Première partie : Cadres juridiques ¹⁴

ÉTATS-UNIS

Le cadre juridique américain concernant les répercussions des fermetures d'usine sur le principe de la liberté d'association et le droit d'organisation des travailleurs englobe deux thèmes principaux dans la jurisprudence du droit du travail : 1) la motivation, 2) la différence entre une prédiction ou une opinion légitime et une menace de représailles illégale.

Le principal point à déterminer au moment d'une fermeture d'usine, sauf dans les cas où l'employeur cesse complètement d'exercer ses activités (voir 1) ci-après) est si cette mesure est motivée par des considérations antisyndicales (souvent appelées «attitude antisyndicale») dans les procédures légales ou par des considérations économiques impartiales. Une fermeture d'usine pour des motifs antisyndicaux est illégale et il peut y être remédié par une ordonnance de rouvrir l'établissement et de réembaucher les travailleurs. Une fermeture pour des motifs économiques est légitime mais l'employeur peut avoir des obligations légales connexes comme l'obligation de signifier un préavis, de verser les prestations accumulées, de maintenir la protection de l'assurance-maladie ou de verser l'indemnité de départ précisée dans un contrat.

Dans les cas de menace où l'employeur fait des déclarations sur la possibilité que l'usine ferme si les travailleurs se syndiquent, il faut déterminer si ces déclarations équivalent à une menace de représailles contre les efforts de syndicalisation des travailleurs ou ne sont que l'expression de vues, d'un argument ou d'une opinion qui ne contient pas de menace de représailles. Une menace de représailles constitue une pratique de travail déloyale, tandis que l'expression de vues, d'un argument ou d'une opinion est permise par la loi.

Les décisions du NLRB et des cours fédérales ont déterminé les principes de base suivants dans des causes concernant des fermetures d'usines, ou des menaces de fermeture d'usines, en relation avec les efforts des travailleurs en vue de se syndiquer :

1) L'employeur ne peut pas fermer une usine pour éviter de traiter avec un syndicat, pour se venger des travailleurs parce qu'ils ont formé un syndicat, ou pour décourager la syndicalisation d'un autre de ses établissements. Il peut être remédié à une pratique de travail déloyale de ce genre au moyen d'une ordonnance de rouvrir l'usine et de réembaucher les employés. Cependant, un employeur peut en toute légalité décider de se retirer complètement des affaires et de cesser toutes ses activités, même pour un motif antisyndical.¹⁵

2) L'employeur peut fermer une usine pour des motifs économiques légitimes si cette fermeture n'est pas motivée par l'antisyndicalisme.

3) L'employeur ne peut pas menacer de fermer une usine en représailles pour des activités syndicales.

4) L'employeur peut exprimer ses vues, un argument ou une opinion au sujet des fermetures d'usines ou d'autres conséquences éventuelles de la syndicalisation pourvu qu'il n'y ait pas menace, emploi de la force, représailles ou promesse de profit.

Les affaires dont les tribunaux ont été saisis dans le domaine du droit du travail américain et qui soulevaient des points liés à la fermeture d'usines ou à des menaces de fermeture d'usines en relation avec le droit des travailleurs de se syndiquer sont parmi les affaires de droit du travail les plus complexes. Il n'y a pas de «règle» applicable à ce genre de causes parce que l'établissement de la motivation (antisyndicale par opposition à économique) ou du fait que certaines déclarations équivalent à une menace illégale ou à l'expression légale de vues, d'un argument ou d'une opinion est toujours une question d'interprétation de la preuve.

Chaque cas dépend d'une série unique de faits et de circonstances qui sont soumis au cours d'un procès à un juge administratif du NLRB. Il peut être interjeté appel de la décision du juge auprès du NLRB à Washington D.C. et de la décision du Conseil auprès de l'une des douze cours d'appel de circuit fédérales dont les propres décisions peuvent être visées par un appel auprès de la Cour suprême des États-Unis.

Droit de propriété reconnu en common law

En général, la common law n'impose aucune restriction au pouvoir d'un propriétaire de se défaire de moyens de production par une vente, une location, un transfert, un déménagement, une fermeture ou une autre forme d'aliénabilité en raison des effets de cette mesure sur les travailleurs. Jusqu'à l'adoption de la National Labor Relations Act de 1935 (NLRA ou «Wagner Act» du nom de son auteur au Sénat américain) et à sa confirmation par la Cour suprême des États-Unis en 1937, les employeurs américains ont joui du pouvoir absolu de fermer une usine en réponse aux campagnes de syndicalisation des employés, ou de menacer de fermer des usines si les employés choisissaient d'être représentés par un syndicat.

Malgré cela, les travailleurs de la plus grande partie de l'industrie lourde américaine se sont syndiqués dans les années 1930 et 1940 au moyen de campagnes de syndicalisation généralisées et de grèves sur le tas. Il n'était pas si facile de vraiment fermer des installations industrielles à grande échelle représentant des investissements énormes du genre de celles qui ont caractérisé le début du 20^e siècle. Beaucoup de ces usines de secteurs d'activité comme l'acier, l'automobile, l'électricité, le caoutchouc, l'aéronautique et d'autres industries de fabrication en série étaient relativement nouvelles, à intégration verticale et très productives. Il n'était donc pas si facile pour les employeurs de les «abandonner» ou de menacer de façon crédible de les fermer si les travailleurs se syndiquaient.¹⁶

La NLRA

La NLRA a changé la législation concernant les fermetures d'usines et les menaces de fermeture d'usines liées aux efforts de syndicalisation des travailleurs. La Wagner Act affirme solennellement la liberté d'association des travailleurs, définit un certain comportement antisyndical comme une «pratique de travail déloyale» et interdit ce comportement.

