Troisième partie : Revue des données administratives et judiciaires

États-Unis

Décisions judiciaires - Revue des affaires soumises aux cours d'appel fédérales

Le Secrétariat a analysé l'ensemble des 89 décisions rendues par des cours d'appel fédérales aux États-Unis et mettant en cause une fermeture ou une menace de fermeture d'usine qui ont été publiées entre 1986 et 1993. La période examinée comprenait les trois premiers mois de 1986 et les dix premiers de 1993. La période visée par l'étude est donc de sept ans et un mois.⁵⁶ Soixante-dix affaires ont pris naissance dans le contexte de l'établissement d'un nouveau syndicat dans un lieu de travail non syndicalisé, et 19 mettaient en cause des syndicats entretenant une relation au chapitre de la négociation collective. Il est important de souligner que 14 de ces 19 affaires concernaient un nouvel employeur ou un employeur dit «alter ego », c'est-à-dire un employeur qui prétend être un nouvel employeur non lié par une convention collective. Cela donne à penser que des changements dans la propriété d'une entreprise peuvent poser un risque du point de vue de l'attitude antisyndicale liée à une fermeture.

Quatre des 89 affaires portaient sur une fermeture complète d'usine en représailles à une activité syndicale ou de syndicalisation. Dans 28 de ces affaires, une forme quelconque de fermeture partielle (licenciement collectif, sous-traitance, élimination de quarts de travail, défaut de réembaucher des travailleurs syndiqués après une fermeture temporaire, etc.) était en cause. Quarante-trois affaires concernaient aussi des menaces de fermeture complète d'une usine, tandis que dans 14 autres, il s'agissait de menaces concernant une autre forme d'élimination systémique d'emplois - 57 affaires de «menaces» en tout.

Décisions des cours d'appel

Dans 4 affaires de fermeture complète, les cours d'appel ont confirmé la décision du NLRB selon laquelle les employeurs avaient illégalement fermé leur usine.⁵⁷ Dans 3 de ces 4 affaires, les cours ont confirmé l'ordonnance qu'avait rendue le NLRB en vue de faire rouvrir l'installation et de réembaucher les travailleurs.

Dans les affaires de fermeture partielle, les cours ont reconnu les employeurs coupables d'actes illicites dans 26 des 28 affaires en question. Dans 22 d'entre elles, elles ont confirmé les ordonnances du NLRB visant la reprise du travail et la réintégration des travailleurs touchés.

Les employeurs ont été déclarés coupables de menaces de fermeture illégale d'usine dans 41 des 43 affaires publiées, et dans 13 des 14 affaires mettant en cause des menaces de fermeture partielle.⁵⁸

En ce qui concerne les fermetures d'usines, il est extrêmement rare qu'une cour d'appel annule une décision du NLRB. Dans 32 affaires où ce dernier avait conclu à une fermeture illégale (complète ou partielle), les cours ont annulé la décision à trois reprises (9,1 p.100). Dans 57 cas où le NLRB a conclu à des menaces illégales, la décision n'a été infirmée qu'une fois (1,5 p.100). Par comparaison, on a enregistré un taux d'annulation général de 14,2 p.100 pour toutes les affaires de pratiques de travail déloyales soumises aux cours fédérales durant la période étudiée.⁵⁹

Mesures de redressement accordées par les cours d'appel

Dans les affaires de pratique de travail déloyales, les tribunaux ont presque toujours confirmé les mesures de redressement classiques qu'accorde le NLRB : 1)cesser la conduite illégale et s'abstenir; 2) afficher, au lieu de travail, un avis indiquant que l'employeur s'engage à ne pas récidiver; 3) réintégrer les travailleurs touchés ou leur verser un salaire rétroactif. Dans une affaire en particulier, la cour a confirmé l'ordonnance du NLRB : le président de l'entreprise devait personnellement lire l'avis au travail, devant les travailleurs rassemblés.

En outre, un grand nombre des affaires que le Secrétariat a passées en revue se sont soldées par des mesures de redressement extraordinaires. Dans plus de la moitié des cas, le NLRB avait ordonné une forme de redressement extraordinaire allant au-delà des mesures classiques mentionnées ci-dessus. Dans une affaire mettant en cause une fermeture complète et dans 17 affaires de menaces de fermeture survenues au cours d'une campagne de syndicalisation avant qu'il soit possible de tenir un scrutin, les cours ont confirmé les ordonnances du NLRB selon lesquelles l'employeur devait reconnaître le syndicat et négocier avec lui, parce que les nombreuses pratiques de travail déloyales dont il usait faisaient qu'il était impossible de tenir un scrutin juste. Les cours ont annulé dans 4 affaires les ordonnances de cette nature que le NLRB avait rendues.

Dans 29 affaires, le NLRB avait rendu une ordonnance de négociation (ces affaires comprennent les 18 mentionnées ci-dessus, ainsi que 11 autres à l'égard desquelles il avait été ordonné de reprendre les négociations avec un syndicat existant). Dans 12 affaires, le NLRB a annulé un scrutin ou ordonné la tenue d'un nouveau scrutin. Dans 7 affaires, le NLRB a ordonné un redressement structurel important allant au-delà du réembauchage ou de la réintégration de travailleurs, et exigeant la réouverture d'une installation ou la réinstallation de matériel au lieu initial de la fermeture. Il convient de mentionner que les cours d'appel ont infirmé ces ordonnances de redressement générales plus souvent que les conclusions du NLRB selon lesquelles l'employeur était coupable d'une pratique de travail déloyale. Quatre ordonnances de négociation ont été annulées, une ordonnance portant la tenue d'un nouveau scrutin et, dans deux cas, des mesures de redressement structurel.⁶⁰

Il ressort de cette revue des décisions des cours fédérales que, ces dernières années, la fréquence des cas de fermeture d'usine a augmenté. Sur les 89 décisions examinées, 28 avaient été rendues dans les quatre années précédant 1990. Plus du double (61) ont été rendues depuis cette année-là.

Tableau 5

Ces chiffres annuels révèlent une augmentation graduelle des décisions relatives à des fermetures d'usines au cours de la période à l'étude. La diminution survenue en 1992 est contrebalancée par la forte augmentation enregistrée en 1993, ce qui donne à penser qu'il est peut-être préférable d'examiner la progression par tranches de deux ans pour avoir une idée plus juste de la situation; cela donnerait des hausses successives de 7, 21, 29 et 32. Cependant, le nombre de décisions publiées et la courte période examinée ne suffisent peut-être pas pour conclure à une hausse marquée du taux d'affaires soumises à une cour d'appel fédérale qui mettent en cause le phénomène des fermetures et des menaces de fermeture d'usines. (Les tableaux figurant à l'annexe B présentent des données détaillées sur les affaires soumises aux cours fédérales.)

