estatal de California ha interpretado
que los 60 días de pago son salarios.
SRA. BLANCO: Exactamente.
SR. OTERO: Ya veo. OK. Esa es la parte que no había
entendido anteriormente.
SRA. BLANCO: Muy bien. Gracias.
SR. OTERO: Gracias, muchas gracias, Sra. Blanco.
El Presidente llama ahora al podio a la Sra. Liliette
Jiron, que es una ex-empleada de La Conexión Familiar.
Sra. Jirón?
SRA. JIRON: Buenos días
SR. OTERO: Buenos días.
SRA. JIRON: Hola. Mi nombre es Liliette Jiron
SR. OTERO: Quiere usted un vaso de agua.
SRA. JIRON: Mejor un pañuelo desechable.
SR. OTERO: ¿Un pañuelo desechable? No tengo uno (pausa)
SRA. JIRON: Gracias.
Mi primer contacto con las tácticas de amenazas e
intimidación anti-sindicalistas de Sprint, empezó en mi entrevista de trabajo. Llené mi
solicitud para un puesto de telemercado en Sprint, La Conexión Familiar en la primavera
de 1994. Durante la entrevista, me dijeron que el sindicato estaba tratando de organizarse
en LCF pero que los agitadores serían despedidos poco a poco. Me dijeron que no debería
unirme a ellos. Me dijeron que algunas personas que trabajaban en LCF eran malagradecidos.
Mi entrevistador dijo que estas personas no merecían un trabajo tan bueno porque no
hablan nada de inglés. Continuó diciendo que deberían de estar felices de tener ese
trabajo.
También, la tensión en el lugar de trabajo me espantó,
necesitaba desesperadamente el trabajo, así es que cuando me lo ofrecieron, dije que sí.
Había estado sin trabajo por seis meses. Mi sueldo sería
nuestro único ingreso. Nuestras deudas aumentaban y no éramos capaces de pagar la renta.
SR. OTERO: Tome su tiempo, Sra. Jirón. Tome su tiempo para
que se sienta mejor. No hay prisa.
SRA. JIRON: No podíamos pagar la renta de nuestro
departamento. Tuvimos que mudarnos con mis dos hijos a un pequeño estudio. Este trabajo
era una oportunidad de ganar algo de dinero para ayudar a pagar la renta, comprar comida,
pañales y ropa para mis hijos.
A las tres semanas de haber llegado a La Conexión
Familiar, me pidieron espiar a mis compañeros de trabajo. Como estaba a prueba durante
los primeros 90 días sentí que no tenía opción, y debía hacer lo que me habían
pedido. No podía perder este empleo. Mi supervisor me pidió que buscara en los cajones
de mis compañeros, después de las horas de trabajo, para ver si alguien de mi grupo
estaba escondiendo material del sindicato en sus escritorios. También me pidió hablar
con ellos y averiguar quién era el líder del grupo que apoyaba al sindicato.
Durante mi descanso, mi supervisor me preguntaba qué
sabía sobre mis compañeros de trabajo involucrados con CWA. Fui contratada junto con
otras cuatro mujeres, dos de ellas firmaron la petición sindical. El supervisor de mi
grupo me dijo que hablara con ellas y que tratara de que quitaran sus nombres de la
petición. Me dijeron que encontrarían una razón para despedir a cualquier persona nueva
que firmara la petición. Dijeron que sería fácil ya que todavía estabamos a prueba.
Había un miedo constante en cuanto a que seríamos despedidas si apoyábamos al
sindicato.
Como diez días después de que empecé a trabajar en
Sprint, despidieron a alguien en su estación de trabajo, enfrente de todos. Le dijeron
que tomará sus cosas y se fuera. No sé por qué la despidieron pero me sentí aún más
asustada. No podía creer que despidieran a alguien así, enfrente de todos. Esto me hizo
querer estar lejos y no apoyar al sindicato. Pero podía entender por qué mis compañeros
querían formar un sindicato. Teníamos problemas para que nos pagaran. También teníamos
un programa de comisiones. Nunca recibí un cheque de comisión. Siguieron cambiando las
reglas en el número de ventas que necesitábamos. Todos los supervisores tenían una
cuota diferente. En una junta de grupo pregunté acerca del programa de comisiones. Me
gritaron y me hicieron sentir estúpida por hacer la pregunta.
No se nos permitía ir al baño sino hasta la hora de
nuestro descanso. También estabamos en el teléfono todo el día y teníamos la garganta
seca y adolorida. Nos dijeron que no tomáramos mucha agua y así no necesitaríamos ir la
baño.
