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Première
partie : Cadres juridiques
14
ÉTATS-UNIS
Le cadre juridique américain concernant
les répercussions des fermetures d'usine
sur le principe de la liberté d'association
et le droit d'organisation des travailleurs
englobe deux thèmes principaux dans
la jurisprudence du droit du travail
: 1) la motivation, 2) la différence
entre une prédiction ou une opinion
légitime et une menace de représailles
illégale.
Le principal point à déterminer au
moment d'une fermeture d'usine, sauf
dans les cas où l'employeur cesse
complètement d'exercer ses activités
(voir 1) ci-après) est si cette mesure
est motivée par des considérations
antisyndicales (souvent appelées «attitude
antisyndicale») dans les procédures
légales ou par des considérations
économiques impartiales. Une fermeture
d'usine pour des motifs antisyndicaux
est illégale et il peut y être remédié
par une ordonnance de rouvrir l'établissement
et de réembaucher les travailleurs.
Une fermeture pour des motifs économiques
est légitime mais l'employeur peut
avoir des obligations légales connexes
comme l'obligation de signifier un
préavis, de verser les prestations
accumulées, de maintenir la protection
de l'assurance-maladie ou de verser
l'indemnité de départ précisée dans
un contrat.
Dans les cas de menace où l'employeur
fait des déclarations sur la possibilité
que l'usine ferme si les travailleurs
se syndiquent, il faut déterminer
si ces déclarations équivalent à une
menace de représailles contre les
efforts de syndicalisation des travailleurs
ou ne sont que l'expression de vues,
d'un argument ou d'une opinion qui
ne contient pas de menace de représailles.
Une menace de représailles constitue
une pratique de travail déloyale,
tandis que l'expression de vues, d'un
argument ou d'une opinion est permise
par la loi.
Les décisions du NLRB et des cours
fédérales ont déterminé les principes
de base suivants dans des causes concernant
des fermetures d'usines, ou des menaces
de fermeture d'usines, en relation
avec les efforts des travailleurs
en vue de se syndiquer :
1) L'employeur ne peut pas fermer
une usine pour éviter de traiter avec
un syndicat, pour se venger des travailleurs
parce qu'ils ont formé un syndicat,
ou pour décourager la syndicalisation
d'un autre de ses établissements.
Il peut être remédié à une pratique
de travail déloyale de ce genre au
moyen d'une ordonnance de rouvrir
l'usine et de réembaucher les employés.
Cependant, un employeur peut en toute
légalité décider de se retirer complètement
des affaires et de cesser toutes ses
activités, même pour un motif antisyndical.15
2) L'employeur peut fermer une usine
pour des motifs économiques légitimes
si cette fermeture n'est pas motivée
par l'antisyndicalisme.
3) L'employeur ne peut pas menacer
de fermer une usine en représailles
pour des activités syndicales.
4) L'employeur peut exprimer ses
vues, un argument ou une opinion au
sujet des fermetures d'usines ou d'autres
conséquences éventuelles de la syndicalisation
pourvu qu'il n'y ait pas menace, emploi
de la force, représailles ou promesse
de profit.
Les affaires dont les tribunaux ont
été saisis dans le domaine du droit
du travail américain et qui soulevaient
des points liés à la fermeture d'usines
ou à des menaces de fermeture d'usines
en relation avec le droit des travailleurs
de se syndiquer sont parmi les affaires
de droit du travail les plus complexes.
Il n'y a pas de «règle» applicable
à ce genre de causes parce que l'établissement
de la motivation (antisyndicale par
opposition à économique) ou du fait
que certaines déclarations équivalent
à une menace illégale ou à l'expression
légale de vues, d'un argument ou d'une
opinion est toujours une question
d'interprétation de la preuve.
Chaque cas dépend d'une série unique
de faits et de circonstances qui sont
soumis au cours d'un procès à un juge
administratif du NLRB. Il peut être
interjeté appel de la décision du
juge auprès du NLRB à Washington D.C.
et de la décision du Conseil auprès
de l'une des douze cours d'appel de
circuit fédérales dont les propres
décisions peuvent être visées par
un appel auprès de la Cour suprême
des États-Unis.
Éléments du cadre juridique
américain
Droit de propriété reconnu
en common law
En général, la common law n'impose
aucune restriction au pouvoir d'un
propriétaire de se défaire de moyens
de production par une vente, une location,
un transfert, un déménagement, une
fermeture ou une autre forme d'aliénabilité
en raison des effets de cette mesure
sur les travailleurs. Jusqu'à l'adoption
de la National Labor Relations
Act de 1935 (NLRA ou «Wagner
Act» du nom de son auteur au Sénat
américain) et à sa confirmation par
la Cour suprême des États-Unis en
1937, les employeurs américains ont
joui du pouvoir absolu de fermer une
usine en réponse aux campagnes de
syndicalisation des employés, ou de
menacer de fermer des usines si les
employés choisissaient d'être représentés
par un syndicat.
Malgré cela, les travailleurs de
la plus grande partie de l'industrie
lourde américaine se sont syndiqués
dans les années 1930 et 1940 au moyen
de campagnes de syndicalisation généralisées
et de grèves sur le tas. Il n'était
pas si facile de vraiment fermer des
installations industrielles à grande
échelle représentant des investissements
énormes du genre de celles qui ont
caractérisé le début du 20e
siècle. Beaucoup de ces usines de
secteurs d'activité comme l'acier,
l'automobile, l'électricité, le caoutchouc,
l'aéronautique et d'autres industries
de fabrication en série étaient relativement
nouvelles, à intégration verticale
et très productives. Il n'était donc
pas si facile pour les employeurs
de les «abandonner» ou de menacer
de façon crédible de les fermer si
les travailleurs se syndiquaient.16
La NLRA
La NLRA a changé la législation concernant
les fermetures d'usines et les menaces
de fermeture d'usines liées aux efforts
de syndicalisation des travailleurs.
La Wagner Act affirme solennellement
la liberté d'association des travailleurs,
définit un certain comportement antisyndical
comme une «pratique de travail déloyale»
et interdit ce comportement.
L'article 7 de la NLRA rend accessible
à la plupart des employés du secteur
privé [traduction] «le droit de s'organiser
eux-mêmes en syndicat, de former ou
d'aider des syndicats, d'y adhérer,
de négocier collectivement par l'entremise
des représentants de leur choix, et
de se livrer à toute autre activité
concertée pour les besoins de la négociation
collective ou de toute autre mesure
collective d'aide ou de protection».