L'article 7 de la NLRA rend accessible à la plupart des employés du secteur privé [traduction] «le droit de s'organiser eux-mêmes en syndicat, de former ou d'aider des syndicats, d'y adhérer, de négocier collectivement par l'entremise des représentants de leur choix, et de se livrer à toute autre activité concertée pour les besoins de la négociation collective ou de toute autre mesure collective d'aide ou de protection».

La Wagner Act crée aussi un moyen de protéger ces droits en définissant l'expression pratique de travail déloyale aux alinéas 8(a)(1) et 8(a)(3). Une pratique de travail déloyale viole la loi et entraîne l'application des mesures de redressement prévues par la loi.

Une fermeture d'usine pour des motifs antisyndicaux, ou une menace de fermeture d'usine en représailles pour les activités de syndicalisation des travailleurs, viole l'alinéa 8(a)(1) de la NLRA, qui dispose que le fait de s'ingérer dans l'exercice des droits garantis à l'article 7 ou de limiter en tout ou en partie l'exercice de ces droits constitue une pratique de travail déloyale. La Loi confère au NLRB le pouvoir de prendre des ordonnances de cesser et de s'abstenir et d'autres mesures de redressement pour empêcher les violations de l'alinéa 8(a)(1).

Le fait de fermer une usine en représailles pour une activité syndicale viole également l'alinéa 8(a)(3) de la Loi, qui définit la pratique de travail déloyale suivante : discrimination à l'embauche ou dans le cadre des fonctions pour encourager ou décourager l'adhésion à tout syndicat.

La Loi prévoit la réintégration et le salaire rétroactif (ou d'autres mesures de «réparation») pour les travailleurs qui sont renvoyés ou qui sont l'objet de toute autre forme de discrimination à cause de ce genre d'activités. Pour les travailleurs touchés par une fermeture d'usine, le redressement peut inclure l'ordonnance de rouvrir l'usine et de réembaucher les travailleurs. La Loi donne également au NLRB le pouvoir d'annuler un scrutin et d'en ordonner un nouveau si une fermeture d'usine détruit les conditions dans lesquelles un employé peut choisir librement ses représentants, que des accusations de pratiques de travail déloyales soient portées ou non.

Disposition relative à la liberté d'expression de l'employeur de la Taft-Hartley Act

Tandis que la Wagner Act de 1935 a souvent été décrite comme la «Labor's Magna Carta» (la Grande Charte des travailleurs), la Labor Management Relations Act (LMRA ou Taft-Hartley Act, du nom de ses parrains) de 1947 défendait les intérêts du patronat. Contestée par les syndicats américains en tant que loi anti-travailleurs, mais appuyée par le patronat comme un moyen de rétablir l'équilibre en droit, la LMRA a ajouté une nouvelle disposition, le paragraphe 8(c), connue comme la disposition relative à la « liberté d'expression de l'employeur». Selon ce paragraphe [traduction] :

« L'expression de vues, d'un argument ou d'une opinion, ou la divulgation de ceux-ci, sous forme manuscrite, imprimée, graphique ou visuelle, ne constitue pas une pratique de travail déloyale ou une preuve de cette pratique en vertu de toute disposition de la présente Loi, si cette expression ne contient pas de menace de représailles, l'emploi de la force ou une promesse de profit. »

Le paragraphe 8(c) codifiait une tendance des jugements des tribunaux qui établissaient le droit de l'employeur de communiquer aux employés ses vues sur la syndicalisation. Au cours des décennies écoulées depuis, le NLRB et les tribunaux ont établi des règles compliquées et souvent modifiées sur la mesure dans laquelle les employeurs peuvent se prononcer fortement, directement ou agressivement contre la syndicalisation, y compris sur des concepts comme des «réunions avec auditoire contraint » au cours desquelles les travailleurs sont tenus d'entendre les discours de leur employeur contre la syndicalisation. En vertu de ces règles, les employeurs sont autorisés à discuter avec les employés des conséquences possibles de la syndicalisation, y compris des fermetures d'usine, pourvu que leurs déclarations ne contiennent pas de menace de représailles, l'emploi de la force ou une promesse de profit.

Les critiques ont longtemps soutenu que la capacité du patronat de discuter des fermetures d'usine, peu importe le degré de neutralité que la discussion semble avoir, équivalait intrinsèquement à une menace de représailles étant donné le pouvoir reconnu de l'employeur de fermer un établissement.

Les défenseurs du paragraphe 8(c) soutiennent qu'il est impossible de retirer au patronat les droits en matière de liberté d'expression en vertu desquels il peut manifester son opposition à la syndicalisation et objectivement discuter de certaines questions, y compris des fermetures d'usine, pourvu que la discussion n'équivaille pas à une menace. Comme il s'agit d'une question d'interprétation des déclarations du patronat, le NLRB et les cours examinent de près ce genre de déclarations dans le contexte global des mesures prises par la compagnie au cours d'une campagne de syndicalisation. Il en résulte que le NLRB ou les cours peuvent juger que les mêmes termes peuvent, dans un cas, constituer une menace illégale et, dans un autre, être tout à fait admissible. Chaque cas dépend de ses faits et circonstances uniques pour ce qui est de déterminer si les déclarations de l'employeur ne sont pas vraiment une menace ou vont vraiment trop loin.

De fait, la Taft-Hartley Act n'a pas restreint les droits accordés par l'article 7 ni modifié les définitions des pratiques de travail déloyales des employeurs figurant dans la Wagner Act. Les alinéas 8(a)(1) et (3) de la Loi sont demeurés intacts. La loi maintenait l'illégalité des menaces de fermer une usine pour décourager les activités syndicales et de la fermeture réelle d'une usine en représailles pour des activités syndicales.

Fermetures d'usines : Le critère Wright Line

Dans les affaires de fermeture d'usine, la question de la motivation est primordiale. L'employeur a-t-il fermé son établissement pour des motifs économiques légitimes, ou par antisyndicalisme? Il est encore plus difficile de répondre à cette question dans les cas où les motifs sont «mixtes» et où l'on invoque ces deux raisons.