Constatations administratives Revue des décisions du NLRB

Le Secrétariat a examiné 319 décisions rendues par le NLRB entre 1990 et 1995 et mettant en cause une fermeture d'usine ou des menaces de fermeture.⁶¹ Vingt-sept de ces décisions avaient trait à une fermeture réelle (fermeture pure et simple, ou fermeture suivie d'une réouverture); 82 concernaient une fermeture partielle (refus d'embaucher ou de réembaucher des travailleurs syndiqués, sous-traitance du travail fait par des syndiqués et fermeture d'une section ou d'un service, licenciements et transferts massifs, et ainsi de suite); 210 se rapportaient à des menaces de fermeture.

Dans le contexte d'une campagne de syndicalisation, 275 plaintes ont été formulées, tandis que dans des situations mettant en cause des syndicats en place négociant déjà avec l'employeur, le nombre de plaintes s'élevait à 44.

Le NLRB a conclu à une violation de la part de l'employeur dans 283 des 319 affaires (89 p.100). Il n'a conclu à aucune violation dans 29 affaires, et a renvoyé les autres cas pour une étude plus poussée. La mesure de redressement type, comprenant à la fois une ordonnance de cesser et de s'abstenir ainsi qu'une ordonnance d'affichage, a été prononcée dans la quasi-totalité des cas. Quatre mesures de redressement supplémentaires ont souvent été accordées: il a été ordonné à l'employeur de négocier avec le syndicat dans 83 dossiers; un nouveau scrutin a été ordonné ou les résultats du scrutin ont été annulés dans 42 cas; il a été ordonné à l'employeur d'indemniser les travailleurs dans 42 cas et de réintégrer des groupes de travailleurs dans 40 affaires.

À un certain nombre de reprises, des mesures de redressement extraordinaires ont également été accordées. Il a été ordonné à l'employeur de rétablir un service ou de reprendre des tâches confiées en sous-traitance dans 14 cas, de rétablir le statu quo dans 8 cas, et de rouvrir une installation dans 6 cas. L'ouverture et le comptage de bulletins de vote ont été ordonnés dans 4 cas, et une accréditation automatique a été accordée à deux reprises. Une ordonnance de réinstallation a été rendue une fois, tout comme une ordonnance prescrivant à l'employeur de payer au syndicat les frais de la cause. (Les tableaux figurant à l'annexe C présentent des données détaillées tirées d'affaires soumises au NLRB.)

Traitement des affaires dans les bureaux régionaux du NLRB

L'analyse précédente des décisions rendues par le NLRB dans des affaires de fermeture d'usines ne donne qu'une petite idée du traitement administratif des cas, en vertu de la législation américaine du travail, face aux répercussions de la fermeture d'usines sur le droit d'organisation. Les affaires de pratiques de travail déloyales sont soumises dans l'un des 33 bureaux régionaux que tient le NLRB dans l'ensemble du pays. Avant d'atteindre le stade d'une décision du NLRB, les accusations portées à cet égard peuvent être réglées de quatre façons: retrait, rejet, règlement ou décision d'un juge administratif.

Seules 2 p.100 des accusations de pratiques de travail déloyales portées contre un employeur auprès du NLRB atteignent le stade d'une audience devant un juge administratif. Le quart de ces affaires sont réglées après l'audience. Le reste est déféré au NLRB pour décision. La décision prise au départ de rejeter l'accusation ou de formuler une plainte relève du directeur régional, qui agit pour le compte de l'avocat général indépendant, et c'est le juge administratif indépendant qui rend la décision après l'instruction. Le NLRB entend l'affaire sous forme d'appel interjeté contre la décision du juge administratif.⁶²

Il n'existe pas de mécanisme systématique de tenue de dossiers ou d'accès électronique aux affaires que traite le NLRB en deçà du niveau des décisions intégrales que publie ce dernier. Compte tenu de l'impossibilité d'examiner des dizaines de milliers de dossiers dans les 33 bureaux régionaux du NLRB, le Secrétariat a consulté les dossiers portant sur une période de quatre ans (1992-1995) dans deux bureaux régionaux qui sont, selon le NLRB, assez représentatifs de la situation à l'échelon national: le bureau régional n° 16, à Fort Worth (Texas), et le bureau régional n^o 30, à Milwaukee (Wisconsin). Ces deux bureaux permettent aussi de comparer la situation dans une région de la «Sunbelt», où le degré de syndicalisation est faible, avec celle d'une région de la «Frostbelt», où les syndicats sont établis depuis longtemps.⁶³

Parmi les 24 affaires de pratiques de travail déloyales mettant en cause des accusations de fermeture d'usines ou de menaces de fermeture dont le bureau régional de Fort Worth a été saisi, 9 ont été retirées ou rejetées avant qu'une plainte soit formulée,⁶⁴ et 6 ont aussi été réglées avant ce stade.⁶⁵ Une plainte a été déposée dans 9 affaires (il a été statué que l'accusation était «bien fondée», mais sans conclure si une violation avait eu lieu ou non). Six de ces affaires ont été réglées après la formulation de la plainte. Trois ont fait l'objet d'un procès devant un juge administratif.

Au bureau régional de Milwaukee, 43 accusations mettant en cause la fermeture d'une usine ou des menaces de fermeture ont été déposées. Vingt-sept ont été retirées ou rejetées avant la formulation d'une plainte; 8 ont été réglées aussi avant ce stade. Une plainte a été formulée dans 7 affaires, dont 3 ont été retirées ou réglées par la suite. Les 4 autres ont fait l'objet d'un procès. (Le tableau 6 présente des statistiques sur les affaires de fermeture d'usines soumises aux bureaux du NLRB entre 1992 et 1995.)

ÉCHANTILLON DES DOSSIERS TRAITÉS DANS LES BUREAUX RÉGIONAUX DU NLRB (1992-1995)
(Accusations de pratiques de travail déloyales - Fermeture d'usines/menaces de fermeture)

Il ressort de ces constations que, dans chaque affaire mettant en cause la fermeture d'une usine ou une menace de fermeture qui atteint le stade d'un procès devant un juge administratif, une dizaine d'affaires mettant en cause des pratiques de travail déloyales ont été amorcées au niveau régional. Des plaintes ont été formulées dans près de 25 p.100 des affaires soumises, soit le double du taux pour toutes les autres accusations de pratiques de travail déloyales portées contre des employeurs (voir le tableau 1).