La Wagner Act crée aussi un
moyen de protéger ces droits en définissant
l'expression pratique de travail déloyale
aux alinéas 8(a)(1) et 8(a)(3). Une
pratique de travail déloyale viole
la loi et entraîne l'application des
mesures de redressement prévues par
la loi.
Une fermeture d'usine pour des motifs
antisyndicaux, ou une menace de fermeture
d'usine en représailles pour les activités
de syndicalisation des travailleurs,
viole l'alinéa 8(a)(1) de la NLRA,
qui dispose que le fait de s'ingérer
dans l'exercice des droits garantis
à l'article 7 ou de limiter en tout
ou en partie l'exercice de ces droits
constitue une pratique de travail
déloyale. La Loi confère au NLRB le
pouvoir de prendre des ordonnances
de cesser et de s'abstenir et d'autres
mesures de redressement pour empêcher
les violations de l'alinéa 8(a)(1).
Le fait de fermer une usine en représailles
pour une activité syndicale viole
également l'alinéa 8(a)(3) de la Loi,
qui définit la pratique de travail
déloyale suivante : discrimination
à l'embauche ou dans le cadre des
fonctions pour encourager ou décourager
l'adhésion à tout syndicat.
La Loi prévoit la réintégration et
le salaire rétroactif (ou d'autres
mesures de «réparation») pour les
travailleurs qui sont renvoyés ou
qui sont l'objet de toute autre forme
de discrimination à cause de ce genre
d'activités. Pour les travailleurs
touchés par une fermeture d'usine,
le redressement peut inclure l'ordonnance
de rouvrir l'usine et de réembaucher
les travailleurs. La Loi donne également
au NLRB le pouvoir d'annuler un scrutin
et d'en ordonner un nouveau si une
fermeture d'usine détruit les conditions
dans lesquelles un employé peut choisir
librement ses représentants, que des
accusations de pratiques de travail
déloyales soient portées ou non.
Disposition relative à la liberté
d'expression de l'employeur de la
Taft-Hartley Act
Tandis que la Wagner Act de
1935 a souvent été décrite comme la
«Labor's Magna Carta» (la Grande Charte
des travailleurs), la Labor Management
Relations Act (LMRA ou Taft-Hartley
Act, du nom de ses parrains) de
1947 défendait les intérêts du patronat.
Contestée par les syndicats américains
en tant que loi anti-travailleurs,
mais appuyée par le patronat comme
un moyen de rétablir l'équilibre en
droit, la LMRA a ajouté une nouvelle
disposition, le paragraphe 8(c), connue
comme la disposition relative à la
« liberté d'expression de l'employeur».
Selon ce paragraphe [traduction] :
« L'expression de vues, d'un argument
ou d'une opinion, ou la divulgation
de ceux-ci, sous forme manuscrite,
imprimée, graphique ou visuelle, ne
constitue pas une pratique de travail
déloyale ou une preuve de cette pratique
en vertu de toute disposition de la
présente Loi, si cette expression
ne contient pas de menace de représailles,
l'emploi de la force ou une promesse
de profit. »
Le paragraphe 8(c) codifiait une
tendance des jugements des tribunaux
qui établissaient le droit de l'employeur
de communiquer aux employés ses vues
sur la syndicalisation. Au cours des
décennies écoulées depuis, le NLRB
et les tribunaux ont établi des règles
compliquées et souvent modifiées sur
la mesure dans laquelle les employeurs
peuvent se prononcer fortement, directement
ou agressivement contre la syndicalisation,
y compris sur des concepts comme des
«réunions avec auditoire contraint
» au cours desquelles les travailleurs
sont tenus d'entendre les discours
de leur employeur contre la syndicalisation.
En vertu de ces règles, les employeurs
sont autorisés à discuter avec les
employés des conséquences possibles
de la syndicalisation, y compris des
fermetures d'usine, pourvu que leurs
déclarations ne contiennent pas de
menace de représailles, l'emploi de
la force ou une promesse de profit.
Les critiques ont longtemps soutenu
que la capacité du patronat de discuter
des fermetures d'usine, peu importe
le degré de neutralité que la discussion
semble avoir, équivalait intrinsèquement
à une menace de représailles étant
donné le pouvoir reconnu de l'employeur
de fermer un établissement.
Les défenseurs du paragraphe 8(c)
soutiennent qu'il est impossible de
retirer au patronat les droits en
matière de liberté d'expression en
vertu desquels il peut manifester
son opposition à la syndicalisation
et objectivement discuter de certaines
questions, y compris des fermetures
d'usine, pourvu que la discussion
n'équivaille pas à une menace. Comme
il s'agit d'une question d'interprétation
des déclarations du patronat, le NLRB
et les cours examinent de près ce
genre de déclarations dans le contexte
global des mesures prises par la compagnie
au cours d'une campagne de syndicalisation.
Il en résulte que le NLRB ou les cours
peuvent juger que les mêmes termes
peuvent, dans un cas, constituer une
menace illégale et, dans un autre,
être tout à fait admissible. Chaque
cas dépend de ses faits et circonstances
uniques pour ce qui est de déterminer
si les déclarations de l'employeur
ne sont pas vraiment une menace ou
vont vraiment trop loin.
De fait, la Taft-Hartley Act
n'a pas restreint les droits accordés
par l'article 7 ni modifié les définitions
des pratiques de travail déloyales
des employeurs figurant dans la Wagner
Act. Les alinéas 8(a)(1) et (3)
de la Loi sont demeurés intacts. La
loi maintenait l'illégalité des menaces
de fermer une usine pour décourager
les activités syndicales et de la
fermeture réelle d'une usine en représailles
pour des activités syndicales.
Fermetures d'usines : Le critère
Wright Line
Dans les affaires de fermeture d'usine,
la question de la motivation est primordiale.
L'employeur a-t-il fermé son établissement
pour des motifs économiques légitimes,
ou par antisyndicalisme? Il est encore
plus difficile de répondre à cette
question dans les cas où les motifs
sont «mixtes» et où l'on invoque ces
deux raisons.