Le NLRB et les tribunaux appliquent aux cas de fermeture d'usine le même critère qu'aux cas de pratique de travail déloyale dans le cadre de laquelle une personne a été renvoyée parce qu'elle s'est livrée à des activités de syndicalisation. L'employeur répond habituellement que l'employé a été congédié pour des motifs légitimes comme l'absentéisme, l'inconduite, un mauvais rendement, et ainsi de suite. Ces causes peuvent être soit des causes où les motifs sont un «prétexte» dans le cadre desquelles il est allégué que le motif invoqué par l'employeur est complètement faux et fabriqué de toutes pièces, ou des causes où les motifs sont «mixtes», dans le cadre desquelles certains éléments de preuve établissent qu'il y a eu faute de la part d'un employé, outre une attitude antisyndicale.

Le critère utilisé dans ces causes a été défini dans la décision Wright Line du NLRB.¹⁷ En vertu de cette décision, l'avocat général du NLRB doit d'abord prouver que l'activité syndicale de l'employé a été un facteur qui a motivé l'employeur à prendre la mesure concernée. Si l'avocat général réussit à prouver qu'il y a apparemment eu une motivation antisyndicale, le fardeau de la preuve passe à l'employeur qui doit démontrer que le renvoi est justifié par des motifs légitimes liés au travail. Si l'employeur échoue, il s'agit d'une cause où les motifs sont un prétexte et l'employé est réintégré quel que soit le degré de motivation antisyndicale illégale. Si l'employeur réussit à prouver un certain niveau de motivation légitime liée aux affaires, il s'agit d'une cause à motifs mixtes. L'employeur doit prouver que l'employé aurait été renvoyé même en l'absence d'une motivation antisyndicale.

Les cas de fermeture d'usine posent habituellement le problème d'une manière encore plus frappante. L'employeur peut presque toujours donner quelque raison fonctionnelle légitime lorsqu'il ferme une usine, une mesure qui a beaucoup plus de répercussions que le renvoi d'un employé. C'est pourquoi ces causes sont habituellement des causes à motifs mixtes. L'avocat général doit d'abord démontrer que la motivation antisyndicale a été un facteur qui a joué au moment de décider de fermer l'usine au moyen d'éléments de preuve sur des questions comme le choix du moment de fermer par rapport à l'effort de syndicalisation, ou des déclarations des gestionnaires et des superviseurs laissant entendre que la fermeture est liée à la campagne de syndicalisation. Il incombe ensuite à l'employeur de montrer qu'il aurait tout de même pris la décision de fermer au moyen d'éléments de preuve portant sur les considérations liées aux affaires, à la comptabilité, à la commercialisation ou sur les autres considérations économiques qui ont motivé sa décision.

Menaces de fermeture d'usines : le critère de juste équilibre de l'arrêt Gissel

Dans l'arrêt-clé Gissel,¹⁸ la Cour suprême des États-Unis a défini les normes pour établir le juste équilibre entre le droit de l'employeur d'exprimer ses vues, son argument ou son opinion sur les fermetures et le droit des employés de se syndiquer. La Cour a déclaré que le juste équilibre de ces droits [traduction] «doit tenir compte de la dépendance économique des employés envers leur employeur» et de la « tendance inévitable» qu'ont les employés à percevoir dans les déclarations de l'employeur des menaces sous-entendues « dont une oreille moins concernée pourrait plus facilement faire fi».

Un employeur peut faire une prédiction sur l'effet précis qu'aura selon lui la syndicalisation, mais cette prédiction doit être soigneusement formulée en se fondant sur un fait objectif ayant des conséquences probables, démontrables et indépendantes de sa volonté. Si la déclaration renferme toute insinuation portant que l'employeur pourrait prendre des mesures pour des motifs non liés aux nécessités économiques, elle constitue une menace illégale.

Redressement

Normalement, le NLRB considère une ordonnance de rouvrir l'usine et de réembaucher les travailleurs comme la mesure de redressement appropriée dans le cas d'une fermeture d'usine pour des motifs antisyndicaux, à moins que l'employeur ne puisse prouver que la réouverture mettrait sa viabilité future en péril. Dans ces derniers cas, le redressement se limite habituellement au versement du salaire rétroactif. Le NLRB peut aussi ordonner à l'employeur d'offrir aux employés touchés un emploi dans un autre de ses établissements et de payer les frais de déménagement des travailleurs au nouvel endroit. Il faut se rappeler toutefois, que ce genre de mesures de redressement ne s'applique que dans les cas où l'employeur se réinstalle ou a des activités ailleurs. Selon la doctrine Darlington, il n'y a aucun redressement lorsqu'un employeur se retire complètement des affaires pour des motifs antisyndicaux.

Les décisions du NLRB font couramment l'objet d'un appel auprès des cours fédérales. Bien qu'en général, celles-ci appliquent une doctrine de « retenue judiciaire» envers la compétence du NLRB sur les questions de relations de travail, certaines d'entre elles annulent ou modifient souvent les décisions de ce tribunal. Dans les causes de fermeture d'usines, certaines cours fédérales utilisent comme critère le « fardeau indu» pour l'employeur plutôt que la viabilité de l'entreprise. En vertu de cette norme, les ordonnances du NLRB concernant la réouverture de l'usine sont parfois infirmées par la cour fédérale qui examine la décision.

Le redressement en cas de menace de fermeture d'usine est différent du redressement en cas de fermeture. Le redressement normal pour une menace de fermer une usine est une ordonnance « de cesser et de s'abstenir». Le NLRB ordonne à l'employeur 1) de cesser et de s'abstenir de menacer de fermer l'usine, 2) de désavouer ses menaces antérieures en affichant sur le lieu de travail un avis dans lequel il promet de ne pas les répéter. Dans certains cas, il ordonne à l'employeur de désavouer la menace de la même façon dont elle avait été faite, par exemple dans une lettre envoyée à la résidence de chaque employé ou au cours d'une réunion à auditoire contraint.

