Première partie : Cadres juridiques ¹⁴

ÉTATS-UNIS

Le cadre juridique américain concernant les répercussions des fermetures d'usine sur le principe de la liberté d'association et le droit d'organisation des travailleurs englobe deux thèmes principaux dans la jurisprudence du droit du travail : 1) la motivation, 2) la différence entre une prédiction ou une opinion légitime et une menace de représailles illégale.

Le principal point à déterminer au moment d'une fermeture d'usine, sauf dans les cas où l'employeur cesse complètement d'exercer ses activités (voir 1) ci-après) est si cette mesure est motivée par des considérations antisyndicales (souvent appelées «attitude antisyndicale») dans les procédures légales ou par des considérations économiques impartiales. Une fermeture d'usine pour des motifs antisyndicaux est illégale et il peut y être remédié par une ordonnance de rouvrir l'établissement et de réembaucher les travailleurs. Une fermeture pour des motifs économiques est légitime mais l'employeur peut avoir des obligations légales connexes comme l'obligation de signifier un préavis, de verser les prestations accumulées, de maintenir la protection de l'assurance-maladie ou de verser l'indemnité de départ précisée dans un contrat.

Dans les cas de menace où l'employeur fait des déclarations sur la possibilité que l'usine ferme si les travailleurs se syndiquent, il faut déterminer si ces déclarations équivalent à une menace de représailles contre les efforts de syndicalisation des travailleurs ou ne sont que l'expression de vues, d'un argument ou d'une opinion qui ne contient pas de menace de représailles. Une menace de représailles constitue une pratique de travail déloyale, tandis que l'expression de vues, d'un argument ou d'une opinion est permise par la loi.

Les décisions du NLRB et des cours fédérales ont déterminé les principes de base suivants dans des causes concernant des fermetures d'usines, ou des menaces de fermeture d'usines, en relation avec les efforts des travailleurs en vue de se syndiquer :

1) L'employeur ne peut pas fermer une usine pour éviter de traiter avec un syndicat, pour se venger des travailleurs parce qu'ils ont formé un syndicat, ou pour décourager la syndicalisation d'un autre de ses établissements. Il peut être remédié à une pratique de travail déloyale de ce genre au moyen d'une ordonnance de rouvrir l'usine et de réembaucher les employés. Cependant, un employeur peut en toute légalité décider de se retirer complètement des affaires et de cesser toutes ses activités, même pour un motif antisyndical.¹⁵

2) L'employeur peut fermer une usine pour des motifs économiques légitimes si cette fermeture n'est pas motivée par l'antisyndicalisme.

3) L'employeur ne peut pas menacer de fermer une usine en représailles pour des activités syndicales.

4) L'employeur peut exprimer ses vues, un argument ou une opinion au sujet des fermetures d'usines ou d'autres conséquences éventuelles de la syndicalisation pourvu qu'il n'y ait pas menace, emploi de la force, représailles ou promesse de profit.

Les affaires dont les tribunaux ont été saisis dans le domaine du droit du travail américain et qui soulevaient des points liés à la fermeture d'usines ou à des menaces de fermeture d'usines en relation avec le droit des travailleurs de se syndiquer sont parmi les affaires de droit du travail les plus complexes. Il n'y a pas de «règle» applicable à ce genre de causes parce que l'établissement de la motivation (antisyndicale par opposition à économique) ou du fait que certaines déclarations équivalent à une menace illégale ou à l'expression légale de vues, d'un argument ou d'une opinion est toujours une question d'interprétation de la preuve.

Chaque cas dépend d'une série unique de faits et de circonstances qui sont soumis au cours d'un procès à un juge administratif du NLRB. Il peut être interjeté appel de la décision du juge auprès du NLRB à Washington D.C. et de la décision du Conseil auprès de l'une des douze cours d'appel de circuit fédérales dont les propres décisions peuvent être visées par un appel auprès de la Cour suprême des États-Unis.

Droit de propriété reconnu en common law

En général, la common law n'impose aucune restriction au pouvoir d'un propriétaire de se défaire de moyens de production par une vente, une location, un transfert, un déménagement, une fermeture ou une autre forme d'aliénabilité en raison des effets de cette mesure sur les travailleurs. Jusqu'à l'adoption de la National Labor Relations Act de 1935 (NLRA ou «Wagner Act» du nom de son auteur au Sénat américain) et à sa confirmation par la Cour suprême des États-Unis en 1937, les employeurs américains ont joui du pouvoir absolu de fermer une usine en réponse aux campagnes de syndicalisation des employés, ou de menacer de fermer des usines si les employés choisissaient d'être représentés par un syndicat.