Le NLRB et les tribunaux appliquent
aux cas de fermeture d'usine le même
critère qu'aux cas de pratique de
travail déloyale dans le cadre de
laquelle une personne a été renvoyée
parce qu'elle s'est livrée à des activités
de syndicalisation. L'employeur répond
habituellement que l'employé a été
congédié pour des motifs légitimes
comme l'absentéisme, l'inconduite,
un mauvais rendement, et ainsi de
suite. Ces causes peuvent être soit
des causes où les motifs sont un «prétexte»
dans le cadre desquelles il est allégué
que le motif invoqué par l'employeur
est complètement faux et fabriqué
de toutes pièces, ou des causes où
les motifs sont «mixtes», dans le
cadre desquelles certains éléments
de preuve établissent qu'il y a eu
faute de la part d'un employé, outre
une attitude antisyndicale.
Le critère utilisé dans ces causes
a été défini dans la décision Wright
Line du NLRB.17
En vertu de cette décision, l'avocat
général du NLRB doit d'abord prouver
que l'activité syndicale de l'employé
a été un facteur qui a motivé l'employeur
à prendre la mesure concernée. Si
l'avocat général réussit à prouver
qu'il y a apparemment eu une motivation
antisyndicale, le fardeau de la preuve
passe à l'employeur qui doit démontrer
que le renvoi est justifié par des
motifs légitimes liés au travail.
Si l'employeur échoue, il s'agit d'une
cause où les motifs sont un prétexte
et l'employé est réintégré quel que
soit le degré de motivation antisyndicale
illégale. Si l'employeur réussit à
prouver un certain niveau de motivation
légitime liée aux affaires, il s'agit
d'une cause à motifs mixtes. L'employeur
doit prouver que l'employé aurait
été renvoyé même en l'absence d'une
motivation antisyndicale.
Les cas de fermeture d'usine posent
habituellement le problème d'une manière
encore plus frappante. L'employeur
peut presque toujours donner quelque
raison fonctionnelle légitime lorsqu'il
ferme une usine, une mesure qui a
beaucoup plus de répercussions que
le renvoi d'un employé. C'est pourquoi
ces causes sont habituellement des
causes à motifs mixtes. L'avocat général
doit d'abord démontrer que la motivation
antisyndicale a été un facteur qui
a joué au moment de décider de fermer
l'usine au moyen d'éléments de preuve
sur des questions comme le choix du
moment de fermer par rapport à l'effort
de syndicalisation, ou des déclarations
des gestionnaires et des superviseurs
laissant entendre que la fermeture
est liée à la campagne de syndicalisation.
Il incombe ensuite à l'employeur de
montrer qu'il aurait tout de même
pris la décision de fermer au moyen
d'éléments de preuve portant sur les
considérations liées aux affaires,
à la comptabilité, à la commercialisation
ou sur les autres considérations économiques
qui ont motivé sa décision.
Menaces de fermeture d'usines
: le critère de juste équilibre de
l'arrêt Gissel
Dans l'arrêt-clé Gissel,18
la Cour suprême des États-Unis a défini
les normes pour établir le juste équilibre
entre le droit de l'employeur d'exprimer
ses vues, son argument ou son opinion
sur les fermetures et le droit des
employés de se syndiquer. La Cour
a déclaré que le juste équilibre de
ces droits [traduction] «doit tenir
compte de la dépendance économique
des employés envers leur employeur»
et de la « tendance inévitable»
qu'ont les employés à percevoir
dans les déclarations de l'employeur
des menaces sous-entendues « dont
une oreille moins concernée pourrait
plus facilement faire fi».
Un employeur peut faire une prédiction
sur l'effet précis qu'aura selon lui
la syndicalisation, mais cette prédiction
doit être soigneusement formulée en
se fondant sur un fait objectif ayant
des conséquences probables, démontrables
et indépendantes de sa volonté. Si
la déclaration renferme toute insinuation
portant que l'employeur pourrait prendre
des mesures pour des motifs non liés
aux nécessités économiques, elle constitue
une menace illégale.
Redressement
Normalement, le NLRB considère une
ordonnance de rouvrir l'usine et de
réembaucher les travailleurs comme
la mesure de redressement appropriée
dans le cas d'une fermeture d'usine
pour des motifs antisyndicaux, à moins
que l'employeur ne puisse prouver
que la réouverture mettrait sa viabilité
future en péril. Dans ces derniers
cas, le redressement se limite habituellement
au versement du salaire rétroactif.
Le NLRB peut aussi ordonner à l'employeur
d'offrir aux employés touchés un emploi
dans un autre de ses établissements
et de payer les frais de déménagement
des travailleurs au nouvel endroit.
Il faut se rappeler toutefois, que
ce genre de mesures de redressement
ne s'applique que dans les cas où
l'employeur se réinstalle ou a des
activités ailleurs. Selon la doctrine
Darlington, il n'y a aucun
redressement lorsqu'un employeur se
retire complètement des affaires pour
des motifs antisyndicaux.
Les décisions du NLRB font couramment
l'objet d'un appel auprès des cours
fédérales. Bien qu'en général, celles-ci
appliquent une doctrine de « retenue
judiciaire» envers la compétence du
NLRB sur les questions de relations
de travail, certaines d'entre elles
annulent ou modifient souvent les
décisions de ce tribunal. Dans les
causes de fermeture d'usines, certaines
cours fédérales utilisent comme critère
le « fardeau indu» pour l'employeur
plutôt que la viabilité de l'entreprise.
En vertu de cette norme, les ordonnances
du NLRB concernant la réouverture
de l'usine sont parfois infirmées
par la cour fédérale qui examine la
décision.
Le redressement en cas de menace
de fermeture d'usine est différent
du redressement en cas de fermeture.
Le redressement normal pour une menace
de fermer une usine est une ordonnance
« de cesser et de s'abstenir». Le
NLRB ordonne à l'employeur 1) de cesser
et de s'abstenir de menacer de fermer
l'usine, 2) de désavouer ses menaces
antérieures en affichant sur le lieu
de travail un avis dans lequel il
promet de ne pas les répéter. Dans
certains cas, il ordonne à l'employeur
de désavouer la menace de la même
façon dont elle avait été faite, par
exemple dans une lettre envoyée à
la résidence de chaque employé ou
au cours d'une réunion à auditoire
contraint.