Les critiques soutiennent que le simple affichage d'un avis ou la simple promesse de ne pas répéter la menace est une mesure de redressement qui ne veut rien dire. Ils soutiennent que l'effet de la menace demeure malgré les nouvelles déclarations de l'employeur qui affirme le contraire comme le lui a ordonné le NLRB, et ce à cause du pouvoir inhérent de l'employeur de mettre sa menace à exécution. Cet argument n'est pas accepté dans la jurisprudence américaine du droit du travail. Cependant, les lois américaines prévoient que dans certains cas d'exception où des menaces de fermer une usine font partie d'une série de nombreuses pratiques de travail déloyales qui détruisent l'appui majoritaire du syndicat et rendent impossible la tenue d'un scrutin équitable, le NLRB a le pouvoir de prendre une ordonnance obligeant l'employeur à reconnaître le syndicat et à négocier avec lui sans scrutin ou même si le syndicat ne l'a pas emporté au scrutin. Cette disposition est également fondée sur l'arrêt rendu par la Cour suprême des États-Unis dans l'affaire Gissel.

Fermetures et menaces de fermeture dans le cas d'une usine dont les travailleurs sont déjà syndiqués

Jusqu'ici, la discussion a surtout porté sur les répercussions des fermetures d'usine et des menaces de fermeture d'usine sur les travailleurs qui essaient de former un nouveau syndicat. Un autre axe de jurisprudence en matière de travail a trait à des causes touchant des travailleurs qui ont déjà formé un syndicat et établi une relation de négociation avec l'employeur au moyen d'une convention collective ou plus.¹⁹

Les mêmes questions de base de la motivation antisyndicale par opposition à des raisons économiques et de la prédiction par opposition à une menace de représailles sont soulevées dans les cas où des usines dont les travailleurs sont déjà syndiqués sont fermées ou dans ceux où des menaces de fermer l'usine sont proférées au cours de la négociation collective. Cependant, dans ces cas, les fermetures ou les menaces sont normalement considérées comme des mesures qui témoignent du désir de l'employeur de réduire ses coûts. Il y a vraiment pratique de travail déloyale uniquement si l'employeur fait montre, par des gestes susceptibles de constituer une preuve d'une attitude antisyndicale ou d'un désir de décourager la syndicalisation dans d'autres de ses établissements.

Normalement, les employeurs ont accès à des gestionnaires, des planificateurs, des conseillers et des comptables qui peuvent fournir des preuves documentaires sur les motifs commerciaux invoqués. Les travailleurs et les syndicats peuvent seulement prétendre « savoir» que la fermeture ou la menace est motivée par une attitude antisyndicale et ils ont beaucoup de difficultés à le prouver.

Cela pose le problème central non résolu des fermetures d'usine et de leurs répercussions sur le droit des travailleurs de se syndiquer en vertu du droit du travail américain : ce droit peut-il être suffisamment protégé lorsque la loi le subordonne à un motif économique plausible pour la fermeture? Comme la syndicalisation et la négociation collective sont normalement considérées par le patronat comme des éléments qui représentent des coûts additionnels, il y a presque toujours du point de vue du patronat un élément de rationalisation économique ou de justification commerciale dans le fait d'éliminer un syndicat ou d'en éviter la formation.²⁰ Cette raison s'applique tant dans le cas d'une fermeture lorsque la campagne de recrutement d'un nouveau syndicat est en cours, que lorsqu'un syndicat a obtenu les droits de négociation et cherche à conclure une première convention collective ou lorsque l'employeur ferme une usine dont les travailleurs sont déjà syndiqués.

Pratiques de travail déloyales en vertu des lois américaines

1. Enquête sur l'accusation

Sur directives de l'avocat général, le directeur régional du NLRB mène d'abord une enquête sur l'accusation de pratique de travail déloyale. Cette enquête comprend l'obtention de déclarations sous serment. Elle donne également aux avocats du syndicat ou de l'employeur l'occasion de soumettre un exposé écrit et de présenter leurs arguments au nom de leur client sur le dépôt d'une plainte ou le retrait de l'accusation.

2. Plainte ou retrait

Le directeur régional dépose une plainte s'il conclut que l'accusation est justifiée, c'est-à-dire si les conclusions de l'enquête préliminaire appuient les faits allégués dans l'accusation et que les faits allégués, s'ils sont vrais, constitueraient une pratique de travail déloyale. Autrement, l'accusation est rejetée. La décision du directeur général de rejeter une accusation de pratique de travail déloyale ne peut être portée en appel devant le NLRB ou devant un autre tribunal.

3. Audience devant le juge administratif

Si les parties ne règlent pas la plainte, il y a exposé des faits au cours d'un procès devant un juge administratif. Le juge administratif entend l'interrogatoire et le contre-interrogatoire des témoins et décide si la preuve et les témoignages sont admissibles. L'avocat général (c'est-à-dire un avocat du bureau du NLRB qui représente l'avocat général) expose l'affaire devant le juge administratif avec l'aide de l'avocat de la partie accusatrice. Le juge administratif évalue la crédibilité des témoins, examine les documents et autres pièces pour déterminer leur valeur probante, et tire des conclusions de fait et des conclusions de droit. Il rend une décision par écrit sur l'affaire dans laquelle il détermine si la partie accusée s'est rendue coupable d'une pratique de travail déloyale et il donne les motifs de sa décision.