Dans l'échantillon étudié, 10 p.100 des affaires qui avaient été déposées, mettant en cause une fermeture d'usine ou des menaces de fermeture d'usines et plus de 40 p.100 de celles dans lesquelles une plainte avait été formulée, ont été soumises à un juge administratif. Cela équivaut à dix fois le taux relevé dans d'autres cas d'accusations portées contre des employeurs mettant en cause des pratiques de travail déloyales.⁶⁶ L'échantillon de deux bureaux régionaux sur 33 ne suffit peut-être pas pour arriver à des conclusions définitives, mais ces constatations indiquent qu'il y a plus de chances que le NLRB prenne ces affaires très au sérieux et fasse des poursuites pour des affaires de fermeture et de menaces de fermeture d'usines, ayant gain de cause dans près de 90 p.100 des affaires de cette nature.

Si l'on examine les tableaux 6 et 2 et la fréquence des affaires tranchées par le NLRB, la tendance générale qui ressort est la suivante: sur une moyenne de 5 000 demandes de scrutin déposées par année, quelque 500 à 600, ou une sur 10, mènent à des accusations de pratique déloyale de travail au sujet de la fermeture d'une usine ou de menaces de fermeture portées auprès des bureaux régionaux du NLRB. De ce nombre, de 50 à 60 se soldent par une décision publiée par le NLRB.

Constatations d'enquête

Dans le but d'obtenir des renseignements non disponibles dans les décisions publiées ou les documents relatifs aux affaires du NLRB, le Secrétariat a pris des dispositions pour procéder à une enquête originale, étendue, sur les fermetures d'usines et les menaces de fermeture lors de campagnes de syndicalisation.⁶⁷ Les chercheurs ont sondé des représentants syndicaux afin de déterminer pourquoi ces derniers décident de lancer, de suspendre ou de poursuivre une campagne de syndicalisation, ou de déposer, ou non, des accusations de pratiques de travail déloyales relativement à leurs campagnes.

L'enquête a porté sur l'expérience déclarée de représentants syndicaux des États-Unis dans 525 campagnes de syndicalisation. Des questionnaires d'enquête ont été envoyés aux représentants syndicaux qui avaient entrepris de syndiquer des groupes comptant au moins 50 travailleurs au sein de l'unité de négociation éventuelle, au cours de la période de trois ans s'étendant du 1^er janvier 1993 au 31décembre 1995.⁶⁸ Dans 149 des campagnes, les syndicats ont retiré leur demande de scrutin avant qu'un scrutin ait lieu. Dans 376 campagnes, les syndicats ont tenu un scrutin. À ce jour, il s'agit là de la base de données la plus vaste qui soit sur les campagnes de syndicalisation.

Les principales constatations de l'enquête sont, notamment, les suivantes:

*Au cours de la période à l'étude, des menaces de fermeture auraient été faites dans la moitié des campagnes de syndicalisation échantillonnées.

*Des menaces auraient été souvent faites dans des secteurs courant plus de risques de fermer, comme les secteurs de la fabrication, du camionnage et de l'entreposage. Dans ces secteurs, la fréquence déclarée des menaces de fermeture dans les campagnes de syndicalisation était de 62 p.100, contre 36 p.100 dans les secteurs relativement stables, tels que la construction, les soins de santé, les hôtels, les magasins de détail et autres services.

*Dans les cas où l'on avait fait des menaces de fermeture d'usine, ces dernières étaient le facteur déclaré le plus important dans la décision prise par le syndicat de retirer sa demande de scrutin. Les menaces de fermeture ont été citées par 53 p. 100 des répondants comme étant la principale raison pour laquelle ils avaient retiré leur demande, suivis de ceux ayant signalé d'autres menaces et des congédiements (47 p.100) et des promesses d'amélioration de la part de l'employeur (38 p.100).

*Dans les campagnes visées par l'enquête où un scrutin avait eu lieu, le taux de victoire global du syndicat, dans les cas où l'employeur aurait menacé de fermer l'usine, était de 33 p.100, contre 47 p.100 dans les scrutins où aucune menace de ce genre n'aurait été formulée. Le taux de victoire des syndicats dans l'échantillon total étudié, y compris les scrutins où des menaces auraient été faites et les scrutins où l'on a pas fait état de menaces, s'élevait à 41 p.100.

*Le taux de succès des syndicats dans les entreprises qui disposaient semble-t-il d'installations au Canada (succès de 34 p.100) ou faisaient des échanges avec le Canada (33 p.100), ainsi que dans les entreprises situées au Mexique ou faisant des échanges avec ce pays (31 p.100 dans les deux cas), était inférieur au taux de victoire global de 41 p.100 relevé dans l'échantillon.

*Bien que les répondants n'aient fait état d'aucune menace de réinstallation au Canada, la menace de réinstallation au Mexique a été citée dans 15,5 p.100 des campagnes menées dans le secteur de la fabrication où l'on aurait usé de menaces.

Notes sur les résultats de l'enquête

Il est nécessaire de clarifier le mot «menaces» lorsque l'on analyse les résultats de l'enquête. Les représentants syndicaux répondant à l'enquête pourraient qualifier de menaces des déclarations de la part de l'employeur qui, si elles faisaient l'objet d'un recours en justice, pourraient être considérées comme légitimes. L'emploi du mot «menaces» dans l'enquête et dans la présente section ne suppose aucune conclusion juridique quant à savoir si ce que les répondants considéraient comme une menace était licite ou illicite, à moins qu'il ne soit clairement question d'une décision définitive d'un juge administratif, du NLRB ou d'une cour d'appel fédérale. Seule une petite partie des fermetures ou des menaces éventuellement illicites atteignent le stade d'une poursuite dont la conclusion est définitive.

Il n'est pas possible de déterminer ici si les menaces signalées par les répondants étaient licites ou illicites. Cependant, les perceptions de ces derniers sont pertinentes pour ce qui est de déterminer de quelle façon les fermetures d'usines ou les menaces de fermeture agissent sur le droit d'organisation. Le questionnaire a été conçu de manière à éviter que les représentants syndicaux donnent des réponses servant leurs intérêts, comme en font foi la richesse et la variété des données. La moitié des répondants, par exemple, ont déclaré que, dans le cadre de leur campagne, aucune fermeture ou aucune menace n'avait eu lieu.