Les critiques soutiennent que le
simple affichage d'un avis ou la simple
promesse de ne pas répéter la menace
est une mesure de redressement qui
ne veut rien dire. Ils soutiennent
que l'effet de la menace demeure malgré
les nouvelles déclarations de l'employeur
qui affirme le contraire comme le
lui a ordonné le NLRB, et ce à cause
du pouvoir inhérent de l'employeur
de mettre sa menace à exécution. Cet
argument n'est pas accepté dans la
jurisprudence américaine du droit
du travail. Cependant, les lois américaines
prévoient que dans certains cas d'exception
où des menaces de fermer une usine
font partie d'une série de nombreuses
pratiques de travail déloyales qui
détruisent l'appui majoritaire du
syndicat et rendent impossible la
tenue d'un scrutin équitable, le NLRB
a le pouvoir de prendre une ordonnance
obligeant l'employeur à reconnaître
le syndicat et à négocier avec lui
sans scrutin ou même si le syndicat
ne l'a pas emporté au scrutin. Cette
disposition est également fondée sur
l'arrêt rendu par la Cour suprême
des États-Unis dans l'affaire Gissel.
Fermetures et menaces de fermeture
dans le cas d'une usine dont les travailleurs
sont déjà syndiqués
Jusqu'ici, la discussion a surtout
porté sur les répercussions des fermetures
d'usine et des menaces de fermeture
d'usine sur les travailleurs qui essaient
de former un nouveau syndicat. Un
autre axe de jurisprudence en matière
de travail a trait à des causes touchant
des travailleurs qui ont déjà formé
un syndicat et établi une relation
de négociation avec l'employeur au
moyen d'une convention collective
ou plus.19
Les mêmes questions de base de la
motivation antisyndicale par opposition
à des raisons économiques et de la
prédiction par opposition à une menace
de représailles sont soulevées dans
les cas où des usines dont les travailleurs
sont déjà syndiqués sont fermées ou
dans ceux où des menaces de fermer
l'usine sont proférées au cours de
la négociation collective. Cependant,
dans ces cas, les fermetures ou les
menaces sont normalement considérées
comme des mesures qui témoignent du
désir de l'employeur de réduire ses
coûts. Il y a vraiment pratique de
travail déloyale uniquement si l'employeur
fait montre, par des gestes susceptibles
de constituer une preuve d'une attitude
antisyndicale ou d'un désir de décourager
la syndicalisation dans d'autres de
ses établissements.
Normalement, les employeurs ont accès
à des gestionnaires, des planificateurs,
des conseillers et des comptables
qui peuvent fournir des preuves documentaires
sur les motifs commerciaux invoqués.
Les travailleurs et les syndicats
peuvent seulement prétendre « savoir»
que la fermeture ou la menace est
motivée par une attitude antisyndicale
et ils ont beaucoup de difficultés
à le prouver.
Cela pose le problème central non
résolu des fermetures d'usine et de
leurs répercussions sur le droit des
travailleurs de se syndiquer en vertu
du droit du travail américain : ce
droit peut-il être suffisamment protégé
lorsque la loi le subordonne à un
motif économique plausible pour la
fermeture? Comme la syndicalisation
et la négociation collective sont
normalement considérées par le patronat
comme des éléments qui représentent
des coûts additionnels, il y a presque
toujours du point de vue du patronat
un élément de rationalisation économique
ou de justification commerciale dans
le fait d'éliminer un syndicat ou
d'en éviter la formation.20
Cette raison s'applique tant dans
le cas d'une fermeture lorsque la
campagne de recrutement d'un nouveau
syndicat est en cours, que lorsqu'un
syndicat a obtenu les droits de négociation
et cherche à conclure une première
convention collective ou lorsque l'employeur
ferme une usine dont les travailleurs
sont déjà syndiqués.
Pratiques de travail déloyales
en vertu des lois américaines
1. Enquête sur l'accusation
Sur directives de l'avocat général,
le directeur régional du NLRB mène
d'abord une enquête sur l'accusation
de pratique de travail déloyale. Cette
enquête comprend l'obtention de déclarations
sous serment. Elle donne également
aux avocats du syndicat ou de l'employeur
l'occasion de soumettre un exposé
écrit et de présenter leurs arguments
au nom de leur client sur le dépôt
d'une plainte ou le retrait de l'accusation.
2. Plainte ou retrait
Le directeur régional dépose une
plainte s'il conclut que l'accusation
est justifiée, c'est-à-dire si les
conclusions de l'enquête préliminaire
appuient les faits allégués dans l'accusation
et que les faits allégués, s'ils sont
vrais, constitueraient une pratique
de travail déloyale. Autrement, l'accusation
est rejetée. La décision du directeur
général de rejeter une accusation
de pratique de travail déloyale ne
peut être portée en appel devant le
NLRB ou devant un autre tribunal.
3. Audience devant le juge administratif
Si les parties ne règlent pas la
plainte, il y a exposé des faits au
cours d'un procès devant un juge administratif.
Le juge administratif entend l'interrogatoire
et le contre-interrogatoire des témoins
et décide si la preuve et les témoignages
sont admissibles. L'avocat général
(c'est-à-dire un avocat du bureau
du NLRB qui représente l'avocat général)
expose l'affaire devant le juge administratif
avec l'aide de l'avocat de la partie
accusatrice. Le juge administratif
évalue la crédibilité des témoins,
examine les documents et autres pièces
pour déterminer leur valeur probante,
et tire des conclusions de fait et
des conclusions de droit. Il rend
une décision par écrit sur l'affaire
dans laquelle il détermine si la partie
accusée s'est rendue coupable d'une
pratique de travail déloyale et il
donne les motifs de sa décision.
4. Appel au NLRB
Il peut être interjeté appel des
décisions des juges administratifs
auprès du NLRB, qui revoit le dossier
de l'affaire lequel comprend la transcription
des débats au procès devant le juge
administratif et toute la preuve documentaire.
Le NLRB peut confirmer ou annuler,
en tout ou en partie, la décision
du juge administratif. Dans les causes
complexes ou nouvelles, le NLRB peut
entendre les arguments soumis oralement
par les parties. Il rend une décision
écrite dans laquelle il confirme la
décision du juge administratif sans
autre commentaire ou présente son
propre raisonnement à la base de sa
décision.
5. Appel aux cours fédérales
La décision du NLRB peut ensuite
être portée en appel devant une cour
d'appel fédérale dans l'un des 12
circuits juridictionnels divisés géographiquement
entre plusieurs états. Les cours d'appel
ont pour politique générale de respecter
la compétence administrative du NLRB,
mais en même temps elles tiendront
compte du fond de l'affaire et elles
peuvent infirmer la décision du NLRB
sur le fond. Certaines cours de circuit
respectent davantage les décisions
du NLRB. D'autres mettent plus d'énergie
à examiner le fond des décisions du
NLRB et à les infirmer lorsqu'elles
ne sont pas d'accord.