4. Appel au NLRB

Il peut être interjeté appel des décisions des juges administratifs auprès du NLRB, qui revoit le dossier de l'affaire lequel comprend la transcription des débats au procès devant le juge administratif et toute la preuve documentaire. Le NLRB peut confirmer ou annuler, en tout ou en partie, la décision du juge administratif. Dans les causes complexes ou nouvelles, le NLRB peut entendre les arguments soumis oralement par les parties. Il rend une décision écrite dans laquelle il confirme la décision du juge administratif sans autre commentaire ou présente son propre raisonnement à la base de sa décision.

5. Appel aux cours fédérales

La décision du NLRB peut ensuite être portée en appel devant une cour d'appel fédérale dans l'un des 12 circuits juridictionnels divisés géographiquement entre plusieurs états. Les cours d'appel ont pour politique générale de respecter la compétence administrative du NLRB, mais en même temps elles tiendront compte du fond de l'affaire et elles peuvent infirmer la décision du NLRB sur le fond. Certaines cours de circuit respectent davantage les décisions du NLRB. D'autres mettent plus d'énergie à examiner le fond des décisions du NLRB et à les infirmer lorsqu'elles ne sont pas d'accord.

Il peut en être appelé des décisions des cours d'appel de circuit fédérales auprès de la Cour suprême des États-Unis, qui n'accepte d'examiner qu'un petit pourcentage de causes. Par conséquent, malgré la règle générale d'une loi fédérale uniforme régissant les relations de travail aux États-Unis, des doctrines contradictoires sur certains aspects de la loi peuvent être appliquées dans différents circuits juridictionnels.

Tableau 1 Règlement par le NLRB des accusations de pratiques de travail déloyales contre les employeurs 1990 à 1995²¹

CANADA

La fermeture d'usines et les menaces de fermeture dansles milieux syndicalisés au Canada donnent lieu à des plaintes de pratiques de travail déloyales.²² Le plaignant alléguera normalement ce qui suit: soit que l'employeur a perturbé le processus de constitution ou de sélection d'un syndicat ou la représentation des employés par un syndicat, soit qu'il a pris des mesures disciplinaires ou discriminatoires contre des employés qui ont exercé leurs droits de s'associer ou de négocier une convention collective en application de la loi, soit les deux.²³

À l'instar des règles de droit du travail aux États-Unis, les lois canadiennes contiennent une disposition relative à la liberté d'expression de l'employeur, selon laquelle rien dans la loi ne peut être réputé priver l'employeur de sa liberté d'exprimer un point de vue, à la condition que l'employeur ne recourt pas à la coercition, à l'intimidation, aux menaces, aux promesses ou à une influence indue. Le fait que les déclarations concernant les fermetures d'usine constituent ou non de la coercition dépend de l'attitude générale de l'employeur encore que les instances canadiennes restreignent généralement ce que les employeurs peuvent dire tout en respectant la loi étant donné la possibilité de coercition inhérente à la position d'autorité de l'employeur vis-à-vis des employés.²⁴

La fermeture ou la menace de fermeture peut entraîner des accusations où il est reproché à l'employeur de n'avoir pas respecté son obligation de négocier de bonne foi avec le syndicat ou d'avoir procédé à un lock-out illégal. À Terre-Neuve et en Saskatchewan, un syndicat peut porter plainte contre un employeur en prétendant que celui-ci a fermé, déménagé ou menacé de fermer une usine ou un établissement durant un conflit de travail, conduite qui est expressément interdite par le législateur.²⁵

Plusieurs principes sont appliqués constamment et uniformément dans toutes les administrations: lorsqu'une pratique de travail déloyale est reprochée, la présence d'une attitude antisyndicale devient le facteur déterminant. Les tribunaux administratifs et judiciaires du Canada interdisent généralement à un employeur d'avoir une conduite même partiellement basée sur un motif antisyndical, peu importe qu'il ait une raison commerciale valide justifiant ses actions. L'approche fondée sur le motif prédominant a été expressément rejetée par la Commission des relations de travail de l'Ontario dans l'affaire Westinghouse souvent mentionnée.²⁶ En l'occurrence, la CRTO a statué que l'employeur, même s'il pouvait invoquer plusieurs raisons commerciales valides afin de justifier le transfert ailleurs de ses activités, avait agi en partie pour des motifs antisyndicaux et était donc coupable de pratique de travail déloyale.

Dans le cas d'une fermeture d'usine, il est critique de prouver l'existence de facteurs économiques et de raisons commerciales lorsqu'il s'agit d'appliquer le critère fondé sur les motifs mixtes. La majorité des textes législatifs imposent à l'employeur le fardeau de prouver que la fermeture de l'usine n'est pas la conséquence d'une antisyndicalisation.²⁷ En pratique, il faudra souvent le faire sans éléments de preuve directs et l'issue dépendra des conclusions qu'il est possible de tirer en fonction des moments où l'employeur a pris certaines décisions ainsi qu'en fonction d'autres facteurs contextuels.

Dans les dossiers les plus difficiles en matière de pratiques de travail déloyales, l'employeur prétendra avoir agi seulement sur la foi de considérations économiques, dont certaines sont liées aux coûts associés à la négociation de la convention collective. Les arguments alors présentés s'articulent autour de deux axes: 1) l'employeur ne tente pas de brimer l'exercice de droits syndicaux, mais il tente plutôt de réagir aux conséquences économiques de la convention collective éventuelle; 2) les lois du travail ne doivent pas l'empêcher de réagir au marché. Les syndicats prétendent, en revanche, que les droits de négociation conférés par le législateur perdent tout leur sens si, en invoquant des coûts accrus, l'employeur peut simplement déménager une fois que le syndicat est accrédité.