Un día de pago, tuvimos que esperar hasta que nuestra
supervisora quisiera darnos nuestros cheques. Ella dijo que no quería dárnoslos durante
el almuerzo, porque iríamos al banco y nos tomaría más tiempo del almuerzo. Estabamos
bajo un control riguroso todo el tiempo. Ellos simplemente no nos respetaban.
Un día estaban remodelando el piso arriba de nosotros, un
humo horrible empezó a entrar por el sistema de ventilación. La gente estaba tosiendo. A
mi me salió salpullido en los brazos, pero no nos dejaban salir. Finalmente después de
dos horas nos dijeron que nos podíamos ir a casa.
Sabíamos que necesitábamos un sindicato pero a muchos nos
asustaban e intimidaban. Estábamos demasiado asustados para decirlo públicamente.
Siguieron diciéndonos que si votábamos por el sindicato, la oficina cerraría y que sus
amenazas de cerrar la oficina se haría realidad.
Una semana antes de que tuviéramos la oportunidad de votar
en la elección del sindicato, nos llamaron a una sala de conferencias. Fue justo antes
del almuerzo. Cerraron las puertas. Había guardias de seguridad en cada salida. Nos
dijeron que LCF iba a cerrar ese día. Informaron que teníamos hasta las 4 de la tarde
para sacar nuestras pertenencias. Al salir, nos registraban individualmente y revisaban
nuestras cosas.
Para mí todo se vino abajo ese día. No podía enfrentar
no tener trabajo. empecé a abusar del alcohol, estaba tan deprimida, tuve una pelea con
mi prometido y le grité a mis hijos, me costaba mucho trabajo salir de la cama, no
quería hacer nada y me sentí impotente. Financieramente pasamos un tiempo muy difícil,
estaba demasiado deprimida para buscar un trabajo, y las cuentas se acumulaban. No pude
pagar mi seguro de coche y éste se canceló. Seguí manejando y me agarraron. Tuve que
pasar cinco horas en la cárcel por manejar sin seguro ni licencia.
Me tomó un año encontrarle sentido a todo y recuperarme.
Le agradezco mucho a mi prometido el apoyo que me brindó durante todo este tiempo.
Conseguí otro trabajo a través de los servicios de desempleo, con un proveedor de
Internet. El próximo mes cumplo un año en este trabajo.
Después de este año tan difícil, ahora soy feliz. Mi
novio y yo estamos juntando dinero con la esperanza de poder comprar una casa.
Pero mi experiencia con Sprint cambió todo para mí.
Siempre llevaré a cuestas el miedo de ser despedida y me acordaré de las amenazas del
cierre si votábamos en favor del sindicato. Siempre me acordaré del día que cerraron y
de lo que dijeron. Y pensar que lo único que queríamos era un sindicato.
Muchas gracias.
SR. OTERO: Gracias, Sra. Jirón.
La sesión de la mañana va más rápido de lo que
habíamos anticipado ya que dos personas no se presentaron esta mañana y hemos contado
con la colaboración de todos los expositores.
Me pregunto si podría tal vez llamar a alguien que vaya a
participar por la tarde, y que pudiéramos tener un participante más, entonces
tendríamos un receso hasta la sesión de la tarde, dando a los intérpretes la
oportunidad de tener un mayor descanso. Ellos han estado haciendo un excelente trabajo y
no les hemos dado la oportunidad de descansar.
Así que me pregunto si el Sr. Sergio Tapia se encuentra
entre el público y le importaría hacer su presentación ahorita en lugar de esta tarde,
¿está bien?
Permítanme presentar formalmente al Sr. Sergio Tapia, de
la oficina de los Consultores Asociados de Monterrey, México. El Sr. Tapia es Gerente de
Consultas y lo invitamos a que suba a este podio.
SR. TAPIA: (Por medio del traductor) Muchas Gracias, Sr.
Otero. Le agradezco la oportunidad para dirigirme a ustedes.
De hecho, traigo conmigo el documento que quería presentar
en este foro por la tarde. Como sea, creo que no vale la pena. Pienso que lo presentaré de alguna manera en un formato diferente y lo estoy modificando o adaptando a lo que he
escuchado hasta ahora.
Con todo respeto, creo que suena como un encuentro entre
los chicos buenos y los chicos malos.