Il peut en être appelé des décisions
des cours d'appel de circuit fédérales
auprès de la Cour suprême des États-Unis,
qui n'accepte d'examiner qu'un petit
pourcentage de causes. Par conséquent,
malgré la règle générale d'une loi
fédérale uniforme régissant les relations
de travail aux États-Unis, des doctrines
contradictoires sur certains aspects
de la loi peuvent être appliquées
dans différents circuits juridictionnels.
Tableau 1 Règlement par le NLRB
des accusations de pratiques de travail
déloyales contre les employeurs 1990
à 199521
| Exercice |
Accusa-
tions en vertu de 8(a) |
Accusa-
tions retirées |
Rejet |
Plainte
déposée |
Entente
officielle/ informelle |
Tenue
d'une audience |
Règlement
après l'audience |
| 1990 |
24
075
(26 265) |
7 294
(28%) |
7 251
(28 %) |
3 182
(12 %) |
7 891
(30 %) |
523
(2 %) |
124
(0,5 %) |
| 1991 |
23
005
(25 661) |
7 433
(29 %) |
6 470
(25 %) |
3 225
(13 %) |
7 881
(31 %) |
559
(2 %) |
93
(0,4 %) |
| 1992 |
23
119
(25 652) |
7 541
(29 %) |
6 778
(26 %) |
3 013
(12 %) |
7 689
(30 %) |
536
(2 %) |
95
(0,4 %) |
| 1993 |
24
500
(26 270) |
7 467
(28 %) |
6 887
(26 %) |
3 069
(12 %) |
8 354
(32 %) |
362
(1,4 %) |
131
(0,5 %) |
| 1994 |
26
058
(26 592) |
7 705
(30 %) |
6 877
(26 %) |
3 162
(12 %) |
8 304
(31 %) |
422
(1,6 %) |
122
(0,5 %) |
| 1995 |
26
244
(27 123) |
8 175
(29 %) |
6 213
(23 %) |
3 271
(12 %) |
8 870
(33 %) |
465
(1,7 %) |
129
(0,5 %) |
| Moyenne |
24
500
(26 262) |
7 603
(29 %) |
6 746
(26 %) |
3 154
(12 %) |
8 165
(31 %) |
478
(1,8 %) |
116
(0,4 %) |
CANADA
La fermeture d'usines et les menaces
de fermeture dansles milieux syndicalisés
au Canada donnent lieu à des plaintes
de pratiques de travail déloyales.22
Le plaignant alléguera normalement
ce qui suit: soit que l'employeur
a perturbé le processus de constitution
ou de sélection d'un syndicat ou la
représentation des employés par un
syndicat, soit qu'il a pris des mesures
disciplinaires ou discriminatoires
contre des employés qui ont exercé
leurs droits de s'associer ou de négocier
une convention collective en application
de la loi, soit les deux.23
À l'instar des règles de droit du
travail aux États-Unis, les lois canadiennes
contiennent une disposition relative
à la liberté d'expression de l'employeur,
selon laquelle rien dans la loi ne
peut être réputé priver l'employeur
de sa liberté d'exprimer un point
de vue, à la condition que l'employeur
ne recourt pas à la coercition, à
l'intimidation, aux menaces, aux promesses
ou à une influence indue. Le fait
que les déclarations concernant les
fermetures d'usine constituent ou
non de la coercition dépend de l'attitude
générale de l'employeur encore que
les instances canadiennes restreignent
généralement ce que les employeurs
peuvent dire tout en respectant la
loi étant donné la possibilité de
coercition inhérente à la position
d'autorité de l'employeur vis-à-vis
des employés.24
La fermeture ou la menace de fermeture
peut entraîner des accusations où
il est reproché à l'employeur de n'avoir
pas respecté son obligation de négocier
de bonne foi avec le syndicat ou d'avoir
procédé à un lock-out illégal. À Terre-Neuve
et en Saskatchewan, un syndicat peut
porter plainte contre un employeur
en prétendant que celui-ci a fermé,
déménagé ou menacé de fermer une usine
ou un établissement durant un conflit
de travail, conduite qui est expressément
interdite par le législateur.25
Plusieurs principes sont appliqués
constamment et uniformément dans toutes
les administrations: lorsqu'une pratique
de travail déloyale est reprochée,
la présence d'une attitude antisyndicale
devient le facteur déterminant. Les
tribunaux administratifs et judiciaires
du Canada interdisent généralement
à un employeur d'avoir une conduite
même partiellement basée sur un motif
antisyndical, peu importe qu'il ait
une raison commerciale valide justifiant
ses actions. L'approche fondée sur
le motif prédominant a été expressément
rejetée par la Commission des relations
de travail de l'Ontario dans l'affaire
Westinghouse souvent mentionnée.26
En l'occurrence, la CRTO a statué
que l'employeur, même s'il pouvait
invoquer plusieurs raisons commerciales
valides afin de justifier le transfert
ailleurs de ses activités, avait agi
en partie pour des motifs antisyndicaux
et était donc coupable de pratique
de travail déloyale.
Dans le cas d'une fermeture d'usine,
il est critique de prouver l'existence
de facteurs économiques et de raisons
commerciales lorsqu'il s'agit d'appliquer
le critère fondé sur les motifs mixtes.
La majorité des textes législatifs
imposent à l'employeur le fardeau
de prouver que la fermeture de l'usine
n'est pas la conséquence d'une antisyndicalisation.27
En pratique, il faudra souvent le
faire sans éléments de preuve directs
et l'issue dépendra des conclusions
qu'il est possible de tirer en fonction
des moments où l'employeur a pris
certaines décisions ainsi qu'en fonction
d'autres facteurs contextuels.
Dans les dossiers les plus difficiles
en matière de pratiques de travail
déloyales, l'employeur prétendra avoir
agi seulement sur la foi de considérations
économiques, dont certaines sont liées
aux coûts associés à la négociation
de la convention collective. Les arguments
alors présentés s'articulent autour
de deux axes: 1) l'employeur ne tente
pas de brimer l'exercice de droits
syndicaux, mais il tente plutôt de
réagir aux conséquences économiques
de la convention collective éventuelle;
2) les lois du travail ne doivent
pas l'empêcher de réagir au marché.