Le droit du travail canadien renferme le même mécanisme mentionné ci-dessous en ce qui concerne le droit américain, de protéger le droit des travailleurs de se syndiquer dans un contexte où les motifs économiques justifient la fermeture d'usines. Par exemple, la CRTO a établi une distinction avec l'affaire Westinghouse où l'employeur avait explicitement indiqué qu'il fallait s'efforcer de fonctionner sans syndicat. « Rien ne montrait que le fait que les employés [...] soient représentés par un syndicat avait joué un rôle dans la décision de l'employeur [...] la décision d'économiser de l'argent et par conséquent d'augmenter les profits n'équivaut pas à une attitude antisyndicale simplement parce que l'argent ainsi économisé se serait ajouté au salaire des employés de l'unité de négociation».²⁸

Dans une décision ultérieure concernant le même employeur, la Commission des relations de travail de l'Ontario, précisait que sa décision précédente n'appuyait pas le principe voulant que tant qu'un employeur peut prouver qu'une décision commerciale repose sur la nécessité de réaliser des économies, il ne peut être considéré comme ayant enfreint la loi.²⁹ Les commissions des relations du travail ont tenté de résoudre ces affaires épineuses en recourant à l'approche fondée sur les motifs mixtes, aux déductions et aux présomptions ainsi qu'à une démarche souple dans l'octroi de réparations lorsqu'il est établi que l'employeur possédait des justifications commerciales légitimes. L'employeur n'aura pas gain de cause en général s'il a agi précipitamment face à une accréditation syndicale, s'il a omis de négocier avec ses employés pour régler les difficultés économiques ou s'il a réagi au processus de négociation de la convention collective plutôt qu'aux retombées financières réelles.

En règle générale, les commissions des relations du travail au Canada ne font aucune distinction entre la fermeture complète ou partielle d'une usine lorsqu'elles doivent décider s'il y a eu pratique de travail déloyale. Sauf au Québec, et ce dans une seule affaire publiée, les arbitres canadiens ont généralement rejeté l'opinion voulant que l'employeur ait fondamentalement le droit de cesser toutes ses activités, même si son geste découle d'une attitude antisyndicale.³⁰ L'employeur peut être trouvé coupable de pratique de travail déloyale si, durant des négociations préalables à la signature d'une nouvelle convention collective, il omet de mentionner une décision imminente de fermeture ou les fortes probabilités d'une décision visant la fermeture, la réinstallation ou le recours à la sous-traitance, même si les motifs sont strictement d'ordre économique.³¹

Les commissions des relations du travail sont d'ordinaire investies de vastes pouvoirs de réparation, non seulement pour délivrer des injonctions mais aussi pour obliger une des parties à remédier aux contraventions. Les lois contiennent souvent des pouvoirs explicites par lesquels la commission peut ordonner la réintégration ou octroyer des dommages-intérêts. Cependant, aucune commission au Canada n'a enjoint à un employeur de reprendre ses activités à un établissement qu'il avait fermé. D'aucuns s'interrogent sur l'utilité d'une telle ordonnance, même si plusieurs décisions ont laissé entendre par ailleurs que les commissions disposent du pouvoir nécessaire pour obliger la réouverture.

En revanche, il est arrivé qu'une commission des relations du travail ordonne que tous les membres d'une unité de négociation soient réintégrés à leur poste parce que l'employeur avait illégalement accordé en sous-traitance le travail de l'unité. Dans une autre affaire, une fermeture légitime avait été avancée de huit mois pour des motifs antisyndicaux, mais l'employeur a été obligé de rester en activité pendant huit mois et de réintégrer les employés ou bien de leur verser un salaire et des avantages sociaux comme s'ils étaient en poste durant toute cette période.³²

De façon générale, les commissions ont cherché à trouver des solutions de rechange comme l'octroi, aux employés, du droit d'être mutés ou le meilleur dédommagement possible des effectifs et des syndicats dans les circonstances.³³ Bien que les cours n'interviennent pas habituellement dans les décisions rendues par les commissions, la Cour suprême a énoncé clairement que les réparations inédites accordées doivent être raisonnablement liées à la contravention commise par l'employeur et s'appuyer sur des critères constitutionnels. Par exemple, elle a donc infirmé, en précisant que la réparation débordait le champ de compétence de la commission, une ordonnance du Conseil canadien des relations du travail (CCRT) joignant à l'employeur de verser les économies qu'il avait réalisées par suite de la fermeture d'un établissement syndicalisé dans un compte détenu en fiducie dont les fonds serviraient à promouvoir les objectifs de la loi. La Cour a également laissé entendre que l'obligation imposée à un employeur, par le Conseil fédéral, de signer et d'envoyer à ses employés un avis de conformité qui lui avait été dicté par ce même Conseil pouvait être contraire à la liberté d'expression dont jouit l'employeur en vertu de la Charte canadienne des droits et libertés.³⁴

Procédures en matière de pratiques commerciales déloyales en droit canadien

En raison de la structure fédérale du Canada, le pays possède 11 régimes dans le domaine des relations de travail: un régime fédéral et un dans chacune des 10 provinces. Le Code canadien du travail, appliqué par le Conseil canadien des relations du travail et par le Service fédéral de médiation et de conciliation, régit les rapports entre employeurs et employés de ressort fédéral, soit 10p.100 de la population active canadienne. Les lois et instances des provinces sont les suivantes:

Alberta Labour Relations Code/ Alberta Labour Relations Board
British Columbia Labour Relations Code/ British Columbia Labour Relations Board
Loi sur les relations du travail du Manitoba/Commission des relations du travail du Manitoba
Loi sur les relations industrielles du Nouveau-Brunswick/ Commission du travail et de l'emploi du Nouveau-Brunswick
Newfoundland Labour Relations Act/ Newfoundland Labour Relations Board
Nova Scotia Trade Union Act/ Nova Scotia Labour Relations Board
Loi sur les relations de travail de l'Ontario/ Commission des relations de travail de l'Ontario
Prince Edward Island Labour Act/ Prince Edward Island Labour Relations Board
Saskatchewan Trade Union Act/Saskatchewan Labour Relations Board
Code du travail du Québec/ Commissaire général du travail (ministère du Travail)