Malgré cela, les travailleurs de la plus grande partie de l'industrie lourde américaine se sont syndiqués dans les années 1930 et 1940 au moyen de campagnes de syndicalisation généralisées et de grèves sur le tas. Il n'était pas si facile de vraiment fermer des installations industrielles à grande échelle représentant des investissements énormes du genre de celles qui ont caractérisé le début du 20^e siècle. Beaucoup de ces usines de secteurs d'activité comme l'acier, l'automobile, l'électricité, le caoutchouc, l'aéronautique et d'autres industries de fabrication en série étaient relativement nouvelles, à intégration verticale et très productives. Il n'était donc pas si facile pour les employeurs de les «abandonner» ou de menacer de façon crédible de les fermer si les travailleurs se syndiquaient.¹⁶

La NLRA

La NLRA a changé la législation concernant les fermetures d'usines et les menaces de fermeture d'usines liées aux efforts de syndicalisation des travailleurs. La Wagner Act affirme solennellement la liberté d'association des travailleurs, définit un certain comportement antisyndical comme une «pratique de travail déloyale» et interdit ce comportement.

L'article 7 de la NLRA rend accessible à la plupart des employés du secteur privé [traduction] «le droit de s'organiser eux-mêmes en syndicat, de former ou d'aider des syndicats, d'y adhérer, de négocier collectivement par l'entremise des représentants de leur choix, et de se livrer à toute autre activité concertée pour les besoins de la négociation collective ou de toute autre mesure collective d'aide ou de protection».

La Wagner Act crée aussi un moyen de protéger ces droits en définissant l'expression pratique de travail déloyale aux alinéas 8(a)(1) et 8(a)(3). Une pratique de travail déloyale viole la loi et entraîne l'application des mesures de redressement prévues par la loi.

Une fermeture d'usine pour des motifs antisyndicaux, ou une menace de fermeture d'usine en représailles pour les activités de syndicalisation des travailleurs, viole l'alinéa 8(a)(1) de la NLRA, qui dispose que le fait de s'ingérer dans l'exercice des droits garantis à l'article 7 ou de limiter en tout ou en partie l'exercice de ces droits constitue une pratique de travail déloyale. La Loi confère au NLRB le pouvoir de prendre des ordonnances de cesser et de s'abstenir et d'autres mesures de redressement pour empêcher les violations de l'alinéa 8(a)(1).

Le fait de fermer une usine en représailles pour une activité syndicale viole également l'alinéa 8(a)(3) de la Loi, qui définit la pratique de travail déloyale suivante : discrimination à l'embauche ou dans le cadre des fonctions pour encourager ou décourager l'adhésion à tout syndicat.

La Loi prévoit la réintégration et le salaire rétroactif (ou d'autres mesures de «réparation») pour les travailleurs qui sont renvoyés ou qui sont l'objet de toute autre forme de discrimination à cause de ce genre d'activités. Pour les travailleurs touchés par une fermeture d'usine, le redressement peut inclure l'ordonnance de rouvrir l'usine et de réembaucher les travailleurs. La Loi donne également au NLRB le pouvoir d'annuler un scrutin et d'en ordonner un nouveau si une fermeture d'usine détruit les conditions dans lesquelles un employé peut choisir librement ses représentants, que des accusations de pratiques de travail déloyales soient portées ou non.

Disposition relative à la liberté d'expression de l'employeur de la Taft-Hartley Act

Tandis que la Wagner Act de 1935 a souvent été décrite comme la «Labor's Magna Carta» (la Grande Charte des travailleurs), la Labor Management Relations Act (LMRA ou Taft-Hartley Act, du nom de ses parrains) de 1947 défendait les intérêts du patronat. Contestée par les syndicats américains en tant que loi anti-travailleurs, mais appuyée par le patronat comme un moyen de rétablir l'équilibre en droit, la LMRA a ajouté une nouvelle disposition, le paragraphe 8(c), connue comme la disposition relative à la « liberté d'expression de l'employeur». Selon ce paragraphe [traduction] :

« L'expression de vues, d'un argument ou d'une opinion, ou la divulgation de ceux-ci, sous forme manuscrite, imprimée, graphique ou visuelle, ne constitue pas une pratique de travail déloyale ou une preuve de cette pratique en vertu de toute disposition de la présente Loi, si cette expression ne contient pas de menace de représailles, l'emploi de la force ou une promesse de profit. »

Le paragraphe 8(c) codifiait une tendance des jugements des tribunaux qui établissaient le droit de l'employeur de communiquer aux employés ses vues sur la syndicalisation. Au cours des décennies écoulées depuis, le NLRB et les tribunaux ont établi des règles compliquées et souvent modifiées sur la mesure dans laquelle les employeurs peuvent se prononcer fortement, directement ou agressivement contre la syndicalisation, y compris sur des concepts comme des «réunions avec auditoire contraint » au cours desquelles les travailleurs sont tenus d'entendre les discours de leur employeur contre la syndicalisation. En vertu de ces règles, les employeurs sont autorisés à discuter avec les employés des conséquences possibles de la syndicalisation, y compris des fermetures d'usine, pourvu que leurs déclarations ne contiennent pas de menace de représailles, l'emploi de la force ou une promesse de profit.