Les répondants des milieux syndicaux ont déclaré qu'ils n'avaient déposé des accusations de pratiques de travail déloyales que dans un tiers seulement des cas signalés de menaces et qu'une plainte avait été formulée (conclusion préliminaire attestant le bien-fondé de l'accusation) dans la moitié des dossiers. Les syndicats et les employeurs ont les uns et les autres une foule de raisons pour ne pas déposer d'accusations de pratiques de travail déloyales ou pour régler les affaires avant qu'un arbitre rende une décision définitive. Ces raisons ne peuvent être liées à la légitimité de la pratique de travail déloyale qui est alléguée. Les règlements renferment habituellement une clause de «non-admission» de responsabilité qui ne peut pas vraiment révéler s'il y a eu violation.

De la même façon, la constatation faite dans l'enquête selon laquelle des menaces de fermeture d'usines auraient eu lieu dans la moitié des campagnes de syndicalisation de l'échantillon ne peut servir à conclure que les employeurs font des menaces illégales dans la moitié des campagnes de syndicalisation. Les représentants syndicaux ont signalé ce qu'ils percevaient être des menaces, licites ou illicites, dans la moitié des campagnes de l'échantillon et, en conséquence, ils avaient pris des mesures pour retirer leur demande ou procéder à un scrutin, avec les résultats indiqués.

En dix ans, soit de 1986 à 1995, les commissions des relations du travail, les commissaires du travail et les tribunaux du travail siégeant au Canada ont tranché 36 affaires de fermeture d'usines ou de menaces de fermeture d'usines motivées par une attitude antisyndicale.⁷⁹

Ces causes ont été entendues dans les sept administrations suivantes :

Aucune affaire de cette nature n'a été relevée au Manitoba, à Terre-Neuve, en Nouvelle-Écosse ni à l'Île-du-Prince-Édouard.⁸⁰

Fait particulier, le nombre de causes où il était question de fermeture totale ou partielle (25) est supérieur au nombre de causes où seules des menaces(11) étaient alléguées.⁸¹ En outre, toutes les causes canadiennes (à l'exception de l'affaire du Québec)⁸² ont été entendues par des organismes administratifs, c'est-à-dire une commission des relations du travail de l'administration compétente, et aucune affaire n'est allée en appel devant un tribunal. Ceci confirme qu'au Canada les tribunaux civils revoient ou renversent rarement les décisions rendues par les commissions des relations du travail ou par le commissaire du travail.

Sur les 36 causes recensées au Canada, 21 portaient plus précisément sur la constitution d'un nouveau syndicat ou sur la négociation d'une première convention collective, et 15 avaient pour cadre une structure de négociation collective déjà établie. Sur les 21 causes liées à une campagne de syndicalisation ou à la conclusion d'une première convention, les tribunaux ont accueilli, dans 15 cas, les plaintes de pratiques de travail déloyales s'appuyant sur la fermeture d'une usine ou sur la menace de fermeture pour des motifs antisyndicaux. Dans les 6 autres cas, les commissions des relations du travail n'ont constaté aucune infraction. Dans les 15 causes où la structure de négociation collective était déjà établie, les commissions des relations du travail ont jugé qu'on avait enfreint la loi dans 7 cas seulement et que dans les 8 autres cas la plainte n'était pas fondée. En d'autres termes, il a été établi que les employeurs s'étaient conduits illégalement dans 60 p.100 des cas soumis à un arbitre.⁸³

Redressements

Le plus souvent, les redressements accordés par les commissions des relations du travail se résument 1) à la réintégration ou à l'indemnisation des employés⁸⁴, 2) à des ordonnances de cesser et de s'abstenir ou à des déclarations d'infraction à la loi. Il est arrivé à l'occasion qu'une commission ordonne qu'on affiche une décision sur les lieux de travail ou que celle-ci soit transmise par la poste aux employés, quoique cette mesure ait été moins fréquente.

En plus de ces mesures de redressement courantes, bon nombre de cas ont donné lieu à des redressements extraordinaires. Dans trois cas où l'employeur avait été trouvé coupable de pratiques déloyales de travail flagrantes et persistantes, les commissions ont décrété l'accréditation obligatoire du syndicat et, dans un autre cas, ordonné la reprise des négociations. Une commission des relations du travail a même obligé un employeur à rembourser au syndicat les coûts rattachés à la syndicalisation et, à deux reprises, une commission a contraint l'employeur à permettre au syndicat de communiquer avec les employés à des fins de recrutement.

Contrairement aux redressements plus sévères parfois imposés par le NLRB et les tribunaux américains, aucune commission des relations du travail n'a enjoint un employeur de reprendre l'activité de façon permanente ni de rouvrir une usine.⁸⁵ Dans le contexte d'une fermeture d'usine, la commission ordonne plutôt le versement d'une indemnité aux employés et au syndicat. À deux occasions, cependant, des commissions des relations du travail ont exigé explicitement que le travail soit confié de nouveau à l'unité de négociation. Dans le premier cas, une commission a ordonné la reprise de l'activité de façon temporaire, c'est-à-dire pour une période de huit mois, lorsqu'une fermeture légitime a été devancée de huit mois pour punir le syndicat.⁸⁶ Dans le second cas, lorsque l'employeur a transféré le travail d'un emplacement à un autre et décrété un lock-out à l'endroit de ses employés syndiqués, la commission des relations du travail a ordonné que le travail soit de nouveau confié à la filiale syndicalisée.

Une mise en garde s'impose, ici, au sujet des comparaisons entre les constatations tirées à l'égard des États-Unis et du Canada. En effet, si les deux systèmes reconnaissent la notion de pratique déloyale de travail dans le cas des fermetures ou des menaces de fermeture d'usines qui sont alléguées, les différences qui existent sur le plan des définitions et de l'administration, du rythme de l'activité de syndicalisation et de la taille de la main-d'oeuvre (dix fois moins importante au Canada) rendent difficile toute comparaison directe.