Le processus d'application de la loi lorsqu'une partie allègue qu'il y a pratique de travail déloyale s'enclenche à partir d'une plainte. Le détail des procédures varie d'une administration à l'autre, mais la plupart donnent à leur commission des relations du travail (ou aux commissaires du travail, au Québec) le pouvoir de faire enquête par suite d'une plainte, d'accueillir des éléments de preuve et d'entendre les arguments des parties, puis de rendre une décision. À noter qu'il n'existe pas au Canada d'équivalent de l'avocat général du NLRB indépendant, qui décide (par l'intermédiaire du directeur régional) si une accusation est fondée, puis donne suite à la plainte et prend en main les poursuites au nom de la partie accusatrice. Au Canada, le travailleur ou le syndicat qui présente la plainte et l'employeur contre qui la plainte est présentée, se représentent par l'intermédiaire d'un avocat devant la commission ou le conseil.

Exemple provincial : l'Ontario

La Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO), organe indépendant d'application de la loi, est constituée d'un président, d'un président suppléant, de 27 vice-présidents et de 34 commissaires - dont la moitié représentent des employeurs et l'autre moitié, des employés. Bon nombre des vice-présidents et des membres occupent leurs fonctions à temps partiel et possèdent un autre emploi.

La Commission compte un effectif à temps plein de 20 agents des relations de travail. Elle siège normalement en formations de trois membres établies ponctuellement pour entendre les affaires qui ont fait l'objet d'une enquête par les agents. Le président nomme un représentant des employeurs et un représentant des employés ainsi qu'un vice-président qui agit à titre de président des procédures.

Dès réception d'une plainte, la CRTO nommera normalement un agent qui fait partie de son effectif permanent pour faire enquête puis présenter un rapport à la Commission. En pratique, les agents sont formés pour inciter les parties à régler leur différend sans recourir à l'instance judiciaire. Soulignons que 80 p.100 des plaintes de pratiques de travail déloyales en Ontario sont tranchées sans audience, contre 98 p.100 pour le NLRB aux États-Unis.

Bien qu'une plus grande proportion des affaires se rendent jusque devant le tribunal au Canada, elles sont traitées de façon assez simple. Plutôt que de passer par diverses étapes, c'est-à-dire l'enquête, l'audience et l'appel, le dossier fait l'objet d'une seule procédure: la CRTO entend la plainte et rend une décision finale. Les procédures intentées devant la commission ontarienne pour pratique de travail déloyale sont donc généralement conclues assez rapidement.³⁵

Même si la CRTO peut réexaminer ses propres décisions, son jugement est final et exécutoire, et ses décisions peuvent être immédiatement exécutés par les tribunaux civils. En cas de non-exécution, l'outrage au tribunal peut être invoqué. Il n'existe aucun droit d'appel mais un droit limité de contrôle judiciaire devant la Cour de l'Ontario (division générale) pour des motifs fondés sur la justice naturelle, l'erreur de compétence et des points constitutionnels. Les cours ont fait preuve de prudence lorsqu'elles sont appelées à contrôler les décisions de la CRTO parce que celle-ci est un tribunal administratif spécialisé qui doit jauger des intérêts contradictoires. Ainsi, en 1994-1995, la Cour de l'Ontario a été saisie de cinq demandes de contrôle judiciaire seulement, sur des centaines de décisions de la CRTO, mais les cinq appels ont tous été rejetés.

Statistiques de la Commission des relations de travail de l'Ontario

Au cours de l'année financière 1993-1994, la CRTO a reçu 4 525 affaires et elle en avait 894 de l'année précédente, ce qui a porté sa charge de travail totale à 5 419 (par comparaison, le CCRT a reçu 711 affaires, ce qui montre l'importance relative de l'administration provinciale en matière de travail). La Commission a traité 1 297 plaintes de pratiques de travail déloyales alléguant violation de la Loi. Huit cent cinquante-six de ces plaintes ont été réglées, les procédures ont été suspendues pour une période indéterminée dans le cas de 160 plaintes, et 281 autres étaient en instance à la fin de l'année financière.

Après leur dépôt initial, 80 p.100 de toutes les affaires tranchées ont été réglées en moins de trois mois . Dans le cas des 3 287 affaires réglées au cours de l'année, la durée médiane du traitement, entre la date du dépôt des affaires et leur règlement, a été de 26 jours. Dans le cas des demandes d'accréditation, la médiane s'établissait à 24 jours, tandis que le règlement des pratiques de travail déloyales a demandé 33 jours. Le temps nécessaire au traitement a été moindre que l'année précédente pour toutes les catégories d'affaires.

L'expérience de la CRTO pour ce qui est du traitement des affaires diffère considérablement de celle du CCRT. En 1994-1995, il a fallu en moyenne 168 jours au CCRT pour traiter une affaire sans audience, soit 5, 2 mois. Le traitement des plaintes de pratiques de travail déloyales a demandé 447 jours au CCRT, dont quatre mois en moyenne ont été consacrés à la préparation du rapport, trois mois à la détermination de la date d'audience et six mois à la rédaction de la décision.³⁶

Les commissaires du travail et le Tribunal du travail du Québec

Bien que la loi du Québec soit semblable aux autres lois canadiennes par la définition qu'elle donne des pratiques de travail déloyales et par le fait qu'elle interdise ces pratiques, ses mécanismes d'application sont structurés différemment. Le Québec n'a pas de commission de relations de travail distincte ayant le pouvoir d'arbitrer des affaires et d'ordonner une gamme de redressements qui, pour la majorité, ne font pas l'objet d'un contrôle judiciaire. Au Québec, la loi est appliquée par une direction spécialisée du ministère du travail, soit le Bureau du commissaire général du travail et le Tribunal du travail. Les décisions du commissaire peuvent être revues par le Tribunal du travail, qui fait partie du pouvoir judiciaire.