Naturalmente, la presentación de las condiciones de
trabajo de una forma tan dramática por la cual -- o la forma dramática en la cual los
trabajadores han presentado cómo trabajaban en Sprint, nos hace creer que ellos son los
buenos, y también la presentación o la introducción que se hizo en este foro
reconociendo, por supuesto, el sagrado derecho a la sindicalización de los trabajadores,
no sólo en este país sino en los tres países representados aquí y también en la mayor
parte del mundo y, por supuesto, eso no conduce a admitir que es una situación real.
La prensa y los medios, están presentes y esto también le
da reconocimiento a los chicos buenos, sólo la pobre gerencia creo que en este caso se
encuentra muy pobremente representada.
El gerente de la compañía, creo que estaba en shock y no
quiso asistir. El abogado que lleva el caso y explicó las resoluciones legales que se han
tomado, ya que se había ido. -- Puedo ver que él ya ha vuelto, pero creo, que sólo
recibió aplausos de tres personas, los conté muy discretamente.
El Sr. Anaya, que representa una parte importante de la
gerencia mexicana, también recibió un pobre reconocimiento por parte del foro pero, por
supuesto, creo que esto es muy natural considerando la intensa participación y la
asistencia a nombre de los representantes de los trabajadores.
Considerando todas estas circunstancias, sólo puede
adherirme a los chicos buenos y reconocer, por supuesto, el sagrado derecho de los
trabajadores a formar un sindicato. No creo que ninguna persona racional en estos días y
tiempos pueda negar eso. Por supuesto reconozco el éxito que el Sr. Hernández Juárez ha
tenido en dirigir su sindicato y el éxito que ha logrado para este sindicato. Son muy
impresionantes los éxitos que se han alcanzado, también en beneficio de otros líderes
sindicales a nivel mundial. Esta dramática presentación del caso Sprint realmente nos
motiva y nos llena de emoción, sentimientos de empatía hacia los trabajadores. Puedo
pensar en otros casos dramáticos y emocionales que han sido mostrados en la pantalla
grande; por ejemplo, el caso de Norma Rae, hay una gran película de Depardieu llamada
"Termination" sobre los trabajadores en Europa y simplemente la clase de
epílogo del cual me gustaría hablar en la última parte de mi presentación.
Me gustaría hacer la siguiente reflexión. La justicia
social tradicionalmente conduce a crear un balance entre los derechos opuestos y los
derechos en oposición de algo. También tradicionalmente los derechos de los trabajadores
han sido considerados débiles o más vulnerables que los derechos de sus contrapartes o
el complemento, que es el patrón o la gerencia. Como sea, en años recientes, esta
situación ha tendido a revertirse y ha creado situaciones en las que los derechos de los
trabajadores exceden a veces a las de los patrones, reconociendo que estas circunstancias,
por supuesto, varían de una región a otra o de un sector industrial a otro.
Por ejemplo, podríamos decir que los derechos laborales
del trabajador agrícola en California son más débiles que los de los trabajadores del
acero en Pittsburgh; o los derechos laborales de los trabajadores, por ejemplo en el
estado de Chiapas son más débiles que los de los trabajadores en general en el estado de
California.
Por eso, necesitamos ser muy cautelosos al estudiar caso
por caso y no generalizar diciendo que los derechos de los trabajadores son muy
vulnerables o débiles.
Creo que los trabajadores tienen el derecho a
sindicalizarse si así lo desean, pero también defiendo el derecho del empleador a cerrar
la planta si no representa un beneficio económico o si es estratégicamente conveniente
para el negocio. También creo que este foro en cierto modo no puede realmente resolver la
controversia que aquí se está presentando. Es una controversia que los Estados Unidos
han resuelto a través de sus agencias legítimamente representadas y a través de sus
leyes, que también han sido aprobadas en este país.
Desafortunadamente en este caso, para el empleador -- por
supuesto, creo que los trabajadores tienen el derecho de sindicalizarse, que es algo que
el foro necesita reconocer, pero también el foro necesita reconocer que el empleador
tiene el derecho de crear un negocio exitoso.
Creo que reconociendo estos derechos, este foro habrá
podido lograr su cometido con casos específicos como el caso Sprint en este país, o SONY
que pronto será debatido en Monterrey, mi tierra natal, con el Sr. Otero y tal vez con
otras personas que asisten a este foro, Estos asuntos serán resueltos de acuerdo a las
leyes de cada país y de acuerdo a las circunstancias de cada caso en específico.
Muchas gracias y sé que no tendré muchos aplausos.
SR. OTERO: Gracias, Sr. Tapia
Su presentación nos da la oportunidad para terminar la
sesión destacando dos o tres puntos que creo son pertinentes.