Par ailleurs, force est d'admettre que les comparaisons entre les deux systèmes sont inévitables, et c'est pourquoi la comparaison la plus pertinente pouvant être établie à partir des constatations du présent rapport est probablement celle du nombre de causes tranchées annuellement par les commissions des relations du travail et du nombre de demandes visant la tenue de scrutins de représentation (aux États-Unis) ou de demandes d'accréditation (au Canada) déposées chaque année. Aux États-Unis, quelque 50 à 60 cas de fermeture d'usines ou de menaces de fermeture d'usines sont examinés chaque année par le NLRB. Ces cas surviennent dans un contexte où 5 000 demandes de scrutin de représentation sont déposées et où 3 200 scrutins seulement ont lieu. Au Canada, les commissions des relations du travail doivent intervenir dans seulement 3 ou 4 cas du genre, alors que plus de 2 600 demandes d'accréditation sont déposées dans les quatre principales administrations abritant la majeure partie de la main-d'oeuvre, soit l'administration fédérale, la Colombie-Britannique, l'Ontario et le Québec. (Voir l'annexe D pour des données plus détaillées sur les causes entendues par les commissions des relations du travail au Canada.)

Exemples de cas de fermeture d'usines pour des motifs antisyndicaux au Canada

Menace illégale

Lorsque quelques-uns des 134 employés d'une billetterie de lignes aériennes à Toronto ont voulu former un syndicat, un vice-président de la compagnie, dont le siège social était situé aux États-Unis, a commencé à réunir des petits groupes d'employés pour des «séances d'échanges informels» obligatoires. Le dirigeant a fait parvenir une lettre à tous les employés qui se terminait en ce sens: «Quoi qu'il en soit, j'espère que vous réfléchirez très sérieusement avant de prendre la décision de vous syndiquer [...]».

Le Conseil canadien des relations du travail (CCRT) a fait observer ce qui suit [traduction]: « Toute déclaration, toute mesure ou tout comportement indiquant aux employés que l'employeur préférerait qu'ils n'adhèrent pas à un syndicat donne aux employés l'impression que leur geste va clairement à l'encontre de la volonté de l'employeur, qui est ultimement responsable de leur sécurité d'emploi. Dans de telles circonstances, comment un employé doit-il se sentir? Comment se sentaient les dizaines d'employés contraints d'assister aux séances d'échanges informels? »

Le CCRT a jugé qu'en général, la lettre envoyée aux employés constituait une ingérence indue par rapport au droit des travailleurs de se syndiquer et que les termes utilisés en conclusion, soit «que vous réfléchirez très sérieusement», représentaient une forme d'intimidation illégale.⁸⁷ Le CCRT a ordonné à l'employeur de poster une autre lettre à chaque employé, dans laquelle il reconnaîtrait que le CCRT avait jugé la première lettre contraire aux dispositions du Code canadien du travail, et d'y joindre une copie de la décision du CCRT.

Une importante compagnie de fabrication a quitté une agglomération urbaine pour se réinstaller dans plusieurs régions rurales où il n'y avait pas de syndicats. La Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO) a jugé que cette décision était motivée en partie par le désir d'échapper au syndicat et constituait, par conséquent, une pratique de travail déloyale. De nombreux emplois ont été créés dans les nouveaux emplacements, ce qui a rendu la détermination d'un redressement approprié encore plus difficile. La CRTO a ordonné à l'employeur :

1) d'accorder aux employés de l'ancienne usine un droit de préemption et la possibilité de refuser un emploi dans un des nouveaux sites sans perte d'ancienneté ou d'avantages, 2) de verser des indemnités de réinstallation aux employés ayant choisi de travailler dans un des nouveaux sites, 3) de remettre au syndicat une liste des employés des nouvelles usines, 4) d'autoriser le syndicat à se servir des tableaux d'affichage dans les nouvelles usines, 5) de fournir au syndicat l'occasion de s'adresser aux employés en poste dans les nouvelles usines durant les heures ouvrables. La CRTO a aussi enjoint l'employeur de rembourser au syndicat tous les frais liés à sa mise en place dans les nouvelles usines.⁸⁸

Par une manoeuvre qualifiée de machiavélique par le Conseil canadien des relations du travail, une banque de Montréal a fermé l'une de ses succursales après l'accréditation d'un syndicat et transféré tous les comptes dans une autre succursale où les employés n'étaient pas syndiqués. Le CCRT a accrédité le syndicat à titre d'agent négociateur au nom des employés de la nouvelle succursale et ordonné que tous les employés soient autorisés à assister aux réunions du syndicat durant les heures ouvrables et qu'ils soient rémunérés pendant ce temps.

Tout en maintenant les éléments de l'ordonnance rendue par le CCRT, la Cour suprême du Canada a précisé une limite importante: le redressement accordé doit avoir un rapport raisonnable avec l'infraction commise par l'employeur. Par conséquent, la Cour a annulé les clauses de l'ordonnance qui exigeaient de l'employeur qu'il verse une partie du produit de la fermeture de la succursale syndicalisée dans un fonds en fidéicommis afin de promouvoir les objectifs de la loi. Elle a également annulé la clause obligeant l'employeur à envoyer une lettre à tous les employés dans laquelle il admettait avoir violé leurs droits.⁸⁹

Au Canada, le régime de droit du travail repose principalement sur la structure provinciale, ce qui pose un problème du point de vue des redressements pouvant être accordés lorsqu'une usine ferme dans une province et rouvre dans l'autre. Après une réunion sur la ratification d'une première convention collective par un syndicat nouvellement constitué, une maison de soins de santé de la Colombie-Britannique a fermé son foyer de groupe, renvoyé tous les employés et s'est réinstallée dans une autre province.

La commission des relations du travail de la Colombie-Britannique a jugé qu'une attitude antisyndicale avait motivé en partie la fermeture de l'établissement. Par ailleurs, comme l'entreprise avait cessé ses activités dans la province, il n'était pas pratique d'ordonner la réintégration. Au lieu de cela, on a exigé le paiement d'une indemnité, équivalant à deux mois de salaire, à chaque employé (moins tout revenu gagné pendant cette période de deux mois). Malgré les grandes dépenses faites par le syndicat jusqu'alors dans le processus de négociation, la commission n'a pas jugé bon d'enjoindre l'employeur de rembourser le syndicat.⁹⁰

Sous-traitance
À Sudbury, en Ontario, un service de messagerie a congédié, par suite d'une demande d'accréditation, tous les employés qui auraient été membres de l'unité de négociation projetée et a donné le travail à l'extérieur. Le Conseil canadien des relations du travail a jugé que l'employeur n'avait pas fourni de preuves convaincantes qu'il avait conclu un contrat de sous-traitance pour des raisons commerciales légitimes uniquement, et que le moment auquel cette décision avait été prise témoignait plutôt d'un sentiment antisyndical. Le Conseil a écarté la règle générale voulant qu'on n'ordonne pas à un employeur de rouvrir une entreprise après sa fermeture, parce que ce dernier continuait à exercer ses activités de la même manière et au même endroit. Le Conseil a ordonné la réintégration des employés avec salaire rétroactif et il a accrédité le syndicat.⁹¹

Affaire en cours suivie de près

La rareté des fermetures d'usines ou des menaces de fermeture d'usines motivées par l'antisyndicalisme au Canada n'enlève rien à l'importance et à l'actualité de ce problème au Canada. Dans une affaire suivie de près dans les cercles de syndicats et d'employeurs, une importante société américaine faisant des affaires au Canada a été reconnue coupable d'avoir enfreint la Loi sur les relations de travail de l'Ontario par la «menace subtile mais combien efficace» proférée de fermer l'entreprise si les employés se syndiquaient.