Le commissaire général du travail

Un commissaire du travail fait enquête sur une accusation de pratique de travail déloyale après le dépôt d'une plainte. Le commissaire reçoit la preuve et décide si les pratiques en question étaient légales ou illégales. Il a le pouvoir d'ordonner à un employeur de mettre fin à un comportement illégal et de réintégrer avec plein salaire un employé qui a fait l'objet de discrimination en raison de ses activités syndicales ou de l'indemniser de quelque autre façon.

Le Tribunal du travail

Le Tribunal du travail entend les appels interjetés à l'égard des décisions finales d'un commissaire du travail, et il a le pouvoir de confirmer, d'infirmer ou de modifier la décision du commissaire. La décision du Tribunal est définitive et sans appel. Le tribunal du travail est investi de la compétence initiale dans les affaires pénales où des violations du droit du travail donnent lieu à des responsabilités criminelles, recours puissant mais rarement utilisé.

Le Tribunal du travail est une entité judiciaire, non une entité administrative. Il est composé de juges choisis parmi ceux de la Cour du Québec après consultation du Conseil général du Barreau du Québec et du Conseil consultatif du travail et de la main-d'oeuvre, un organisme consultatif créé par la loi. Leur nombre n'est pas fixe, mais il doit être «suffisant pour expédier rapidement les affaires qui sont soumises au tribunal. »

Comme dans toutes les administrations canadiennes, les décisions des commissaires du travail ou du Tribunal du travail sont exécutoires après leur dépôt à la Cour supérieure, tout comme si elles avaient été rendues par la Cour supérieure elle-même. En cas de non-observation, la décision peut alors être appliquée, tout comme une décision d'un tribunal de droit civil, en vertu du Code civil du Québec, à la suite de procédures pour outrage au tribunal, et donner lieu à une amende ou à une incarcération.

Au Mexique, le cadre juridique applicable aux fermetures d'usines et à la liberté d'association diffère considérablement de celui des États-Unis et du Canada.³⁷ Le Mexique n'applique pas le concept des pratiques de travail déloyales. Au lieu de définir les actes interdits, la loi du Mexique renferme des prescriptions positives relativement aux décisions touchant l'emploi.

La loi fédérale sur le travail (LFT) exige que les compagnies obtiennent la permission du conseil de conciliation et d'arbitrage avant de fermer une usine. Il existe plus de 100 conseils de ce genre de compétence fédérale ou de l'état dans diverses régions ou secteurs industriels. Qu'il s'agisse d'un organisme fédéral ou d'état et sans égard au secteur géographique ou industriel, tous les CCA appliquent les mêmes dispositions de la LFT.

Une fermeture temporaire d'usine donne lieu à une suspension collective de la relation d'emploi en vertu de l'article 427, et une fermeture permanente donne lieu à une cessation de la relation d'emploi par convention collective en vertu de l'article 433. Bref, c'est l'employeur qui doit obtenir l'autorisation de la commission de relations de travail avant de fermer l'usine, et non le syndicat qui dépose une plainte de pratique déloyale de travail après que l'usine a été fermée.

Autre différence essentielle, la LFT ne considère pas les menaces en général ou les menaces de fermeture en particulier comme des actes illégaux. La Loi ne porte que sur les cas où un employé menace l'employeur, ce qui peut donner lieu à un congédiement motivé en vertu du paragraphe 47(11). Toutefois, la loi mexicaine parle effectivement des effets d'une menace de fermeture d'usine si cette menace est mise à exécution, comme lorsqu'un employeur menace de fermer l'usine si les travailleurs forment un syndicat puis sans motif autorisé par la loi, ferme l'usine. Dans de telles procédures, on détermine si l'employeur a fermé l'usine pour un des motifs autorisés par la LFT. L'employeur chercherait à prouver que la fermeture découlait de motifs économiques légitimes énumérés dans la loi, grâce au témoignage d'analystes financiers, de témoins experts, d'examen des livres et des dossiers, et ainsi de suite. L'attitude antisyndicale n'est pas un motif permis. Toutefois, le fardeau de prouver que la fermeture découlait d'un motif légitime incombe toujours à l'employeur. Les preuves d'attitude antisyndicale ne sont pas pertinentes, donc la question des menaces ne l'est pas non plus.

À défaut de preuve de motif légitime, les employés sont considérés comme ayant été renvoyés sans motif valable. L'employeur doit alors, en vertu de la constitution, réintégrer les travailleurs ou leur verser une indemnité de départ. De toute façon, comme nous le verrons, la procédure établie à l'égard des fermetures d'usine est rarement invoquée.

Stabilité de l'emploi et renvoi

Un des concepts clés des lois mexicaines sur le travail, sans lequel il est impossible de comprendre ce qui ce passe dans les cas de fermetures d'usines, est celle de la stabilité de l'emploi et du renvoi. Au Mexique, la stabilité de l'emploi représente pour le travailleur le droit de conserver son emploi pendant une certaine période précisée par un contrat ou, en l'absence d'une telle précision, pour une période indéterminée. L'employeur ne peut pas renvoyer un travailleur arbitrairement, il doit prouver qu'il l'a fait pour une cause précise prévue par la loi.

La stabilité de l'emploi est reconnue comme étant un droit constitutionnel par l'article 123, partie A, paragraphe XXII, qui dit notamment que l'employeur qui renvoie un travailleur sans motif valable ou parce qu'il a adhéré à une association ou à un syndicat, ou encore parce qu'il a participé à une grève légale, est tenu de respecter le contrat d'emploi ou d'indemniser le travailleur en lui versant trois mois de salaire, selon ce que choisit l'employé. Outre la réintégration et l'indemnisation, l'article 48 donne au travailleur remercié le droit à son salaire pendant la période écoulée entre le renvoi et la réintégration ou l'indemnisation.

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