Les critiques ont longtemps soutenu que la capacité du patronat de discuter des fermetures d'usine, peu importe le degré de neutralité que la discussion semble avoir, équivalait intrinsèquement à une menace de représailles étant donné le pouvoir reconnu de l'employeur de fermer un établissement.

Les défenseurs du paragraphe 8(c) soutiennent qu'il est impossible de retirer au patronat les droits en matière de liberté d'expression en vertu desquels il peut manifester son opposition à la syndicalisation et objectivement discuter de certaines questions, y compris des fermetures d'usine, pourvu que la discussion n'équivaille pas à une menace. Comme il s'agit d'une question d'interprétation des déclarations du patronat, le NLRB et les cours examinent de près ce genre de déclarations dans le contexte global des mesures prises par la compagnie au cours d'une campagne de syndicalisation. Il en résulte que le NLRB ou les cours peuvent juger que les mêmes termes peuvent, dans un cas, constituer une menace illégale et, dans un autre, être tout à fait admissible. Chaque cas dépend de ses faits et circonstances uniques pour ce qui est de déterminer si les déclarations de l'employeur ne sont pas vraiment une menace ou vont vraiment trop loin.

De fait, la Taft-Hartley Act n'a pas restreint les droits accordés par l'article 7 ni modifié les définitions des pratiques de travail déloyales des employeurs figurant dans la Wagner Act. Les alinéas 8(a)(1) et (3) de la Loi sont demeurés intacts. La loi maintenait l'illégalité des menaces de fermer une usine pour décourager les activités syndicales et de la fermeture réelle d'une usine en représailles pour des activités syndicales.

Fermetures d'usines : Le critère Wright Line

Dans les affaires de fermeture d'usine, la question de la motivation est primordiale. L'employeur a-t-il fermé son établissement pour des motifs économiques légitimes, ou par antisyndicalisme? Il est encore plus difficile de répondre à cette question dans les cas où les motifs sont «mixtes» et où l'on invoque ces deux raisons.

Le NLRB et les tribunaux appliquent aux cas de fermeture d'usine le même critère qu'aux cas de pratique de travail déloyale dans le cadre de laquelle une personne a été renvoyée parce qu'elle s'est livrée à des activités de syndicalisation. L'employeur répond habituellement que l'employé a été congédié pour des motifs légitimes comme l'absentéisme, l'inconduite, un mauvais rendement, et ainsi de suite. Ces causes peuvent être soit des causes où les motifs sont un «prétexte» dans le cadre desquelles il est allégué que le motif invoqué par l'employeur est complètement faux et fabriqué de toutes pièces, ou des causes où les motifs sont «mixtes», dans le cadre desquelles certains éléments de preuve établissent qu'il y a eu faute de la part d'un employé, outre une attitude antisyndicale.

Le critère utilisé dans ces causes a été défini dans la décision Wright Line du NLRB.¹⁷ En vertu de cette décision, l'avocat général du NLRB doit d'abord prouver que l'activité syndicale de l'employé a été un facteur qui a motivé l'employeur à prendre la mesure concernée. Si l'avocat général réussit à prouver qu'il y a apparemment eu une motivation antisyndicale, le fardeau de la preuve passe à l'employeur qui doit démontrer que le renvoi est justifié par des motifs légitimes liés au travail. Si l'employeur échoue, il s'agit d'une cause où les motifs sont un prétexte et l'employé est réintégré quel que soit le degré de motivation antisyndicale illégale. Si l'employeur réussit à prouver un certain niveau de motivation légitime liée aux affaires, il s'agit d'une cause à motifs mixtes. L'employeur doit prouver que l'employé aurait été renvoyé même en l'absence d'une motivation antisyndicale.