Dans un jeu de questions et réponses distribué aux employés peu avant la tenue d'un scrutin de représentation, en mai 1996, la direction posait des questions et y répondait (en donnant l'impression que les questions avaient été soumises par des employés):

Q. Le bruit court que si les employés se syndiquent, [l'entreprise] fermera le magasin. Est-ce vrai?

R. Il serait déplacé pour l'entreprise de faire des commentaires sur ce qui arrivera ou n'arrivera pas si les employés se syndiquent.

Q. Certains disent que si les employés se syndiquent, [l'entreprise] ne pourra légalement fermer boutique. Est-ce vrai?

R. Cet énoncé n'est pas entièrement exact quant aux faits. Ce qui serait légal ou non pour l'entreprise de faire après la syndicalisation des employés dépendrait des circonstances et de l'application de la loi à ces circonstances. Il serait inopportun pour l'entreprise d'extrapoler ou de faire des hypothèses sur ce que pourraient être ces circonstances.

Q. Un syndicat peut-il faire du tort à ce magasin? P. ex., quand viendra le temps de renouveler le bail du magasin, [l'entreprise] décidera-t-elle de ne pas renouveler et de fermer ses portes de sorte qu'on se retrouvera sans emploi?  Veuillez tirer les choses au clair pour moi et pour d'autres. Merci.

R. C'est à chacun de vous qu'il appartient de déterminer si un syndicat causera ou non du tort à ce magasin. Il serait déplacé pour l'entreprise de faire des commentaires sur ce qu'elle fera ou non si les employés se syndiquent.⁹²

Les mêmes réponses ont été données de vive voix par les hauts dirigeants de l'entreprise, qui ont réuni les employés en petits groupes et ont eu des entretiens en particulier avec certains durant les quelques jours ayant précédé le scrutin de représentation. Le syndicat a perdu et a déposé une plainte alléguant une pratique de travail déloyale auprès de la Commission des relations de travail de l'Ontario, estimant que ces déclarations et mesures équivalaient à intimider les employés par une menace de fermeture illégale.

La CRTO a rendu une décision en faveur du syndicat en février 1997 et a accrédité le syndicat en tant qu'agent négociateur sans exiger la tenue d'un second scrutin. La CRTO a jugé que, compte tenu des agissements de l'employeur, un second scrutin ne refléterait pas la volonté réelle des employés de l'unité de négociation. La Commission a également ordonné que le syndicat soit autorisé à tenir des réunions sur les lieux de travail, durant les heures ouvrables, en l'absence des gestionnaires, tant que ces réunions ne perturbent pas les opérations. La compagnie a porté en appel la décision de la CRTO.

Données administratives

On ne peut trouver de données en fouillant dans les bibliothèques publiques ou par des moyens électroniques sur les décisions rendues par le CCA fédéral et les CCA locaux des États du Mexique dans des affaires de fermeture d'usines.⁹³ Ces décisions sont généralement conservées dans les bureaux des CCA partout au pays pour consultation par les parties en cause. En conséquence, les chercheurs du Secrétariat ont passé en revue, un à un, des milliers de dossiers constitués sur les causes entendues de 1991 à 1995 par le CCA fédéral et par les CCA des États de Chihuahua et de Nuevo Léon.⁹⁴ Les chercheurs ont ainsi pu obtenir un échantillon quantitatif des voies de recours et des procédures suivies aux termes de la loi fédérale sur le travail (LFT) du Mexique relativement aux fermetures d'usines.

En particulier, il y a la procédure en cas de «conflit collectif de nature économique», prévue aux articles 900 à 919 de la LFT et à laquelle doivent normalement se soumettre les employeurs avant de fermer une usine.⁹⁵ Il existe aussi une autre procédure pour la «cessation de la relation d'emploi d'un commun accord», qui est prévue dans la convention collective et qui permet de fermer l'établissement moyennant l'octroi d'une indemnité de départ et d'autres avantages aux travailleurs.⁹⁶ Les chercheurs ont également pris connaissance de la jurisprudence établie par la Cour suprême dans ces affaires, dont ils ont tenu compte.

Le Secrétariat a aussi examiné des données provenant de l'Institut mexicain de la sécurité sociale (IMSS) pour 1994 et 1995 sur le nombre de travailleurs et d'entreprises rayés des registres, ce qui constituait une indication du nombre de fermetures d'usines et de l'incidence de ces fermetures sur les travailleurs.

Pour la période s'échelonnant de janvier 1991 à mai 1996, le tableau 7 présente les chiffres découlant de l'examen des données du CCA fédéral et des CCA des États de Chihuahua et de Nuevo Léon :

Le CCA de l'État de Chihuahua a été saisi de seulement un cas de fermeture d'usine en 1994 et d'un autre cas en 1995 en ce qui concerne les procédures prévues en cas de conflit collectif. Dans l'État de Nuevo Léon, on n'a relevé aucun cas de ce genre.

Même s'il ne faut pas perdre de vue qu'il s'agit de seulement 3 conseils de conciliation et d'arbitrage sur plus d'une centaine, les résultats indiquent quand même un nombre non significatif de cas de fermeture d'usines traités selon les procédures prévues par les articles 892 à 899 et 900 à 919 de la loi fédérale sur le travail en cas de conflit collectif de nature économique.

Par ailleurs, les CCA ont été saisis de ces cas dans un contexte où les fermetures d'usines étaient très répandues. En 1994, l'IMSS a constaté que 3 214 lieux de travail avaient été rayés des registres. En 1995, on a enregistré 5 794 mesures de réduction ayant touché plus d'un demi-million de travailleurs visés par la sécurité sociale.⁹⁷ Avec un nombre de fermeture d'usines aussi élevé, la question qui vient immédiatement à l'esprit est pourquoi l'occurrence des conflits collectifs est aussi rare. Après tout, il s'agit de la procédure par laquelle les syndicats pourraient contester une fermeture en alléguant qu'elle est attribuable à un sentiment antisyndical plutôt qu'à l'un des motifs admis.