Les syndicats prétendent, en revanche,
que les droits de négociation conférés
par le législateur perdent tout leur
sens si, en invoquant des coûts accrus,
l'employeur peut simplement déménager
une fois que le syndicat est accrédité.
Le droit du travail canadien renferme
le même mécanisme mentionné ci-dessous
en ce qui concerne le droit américain,
de protéger le droit des travailleurs
de se syndiquer dans un contexte où
les motifs économiques justifient
la fermeture d'usines. Par exemple,
la CRTO a établi une distinction avec
l'affaire Westinghouse où l'employeur
avait explicitement indiqué qu'il
fallait s'efforcer de fonctionner
sans syndicat. « Rien ne montrait
que le fait que les employés [...]
soient représentés par un syndicat
avait joué un rôle dans la décision
de l'employeur [...] la décision d'économiser
de l'argent et par conséquent d'augmenter
les profits n'équivaut pas à une attitude
antisyndicale simplement parce que
l'argent ainsi économisé se serait
ajouté au salaire des employés de
l'unité de négociation».28
Dans une décision ultérieure concernant
le même employeur, la Commission des
relations de travail de l'Ontario,
précisait que sa décision précédente
n'appuyait pas le principe voulant
que tant qu'un employeur peut prouver
qu'une décision commerciale repose
sur la nécessité de réaliser des économies,
il ne peut être considéré comme ayant
enfreint la loi.29
Les commissions des relations du travail
ont tenté de résoudre ces affaires
épineuses en recourant à l'approche
fondée sur les motifs mixtes, aux
déductions et aux présomptions ainsi
qu'à une démarche souple dans l'octroi
de réparations lorsqu'il est établi
que l'employeur possédait des justifications
commerciales légitimes. L'employeur
n'aura pas gain de cause en général
s'il a agi précipitamment face à une
accréditation syndicale, s'il a omis
de négocier avec ses employés pour
régler les difficultés économiques
ou s'il a réagi au processus de négociation
de la convention collective plutôt
qu'aux retombées financières réelles.
En règle générale, les commissions
des relations du travail au Canada
ne font aucune distinction entre la
fermeture complète ou partielle d'une
usine lorsqu'elles doivent décider
s'il y a eu pratique de travail déloyale.
Sauf au Québec, et ce dans une seule
affaire publiée, les arbitres canadiens
ont généralement rejeté l'opinion
voulant que l'employeur ait fondamentalement
le droit de cesser toutes ses activités,
même si son geste découle d'une attitude
antisyndicale.30
L'employeur peut être trouvé coupable
de pratique de travail déloyale si,
durant des négociations préalables
à la signature d'une nouvelle convention
collective, il omet de mentionner
une décision imminente de fermeture
ou les fortes probabilités d'une décision
visant la fermeture, la réinstallation
ou le recours à la sous-traitance,
même si les motifs sont strictement
d'ordre économique.31
Les commissions des relations du
travail sont d'ordinaire investies
de vastes pouvoirs de réparation,
non seulement pour délivrer des injonctions
mais aussi pour obliger une des parties
à remédier aux contraventions. Les
lois contiennent souvent des pouvoirs
explicites par lesquels la commission
peut ordonner la réintégration ou
octroyer des dommages-intérêts. Cependant,
aucune commission au Canada n'a enjoint
à un employeur de reprendre ses activités
à un établissement qu'il avait fermé.
D'aucuns s'interrogent sur l'utilité
d'une telle ordonnance, même si plusieurs
décisions ont laissé entendre par
ailleurs que les commissions disposent
du pouvoir nécessaire pour obliger
la réouverture.
En revanche, il est arrivé qu'une
commission des relations du travail
ordonne que tous les membres d'une
unité de négociation soient réintégrés
à leur poste parce que l'employeur
avait illégalement accordé en sous-traitance
le travail de l'unité. Dans une autre
affaire, une fermeture légitime avait
été avancée de huit mois pour des
motifs antisyndicaux, mais l'employeur
a été obligé de rester en activité
pendant huit mois et de réintégrer
les employés ou bien de leur verser
un salaire et des avantages sociaux
comme s'ils étaient en poste durant
toute cette période.32
De façon générale, les commissions
ont cherché à trouver des solutions
de rechange comme l'octroi, aux employés,
du droit d'être mutés ou le meilleur
dédommagement possible des effectifs
et des syndicats dans les circonstances.33
Bien que les cours n'interviennent
pas habituellement dans les décisions
rendues par les commissions, la Cour
suprême a énoncé clairement que les
réparations inédites accordées doivent
être raisonnablement liées à la contravention
commise par l'employeur et s'appuyer
sur des critères constitutionnels.
Par exemple, elle a donc infirmé,
en précisant que la réparation débordait
le champ de compétence de la commission,
une ordonnance du Conseil canadien
des relations du travail (CCRT) joignant
à l'employeur de verser les économies
qu'il avait réalisées par suite de
la fermeture d'un établissement syndicalisé
dans un compte détenu en fiducie dont
les fonds serviraient à promouvoir
les objectifs de la loi. La Cour a
également laissé entendre que l'obligation
imposée à un employeur, par le Conseil
fédéral, de signer et d'envoyer à
ses employés un avis de conformité
qui lui avait été dicté par ce même
Conseil pouvait être contraire à la
liberté d'expression dont jouit l'employeur
en vertu de la Charte canadienne
des droits et libertés.34
Procédures en matière de pratiques
commerciales déloyales en droit canadien
En raison de la structure fédérale
du Canada, le pays possède 11 régimes
dans le domaine des relations de travail:
un régime fédéral et un dans chacune
des 10 provinces. Le Code canadien
du travail, appliqué par le Conseil
canadien des relations du travail
et par le Service fédéral de médiation
et de conciliation, régit les rapports
entre employeurs et employés de ressort
fédéral, soit 10p.100 de la population
active canadienne. Les lois et instances
des provinces sont les suivantes:
Alberta Labour Relations
Code/ Alberta Labour Relations Board
British Columbia Labour Relations
Code/ British Columbia Labour
Relations Board
Loi sur les relations du travail
du Manitoba/Commission des relations
du travail du Manitoba
Loi sur les relations industrielles
du Nouveau-Brunswick/ Commission du
travail et de l'emploi du Nouveau-Brunswick
Newfoundland Labour Relations Act/
Newfoundland Labour Relations Board
Nova Scotia Trade Union Act/
Nova Scotia Labour Relations Board
Loi sur les relations de travail
de l'Ontario/ Commission des relations
de travail de l'Ontario
Prince Edward Island Labour Act/
Prince Edward Island Labour Relations
Board
Saskatchewan Trade Union Act/Saskatchewan
Labour Relations Board
Code du travail du Québec/
Commissaire général du travail (ministère
du Travail)
Le processus d'application de la
loi lorsqu'une partie allègue qu'il
y a pratique de travail déloyale s'enclenche
à partir d'une plainte. Le détail
des procédures varie d'une administration
à l'autre, mais la plupart donnent
à leur commission des relations du
travail (ou aux commissaires du travail,
au Québec) le pouvoir de faire enquête
par suite d'une plainte, d'accueillir
des éléments de preuve et d'entendre
les arguments des parties, puis de
rendre une décision. À noter qu'il
n'existe pas au Canada d'équivalent
de l'avocat général du NLRB indépendant,
qui décide (par l'intermédiaire du
directeur régional) si une accusation
est fondée, puis donne suite à la
plainte et prend en main les poursuites
au nom de la partie accusatrice. Au
Canada, le travailleur ou le syndicat
qui présente la plainte et l'employeur
contre qui la plainte est présentée,
se représentent par l'intermédiaire
d'un avocat devant la commission ou
le conseil.