Les cas de fermeture d'usine posent habituellement le problème d'une manière encore plus frappante. L'employeur peut presque toujours donner quelque raison fonctionnelle légitime lorsqu'il ferme une usine, une mesure qui a beaucoup plus de répercussions que le renvoi d'un employé. C'est pourquoi ces causes sont habituellement des causes à motifs mixtes. L'avocat général doit d'abord démontrer que la motivation antisyndicale a été un facteur qui a joué au moment de décider de fermer l'usine au moyen d'éléments de preuve sur des questions comme le choix du moment de fermer par rapport à l'effort de syndicalisation, ou des déclarations des gestionnaires et des superviseurs laissant entendre que la fermeture est liée à la campagne de syndicalisation. Il incombe ensuite à l'employeur de montrer qu'il aurait tout de même pris la décision de fermer au moyen d'éléments de preuve portant sur les considérations liées aux affaires, à la comptabilité, à la commercialisation ou sur les autres considérations économiques qui ont motivé sa décision.

Menaces de fermeture d'usines : le critère de juste équilibre de l'arrêt Gissel

Dans l'arrêt-clé Gissel,¹⁸ la Cour suprême des États-Unis a défini les normes pour établir le juste équilibre entre le droit de l'employeur d'exprimer ses vues, son argument ou son opinion sur les fermetures et le droit des employés de se syndiquer. La Cour a déclaré que le juste équilibre de ces droits [traduction] «doit tenir compte de la dépendance économique des employés envers leur employeur» et de la « tendance inévitable» qu'ont les employés à percevoir dans les déclarations de l'employeur des menaces sous-entendues « dont une oreille moins concernée pourrait plus facilement faire fi».

Un employeur peut faire une prédiction sur l'effet précis qu'aura selon lui la syndicalisation, mais cette prédiction doit être soigneusement formulée en se fondant sur un fait objectif ayant des conséquences probables, démontrables et indépendantes de sa volonté. Si la déclaration renferme toute insinuation portant que l'employeur pourrait prendre des mesures pour des motifs non liés aux nécessités économiques, elle constitue une menace illégale.

Redressement

Normalement, le NLRB considère une ordonnance de rouvrir l'usine et de réembaucher les travailleurs comme la mesure de redressement appropriée dans le cas d'une fermeture d'usine pour des motifs antisyndicaux, à moins que l'employeur ne puisse prouver que la réouverture mettrait sa viabilité future en péril. Dans ces derniers cas, le redressement se limite habituellement au versement du salaire rétroactif. Le NLRB peut aussi ordonner à l'employeur d'offrir aux employés touchés un emploi dans un autre de ses établissements et de payer les frais de déménagement des travailleurs au nouvel endroit. Il faut se rappeler toutefois, que ce genre de mesures de redressement ne s'applique que dans les cas où l'employeur se réinstalle ou a des activités ailleurs. Selon la doctrine Darlington, il n'y a aucun redressement lorsqu'un employeur se retire complètement des affaires pour des motifs antisyndicaux.

Les décisions du NLRB font couramment l'objet d'un appel auprès des cours fédérales. Bien qu'en général, celles-ci appliquent une doctrine de « retenue judiciaire» envers la compétence du NLRB sur les questions de relations de travail, certaines d'entre elles annulent ou modifient souvent les décisions de ce tribunal. Dans les causes de fermeture d'usines, certaines cours fédérales utilisent comme critère le « fardeau indu» pour l'employeur plutôt que la viabilité de l'entreprise. En vertu de cette norme, les ordonnances du NLRB concernant la réouverture de l'usine sont parfois infirmées par la cour fédérale qui examine la décision.

Le redressement en cas de menace de fermeture d'usine est différent du redressement en cas de fermeture. Le redressement normal pour une menace de fermer une usine est une ordonnance « de cesser et de s'abstenir». Le NLRB ordonne à l'employeur 1) de cesser et de s'abstenir de menacer de fermer l'usine, 2) de désavouer ses menaces antérieures en affichant sur le lieu de travail un avis dans lequel il promet de ne pas les répéter. Dans certains cas, il ordonne à l'employeur de désavouer la menace de la même façon dont elle avait été faite, par exemple dans une lettre envoyée à la résidence de chaque employé ou au cours d'une réunion à auditoire contraint.

Les critiques soutiennent que le simple affichage d'un avis ou la simple promesse de ne pas répéter la menace est une mesure de redressement qui ne veut rien dire. Ils soutiennent que l'effet de la menace demeure malgré les nouvelles déclarations de l'employeur qui affirme le contraire comme le lui a ordonné le NLRB, et ce à cause du pouvoir inhérent de l'employeur de mettre sa menace à exécution. Cet argument n'est pas accepté dans la jurisprudence américaine du droit du travail. Cependant, les lois américaines prévoient que dans certains cas d'exception où des menaces de fermer une usine font partie d'une série de nombreuses pratiques de travail déloyales qui détruisent l'appui majoritaire du syndicat et rendent impossible la tenue d'un scrutin équitable, le NLRB a le pouvoir de prendre une ordonnance obligeant l'employeur à reconnaître le syndicat et à négocier avec lui sans scrutin ou même si le syndicat ne l'a pas emporté au scrutin. Cette disposition est également fondée sur l'arrêt rendu par la Cour suprême des États-Unis dans l'affaire Gissel.