La réponse se trouve peut-être dans les données obtenues par le Secrétariat auprès du CCA fédéral sur le nombre de conventions collectives conclues lors de la cessation d'une relation d'emploi en vertu des dispositions prévoyant la cessation volontaire et d'un commun accord de la relation d'emploi, à l'article 53 ou à l'article 401 de la LFT. Ces conventions doivent être soumises au CCA pour examen et approbation. L'information révèle qu'on fait largement usage de ces dispositions sur la cessation volontaire de la relation d'emploi pour régler les cas de fermetures d'usines au lieu de recourir à la procédure prévue en cas de conflit collectif.

Le tableau 8 indique le nombre de cas où l'on a invoqué les dispositions sur la cessation volontaire dans les entreprises du secteur privé de compétence fédérale, de 1991 à 1995.

Analyse

En s'appuyant sur ce qui précède, il est possible d'en arriver à certaines constatations :

1) Il est clair que les procédures établies par la LFT relativement aux fermetures d'usines ne sont pas appliquées dans l'esprit où elles ont été adoptées. En cinq ans, les CCA visités par les chercheurs du Secrétariat ont été saisis de seulement cinq affaires du genre, qui ont été en bout de ligne réglées à l'amiable par les parties elles-mêmes plutôt que par une ordonnance du CCA. Compte tenu de la fréquence des fermetures d'usines, d'après les données de l'Institut de la sécurité sociale, il semble y avoir un écart important entre le nombre de fermetures d'usines et le nombre de procédures engagées en vertu des dispositions sur les conflits collectifs de nature économique de la LFT, d'après l'échantillon de dossiers des CCA examinés par le Secrétariat.

2) En ce qui concerne les fermetures d'usines, les procédures prévues par la LFT aux articles 892 à 899 et 900 à 919 sont longues, lourdes et coûteuses. Par ailleurs, la procédure plus rapide et plus flexible prévue aux articles 53 ou 401 afin de mettre fin volontairement à la relation d'emploi permet aux travailleurs et aux syndicats de négocier directement des conditions de départ favorables lors de la fermeture d'usines. Le nombre de conventions collectives sur la cessation d'une relation d'emploi approuvées par les CCA (plus de 1100) d'après l'échantillon du Secrétariat confirme la préférence pour cette voie. D'ailleurs, même lorsque les employeurs engagent une procédure en vertu des dispositions de la loi relatives aux conflits de nature économique, les travailleurs peuvent suspendre immédiatement cette procédure en exerçant leur droit de grève et tenter alors de négocier la cessation volontaire de la relation d'emploi. Ou bien, les travailleurs peuvent présenter des demandes individuelles pour obtenir une indemnización en vertu des dispositions de la loi qui portent sur le renvoi injustifié.

3) Il importe de noter qu'aux termes de la procédure officielle prévue en cas de conflit collectif, le montant de l'indemnité de départ offerte aux travailleurs est moindre que l'indemnité pouvant être obtenue suivant les autres procédures. Selon la procédure en cas de conflit collectif, l'indemnité de départ équivaut à 3 mois de salaire, à quoi s'ajoutent 12 jours de salaire par année de service. En vertu des autres procédures, on ne parle plus de 12 jours, mais bien de 20 jours de salaire par année de service -- un incitatif puissant pour éviter la procédure dite du conflit collectif et privilégier celles de la cessation d'emploi volontaire ou du renvoi injustifié, ou encore la négociation d'un règlement avec l'employeur par voie de grève. Il faut donc se rappeler que le mécanisme fondé sur le consentement mutuel permet aux travailleurs de prétendre au plein salaire de la date de fermeture jusqu'au moment où le CCA rend une ordonnance, en plus d'une indemnité de départ. Chacune de ces procédures est légale et doit être engagée devant le CCA même qui serait normalement chargé d'entendre la cause portant sur un conflit collectif de nature économique.

4) Les travailleurs peuvent habituellement obtenir une indemnité de départ plus rapidement dans ce contexte qu'en vertu des procédures prévues par les dispositions de la LFT sur les conflits collectifs. Les employeurs sont habituellement plus pressés d'en arriver à un règlement sous forme d'indemnité de départ, plutôt que de voir leur responsabilité s'accroître pendant que la procédure prévue en cas de conflit collectif suit son cours, ce qui suppose de longues audiences et des témoignages d'experts, et comporte divers paliers d'appel. De telles ententes conclues directement par les parties en cause dans la fermeture d'une usine sont soumises au CCA compétent pour validation, ce qui élimine les litiges coûteux et complexes et répond au voeu de toutes les parties de pouvoir bénéficier d'un mode de règlement plus rapide et pratique. S'appuyant sur les 1 111 cas de cessation d'emploi collective et volontaire sous l'autorité du CCA fédéral seulement, qui a donné son approbation dans chaque cas, le Secrétariat en est arrivé à cette constatation: cette voie est celle que l'on privilégie pour arriver aux mêmes fins que par les procédures en matière de conflit collectif, rarement utilisées, c'est-à-dire la protection des intérêts des travailleurs touchés par des fermetures d'usines.⁹⁹

Exemples de fermeture d'usines au Mexique

Voici des exemples de cas de fermeture d'usines et de conventions collectives sur la cessation de la relation d'emploi qui illustrent bien les méthodes d'application des procédures prévues en cas de conflit collectif de nature économique établies par la LFT. Ces exemples sont tirés des dossiers du CCA fédéral et du CCA de l'État de Chihuahua examinés par les chercheurs du Secrétariat.¹⁰⁰

Dans le cadre de ce conflit collectif de nature économique, la compagnie a invoqué les procédures spéciales de la LFT (articles 892 à 899) pour demander au CCA l'autorisation de fermer l'usine en raison d'une pénurie de matières premières indépendante de la volonté de l'employeur. Ce dernier a fait valoir que son principal fournisseur au cours des 27 dernières années avait cessé de produire les matières premières requises. Le syndicat a soulevé une objection, invoquant qu'on pouvait trouver d'autres fournisseurs ou que l'usine pouvait utiliser des matières de substitution afin de maintenir la production.