Exemple provincial : l'Ontario
La Commission des relations de travail
de l'Ontario (CRTO), organe indépendant
d'application de la loi, est constituée
d'un président, d'un président suppléant,
de 27 vice-présidents et de 34 commissaires
- dont la moitié représentent des
employeurs et l'autre moitié, des
employés. Bon nombre des vice-présidents
et des membres occupent leurs fonctions
à temps partiel et possèdent un autre
emploi.
La Commission compte un effectif
à temps plein de 20 agents des relations
de travail. Elle siège normalement
en formations de trois membres établies
ponctuellement pour entendre les affaires
qui ont fait l'objet d'une enquête
par les agents. Le président nomme
un représentant des employeurs et
un représentant des employés ainsi
qu'un vice-président qui agit à titre
de président des procédures.
Dès réception d'une plainte, la CRTO
nommera normalement un agent qui fait
partie de son effectif permanent pour
faire enquête puis présenter un rapport
à la Commission. En pratique, les
agents sont formés pour inciter les
parties à régler leur différend sans
recourir à l'instance judiciaire.
Soulignons que 80 p.100 des plaintes
de pratiques de travail déloyales
en Ontario sont tranchées sans audience,
contre 98 p.100 pour le NLRB aux États-Unis.
Bien qu'une plus grande proportion
des affaires se rendent jusque devant
le tribunal au Canada, elles sont
traitées de façon assez simple. Plutôt
que de passer par diverses étapes,
c'est-à-dire l'enquête, l'audience
et l'appel, le dossier fait l'objet
d'une seule procédure: la CRTO entend
la plainte et rend une décision finale.
Les procédures intentées devant la
commission ontarienne pour pratique
de travail déloyale sont donc généralement
conclues assez rapidement.35
Même si la CRTO peut réexaminer ses
propres décisions, son jugement est
final et exécutoire, et ses décisions
peuvent être immédiatement exécutés
par les tribunaux civils. En cas de
non-exécution, l'outrage au tribunal
peut être invoqué. Il n'existe aucun
droit d'appel mais un droit limité
de contrôle judiciaire devant la Cour
de l'Ontario (division générale) pour
des motifs fondés sur la justice naturelle,
l'erreur de compétence et des points
constitutionnels. Les cours ont fait
preuve de prudence lorsqu'elles sont
appelées à contrôler les décisions
de la CRTO parce que celle-ci est
un tribunal administratif spécialisé
qui doit jauger des intérêts contradictoires.
Ainsi, en 1994-1995, la Cour de l'Ontario
a été saisie de cinq demandes de contrôle
judiciaire seulement, sur des centaines
de décisions de la CRTO, mais les
cinq appels ont tous été rejetés.
Statistiques de la Commission
des relations de travail de l'Ontario
Au cours de l'année financière 1993-1994,
la CRTO a reçu 4 525 affaires et elle
en avait 894 de l'année précédente,
ce qui a porté sa charge de travail
totale à 5 419 (par comparaison, le
CCRT a reçu 711 affaires, ce qui montre
l'importance relative de l'administration
provinciale en matière de travail).
La Commission a traité 1 297 plaintes
de pratiques de travail déloyales
alléguant violation de la Loi. Huit
cent cinquante-six de ces plaintes
ont été réglées, les procédures ont
été suspendues pour une période indéterminée
dans le cas de 160 plaintes, et 281
autres étaient en instance à la fin
de l'année financière.
Après leur dépôt initial, 80 p.100
de toutes les affaires tranchées ont
été réglées en moins de trois mois
. Dans le cas des 3 287 affaires réglées
au cours de l'année, la durée médiane
du traitement, entre la date du dépôt
des affaires et leur règlement, a
été de 26 jours. Dans le cas des demandes
d'accréditation, la médiane s'établissait
à 24 jours, tandis que le règlement
des pratiques de travail déloyales
a demandé 33 jours. Le temps nécessaire
au traitement a été moindre que l'année
précédente pour toutes les catégories
d'affaires.
L'expérience de la CRTO pour ce qui
est du traitement des affaires diffère
considérablement de celle du CCRT.
En 1994-1995, il a fallu en moyenne
168 jours au CCRT pour traiter une
affaire sans audience, soit 5, 2 mois.
Le traitement des plaintes de pratiques
de travail déloyales a demandé 447
jours au CCRT, dont quatre mois en
moyenne ont été consacrés à la préparation
du rapport, trois mois à la détermination
de la date d'audience et six mois
à la rédaction de la décision.36
Les commissaires du travail
et le Tribunal du travail du Québec
Bien que la loi du Québec soit semblable
aux autres lois canadiennes par la
définition qu'elle donne des pratiques
de travail déloyales et par le fait
qu'elle interdise ces pratiques, ses
mécanismes d'application sont structurés
différemment. Le Québec n'a pas de
commission de relations de travail
distincte ayant le pouvoir d'arbitrer
des affaires et d'ordonner une gamme
de redressements qui, pour la majorité,
ne font pas l'objet d'un contrôle
judiciaire. Au Québec, la loi est
appliquée par une direction spécialisée
du ministère du travail, soit le Bureau
du commissaire général du travail
et le Tribunal du travail. Les décisions
du commissaire peuvent être revues
par le Tribunal du travail, qui fait
partie du pouvoir judiciaire.