El propósito de este foro nunca fue cuestionar el proceso
de ley que se ha seguido a través de la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Este es
un proceso que habla por sí mismo. El juez tomó una decisión. El sindicato está
apelando. El Consejo General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales está apelando
ese proceso. Está ahí por sí mismo.
La razón por la que estamos aquí hoy es porque tenemos
una obligación bajo el Acuerdo de Cooperación Laboral para examinar la legislación
laboral y su aplicación en los tres países del TLCAN.
México, Estados Unidos y Canadá dan mucha importancia al
principio de libertad de asociación y el derecho de huelga, y queremos destacar a través
de este foro y muchas otras actividades, lo sagrado que esta libertad es para nosotros,
los gobiernos de los tres países.
Nosotros hemos esperado que a través de este foro, en el
cual aún tenemos las actividades de la tarde y otras serie de actividades, se trate de
examinar con mayor detalle y con un análisis más profundo, el impacto que el cierre
repentino de plantas y fábricas tiene en ese principio de libertad de asociación.
Naturalmente, el foro se ha generado como resultado del
caso que fue presentado ante la OAN de México referente al caso Sprint, lo cual da origen
a este foro. Pero esperamos que durante esta discusión, así como en el estudio que
realizará el Secretariado Laboral en Dallas, podremos examinar otros casos y no sólo el
de Sprint, otras instancias en Estados Unidos, en México y en Canadá, en donde cierres
repentinos similares pueden tener un impacto en esa libertad básica, que está comprendida en el Convenio 98 de la OIT.
En ese contexto, esperamos que estas discusiones, así como
el estudio del Secretariado Laboral nos permitan examinar con mayor detalle, qué impacto
tienen los incidentes en la libertad de asociación, la cual es uno de los componentes
principales de nuestro Acuerdo de Cooperación Laboral entre los tres países.
Agradezco a usted, Sr. Tapia, por darme la oportunidad de
hacer esta aclaración justo antes de nuestro receso para el almuerzo.
Permítanme sugerir un periodo de receso mayor al que
habíamos anticipado. No empezaremos sino hasta las 14:00 hrs., pero les pido amablemente
estar aquí antes de las 14:00 hrs. de la tarde, para que podamos iniciar a las 14:00 hrs.
en punto.
Este foro esta ahora en receso para el almuerzo. Muchas
gracias.
(Receso del foro para ser retomado el mismo día, martes 27
de febrero de 1996 a las 14:00 hrs.)
SESIÓN DE LA TARDE
SR. OTERO: Buenas tardes, señoras y señores.
Les pido que por favor tomen sus asientos, estamos por
comenzar la segunda sesión de este foro público del día de hoy.
Me gustaría anunciar que en vista de que nos han informado
que algunos expositores registrados no podrán asistir a presentar su testimonio,
tendremos un poco más de tiempo esta tarde de lo que anticipé y tengo también una
petición especial de los interpretes.
Esta mañana, algunos de los expositores debido a la prisa
para presentar su ponencia en 10 minutos, hablaron muy rápido, por lo que resultó
difícil para los intérpretes hacer la traducción apropiada y enunciar cada palabra.
Esta tarde, me tomo la libertad como presidente para
ampliar el periodo de cada expositor de 10 a 12 minutos, ya que tenemos espacios de
ponentes, que no serán ocupados.
Pido a los expositores que si ya tienen una ponencia de 10
minutos, traten de darla en 12 minutos, ¿esta bien?. Pueden hablar más despacio para
permitir que los intérpretes hagan bien su trabajo.
Me gustaría hacer un paréntesis para decir que he estado
escuchando a los ponentes y las interpretaciones de tiempo en tiempo, y debo decir que
están haciendo un excelente trabajo, una adecuada y propia traducción de inglés y
español.
(aplauso)
Muy bien. El programa de esta tarde incluye como primer
ponente al Honorable Alcalde de la Ciudad de San Francisco, Sr. Willie Brown, pero no
sabemos si está en camino o no, así es que no prolongaremos más la reunión.
Sabemos que el Congresista Tom Lantos, que es de este
Distrito, no podrá estar aquí, pero somos muy afortunados porque le pidió a uno de sus
colaboradores clave en el Congreso, Sr. John Zucker, quien es miembro de su equipo,
auxiliar legal, y que está aquí con nosotros para hacer una presentación a nombre del
Congresista Lantos.
Así es que me gustaría invitar al Sr. Zucker al podio.
Por favor, proceda
SR. ZUCKER: Gracias Sr. Otero
Agradezco al Departamento de Asuntos Laborales
Internacionales. He tomado el tiempo de es | 