Le syndicat a demandé au CCA d'ordonner le maintien de la relation d'emploi, sans altération ou suspension aucune, d'exiger le versement d'une indemnité aux travailleurs si l'usine fermait ses portes, de voir à ce qu'aucune mesure de représailles ne soit prise envers les travailleurs et de faire en sorte qu'un privilège soit imposé provisoirement sur les biens de la compagnie afin de répondre aux réclamations éventuelles. Le CCA a rendu une ordonnance préliminaire interdisant à la compagnie de disposer de ses biens tant que l'affaire serait en instance.

Après plusieurs mois, les procédures légales suivant leur cours, le syndicat et la compagnie ont finalement réglé la question à l'amiable et ils ont demandé au CCA de mettre un terme aux procédures et de clore l'affaire. Comme c'est son rôle de le faire à la demande des deux parties en cause, le CCA a accédé à cette requête.

En juillet 1992, la compagnie a interrompu ses activités et informé le CCA fédéral de la cessation de la relation d'emploi aux termes d'une convention collective conclue entre l'employeur et l'ensemble des syndiqués. L'employeur a sollicité l'approbation du CCA, invoquant un cas de force majeure et une situation échappant à son contrôle. L'employeur a également refusé la reconnaissance syndicale à 14 employés qui n'avaient pas été acceptés en bonne et due forme comme représentants des employés par les autorités compétentes.

L'employeur a allégué que ce cas de force majeure était attribuable aux actions prises par les travailleurs afin d'interrompre de façon intermittente la production et de bloquer l'accès au site. La direction a blâmé les dissensions internes et les rivalités au sein du syndicat, rappelant que la loi interdisait à l'employeur d'intervenir dans un différend syndical interne et qu'il ignorait combien de temps le conflit pouvait durer, ce qui venait selon lui appuyer le fait qu'il s'agissait véritablement d'un cas de force majeure. La compagnie a engagé une procédure en vertu des articles 53 et 434 de la LFT afin d'obtenir l'autorisation de mettre un terme à la relation d'emploi et à la convention collective, insistant sur le fait qu'elle s'était abstenu de prendre position dans le différend qui divisait le syndicat, différend qu'il appartenait aux travailleurs de régler comme ils l'entendaient.

Les représentants des travailleurs ont répliqué : 1) que l'employeur avait agi de manière inconstitutionnelle lorsqu'il avait décrété la fin de la relation d'emploi sans l'autorisation du CCA, ce qui contrevenait à l'article 435, 2) que le travail n'était pas perturbé, sauf dans les cas où l'employeur manquait à son devoir de fournir le transport comme le prévoyait le contrat, 3) qu'il n'y avait pas de luttes en coulisses au sein du syndicat.

Après avoir entendu la preuve et l'argumentation, le CCA a jugé 1) que l'employeur ne pouvait éviter la suspension du travail et qu'il s'agissait d'un cas de force majeure non attribuable à l'employeur, 2) qu'il y avait bel et bien des dissensions internes au sein du syndicat, 3) que l'employeur était demeuré impartial vis-à-vis de ce différend interne, 4) que le différend interne en question avait entraîné des arrêts de travail donnant à l'employeur le droit, suivant la loi, de mettre fin aux contrats individuels de travail et à la convention collective, 5) que l'employeur devait verser une indemnité équivalant à trois mois de salaire en plus des montants payables en fonction de l'ancienneté, à la condition que le syndicat reconnaisse la validité des paiements, 6) que la relation d'emploi individuelle et la convention collective étaient dissoutes.

Nota : En août 1992, le syndicat et la compagnie se sont entendus dans le cadre de pourparlers avec le STPS et ont convenu de conclure une nouvelle convention collective et de réembaucher les travailleurs en fonction des nouvelles conditions de travail fixées par cette nouvelle convention. En 1993, un syndicat différent a revendiqué le titre d'agent négociateur chez Volkswagen au motif qu'il avait l'appui d'une majorité de travailleurs. Le CCA a jugé que cette revendication n'était pas conforme aux exigences de la loi concernant l'enregistrement d'un syndicat. L'affaire n'est pas allée plus loin.¹⁰¹

Aciérie de moulage et de placage Anahuac Inc.et le Syndicat radical des travailleurs du métal et des travailleurs assimilés (CCA fédéral)

La compagnie s'est adressée au CCA en engageant la procédure prévue en cas de conflit collectif de nature économique afin de mettre un terme aux contrats de travail individuels des membres du syndicat et à la convention collective, alléguant qu'elle n'était pas en mesure d'assumer les frais de l'entreprise.

Par ailleurs, le syndicat avait un peu plus tôt déclenché une grève, lors de laquelle le syndicat et l'employeur avaient, devant le même CCA, conclu une convention visant la dissolution des contrats individuels de travail et la cessation de la relation d'emploi collective moyennant les indemnités de départ appropriées. La compagnie a alors abandonné la procédure engagée concernant le conflit collectif de nature économique en vertu de la LFT, et le CCA a fermé le dossier.

La compagnie a invoqué les dispositions sur les procédures spéciales des articles 892 à 899 de la LFT relativement à la suspension de la relation d'emploi collective en raison d'une explosion ayant détruit l'usine et l'équipement de production de semences, pour demander une suspension d'une durée de deux ans. Le CCA a approuvé la suspension sous réserve que certains travailleurs puissent retourner au travail durant la période de suspension alors que d'autres travailleurs toucheraient les indemnités de départ appropriées, compte tenu du fait que l'automatisation de la nouvelle usine aurait pour effet de réduire le nombre de travailleurs.

La compagnie a engagé la procédure prévue en cas de conflit collectif de nature économique parce qu'elle était temporairement incapable d'assumer les frais de l'entreprise. La compagnie a invoqué le manque de ressources financières pour exploiter l'usine et l'impossibilité d'obtenir les ressources nécessaires. Dans le cadre d'une procédure de conciliation menée par le CCA, les parties ont convenu de mettre un terme à la relation d'emploi et de fermer l'usine, accordant aux employés trois mois de salaire et les sommes payables en fonction de l'ancienneté, sans oublier les congés annuels proportionnels et les jours fériés payés.

Le manque de liquidités de la compagnie a fait en sorte qu'elle n'a pu respecter l'entente, ce qui a donné aux travailleurs un privilège sur les biens. Au moment où le Secrétariat effectuait son étude, on procédait à la vente aux enchères des biens en question afin de faire droit aux réclamations des travailleurs déposées en vertu de l'entente conclue avec l'entreprise dissoute.