Le commissaire général du travail
Un commissaire du travail fait enquête
sur une accusation de pratique de
travail déloyale après le dépôt d'une
plainte. Le commissaire reçoit la
preuve et décide si les pratiques
en question étaient légales ou illégales.
Il a le pouvoir d'ordonner à un employeur
de mettre fin à un comportement illégal
et de réintégrer avec plein salaire
un employé qui a fait l'objet de discrimination
en raison de ses activités syndicales
ou de l'indemniser de quelque autre
façon.
Le Tribunal du travail
Le Tribunal du travail entend les
appels interjetés à l'égard des décisions
finales d'un commissaire du travail,
et il a le pouvoir de confirmer, d'infirmer
ou de modifier la décision du commissaire.
La décision du Tribunal est définitive
et sans appel. Le tribunal du travail
est investi de la compétence initiale
dans les affaires pénales où des violations
du droit du travail donnent lieu à
des responsabilités criminelles, recours
puissant mais rarement utilisé.
Le Tribunal du travail est une entité
judiciaire, non une entité administrative.
Il est composé de juges choisis parmi
ceux de la Cour du Québec après consultation
du Conseil général du Barreau du Québec
et du Conseil consultatif du travail
et de la main-d'oeuvre, un organisme
consultatif créé par la loi. Leur
nombre n'est pas fixe, mais il doit
être «suffisant pour expédier rapidement
les affaires qui sont soumises au
tribunal. »
Comme dans toutes les administrations
canadiennes, les décisions des commissaires
du travail ou du Tribunal du travail
sont exécutoires après leur dépôt
à la Cour supérieure, tout comme si
elles avaient été rendues par la Cour
supérieure elle-même. En cas de non-observation,
la décision peut alors être appliquée,
tout comme une décision d'un tribunal
de droit civil, en vertu du Code civil
du Québec, à la suite de procédures
pour outrage au tribunal, et donner
lieu à une amende ou à une incarcération.
MEXIQUE
Au Mexique, le cadre juridique applicable
aux fermetures d'usines et à la liberté
d'association diffère considérablement
de celui des États-Unis et du Canada.37
Le Mexique n'applique pas le concept
des pratiques de travail déloyales.
Au lieu de définir les actes interdits,
la loi du Mexique renferme des prescriptions
positives relativement aux décisions
touchant l'emploi.
La loi fédérale sur le travail (LFT)
exige que les compagnies obtiennent
la permission du conseil de conciliation
et d'arbitrage avant de fermer une
usine. Il existe plus de 100 conseils
de ce genre de compétence fédérale
ou de l'état dans diverses régions
ou secteurs industriels. Qu'il s'agisse
d'un organisme fédéral ou d'état et
sans égard au secteur géographique
ou industriel, tous les CCA appliquent
les mêmes dispositions de la LFT.
Une fermeture temporaire d'usine
donne lieu à une suspension collective
de la relation d'emploi en vertu de
l'article 427, et une fermeture permanente
donne lieu à une cessation de la relation
d'emploi par convention collective
en vertu de l'article 433. Bref, c'est
l'employeur qui doit obtenir l'autorisation
de la commission de relations de travail
avant de fermer l'usine, et
non le syndicat qui dépose une plainte
de pratique déloyale de travail après
que l'usine a été fermée.
Autre différence essentielle, la
LFT ne considère pas les menaces en
général ou les menaces de fermeture
en particulier comme des actes illégaux.
La Loi ne porte que sur les cas où
un employé menace l'employeur, ce
qui peut donner lieu à un congédiement
motivé en vertu du paragraphe 47(11).
Toutefois, la loi mexicaine parle
effectivement des effets d'une menace
de fermeture d'usine si cette menace
est mise à exécution, comme lorsqu'un
employeur menace de fermer l'usine
si les travailleurs forment un syndicat
puis sans motif autorisé par la loi,
ferme l'usine. Dans de telles procédures,
on détermine si l'employeur a fermé
l'usine pour un des motifs autorisés
par la LFT. L'employeur chercherait
à prouver que la fermeture découlait
de motifs économiques légitimes énumérés
dans la loi, grâce au témoignage d'analystes
financiers, de témoins experts, d'examen
des livres et des dossiers, et ainsi
de suite. L'attitude antisyndicale
n'est pas un motif permis. Toutefois,
le fardeau de prouver que la fermeture
découlait d'un motif légitime incombe
toujours à l'employeur. Les preuves
d'attitude antisyndicale ne sont pas
pertinentes, donc la question des
menaces ne l'est pas non plus.
À défaut de preuve de motif légitime,
les employés sont considérés comme
ayant été renvoyés sans motif valable.
L'employeur doit alors, en vertu de
la constitution, réintégrer les travailleurs
ou leur verser une indemnité de départ.
De toute façon, comme nous le verrons,
la procédure établie à l'égard des
fermetures d'usine est rarement invoquée.
Stabilité de l'emploi et renvoi
Un des concepts clés des lois mexicaines
sur le travail, sans lequel il est
impossible de comprendre ce qui ce
passe dans les cas de fermetures d'usines,
est celle de la stabilité de l'emploi
et du renvoi. Au Mexique, la stabilité
de l'emploi représente pour le travailleur
le droit de conserver son emploi pendant
une certaine période précisée par
un contrat ou, en l'absence d'une
telle précision, pour une période
indéterminée. L'employeur ne peut
pas renvoyer un travailleur arbitrairement,
il doit prouver qu'il l'a fait pour
une cause précise prévue par la loi.
La stabilité de l'emploi est reconnue
comme étant un droit constitutionnel
par l'article 123, partie A, paragraphe
XXII, qui dit notamment que l'employeur
qui renvoie un travailleur sans motif
valable ou parce qu'il a adhéré à
une association ou à un syndicat,
ou encore parce qu'il a participé
à une grève légale, est tenu de respecter
le contrat d'emploi ou d'indemniser
le travailleur en lui versant trois
mois de salaire, selon ce que choisit
l'employé. Outre la réintégration
et l'indemnisation, l'article 48 donne
au travailleur remercié le droit à
son salaire pendant la période écoulée
entre le renvoi et la réintégration
ou l'indemnisation.
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