Fermetures et menaces de fermeture dans le cas d'une usine dont les travailleurs sont déjà syndiqués

Jusqu'ici, la discussion a surtout porté sur les répercussions des fermetures d'usine et des menaces de fermeture d'usine sur les travailleurs qui essaient de former un nouveau syndicat. Un autre axe de jurisprudence en matière de travail a trait à des causes touchant des travailleurs qui ont déjà formé un syndicat et établi une relation de négociation avec l'employeur au moyen d'une convention collective ou plus.¹⁹

Les mêmes questions de base de la motivation antisyndicale par opposition à des raisons économiques et de la prédiction par opposition à une menace de représailles sont soulevées dans les cas où des usines dont les travailleurs sont déjà syndiqués sont fermées ou dans ceux où des menaces de fermer l'usine sont proférées au cours de la négociation collective. Cependant, dans ces cas, les fermetures ou les menaces sont normalement considérées comme des mesures qui témoignent du désir de l'employeur de réduire ses coûts. Il y a vraiment pratique de travail déloyale uniquement si l'employeur fait montre, par des gestes susceptibles de constituer une preuve d'une attitude antisyndicale ou d'un désir de décourager la syndicalisation dans d'autres de ses établissements.

Normalement, les employeurs ont accès à des gestionnaires, des planificateurs, des conseillers et des comptables qui peuvent fournir des preuves documentaires sur les motifs commerciaux invoqués. Les travailleurs et les syndicats peuvent seulement prétendre « savoir» que la fermeture ou la menace est motivée par une attitude antisyndicale et ils ont beaucoup de difficultés à le prouver.

Cela pose le problème central non résolu des fermetures d'usine et de leurs répercussions sur le droit des travailleurs de se syndiquer en vertu du droit du travail américain : ce droit peut-il être suffisamment protégé lorsque la loi le subordonne à un motif économique plausible pour la fermeture? Comme la syndicalisation et la négociation collective sont normalement considérées par le patronat comme des éléments qui représentent des coûts additionnels, il y a presque toujours du point de vue du patronat un élément de rationalisation économique ou de justification commerciale dans le fait d'éliminer un syndicat ou d'en éviter la formation.²⁰ Cette raison s'applique tant dans le cas d'une fermeture lorsque la campagne de recrutement d'un nouveau syndicat est en cours, que lorsqu'un syndicat a obtenu les droits de négociation et cherche à conclure une première convention collective ou lorsque l'employeur ferme une usine dont les travailleurs sont déjà syndiqués.

Pratiques de travail déloyales en vertu des lois américaines

1. Enquête sur l'accusation

Sur directives de l'avocat général, le directeur régional du NLRB mène d'abord une enquête sur l'accusation de pratique de travail déloyale. Cette enquête comprend l'obtention de déclarations sous serment. Elle donne également aux avocats du syndicat ou de l'employeur l'occasion de soumettre un exposé écrit et de présenter leurs arguments au nom de leur client sur le dépôt d'une plainte ou le retrait de l'accusation.

2. Plainte ou retrait

Le directeur régional dépose une plainte s'il conclut que l'accusation est justifiée, c'est-à-dire si les conclusions de l'enquête préliminaire appuient les faits allégués dans l'accusation et que les faits allégués, s'ils sont vrais, constitueraient une pratique de travail déloyale. Autrement, l'accusation est rejetée. La décision du directeur général de rejeter une accusation de pratique de travail déloyale ne peut être portée en appel devant le NLRB ou devant un autre tribunal.

3. Audience devant le juge administratif

Si les parties ne règlent pas la plainte, il y a exposé des faits au cours d'un procès devant un juge administratif. Le juge administratif entend l'interrogatoire et le contre-interrogatoire des témoins et décide si la preuve et les témoignages sont admissibles. L'avocat général (c'est-à-dire un avocat du bureau du NLRB qui représente l'avocat général) expose l'affaire devant le juge administratif avec l'aide de l'avocat de la partie accusatrice. Le juge administratif évalue la crédibilité des témoins, examine les documents et autres pièces pour déterminer leur valeur probante, et tire des conclusions de fait et des conclusions de droit. Il rend une décision par écrit sur l'affaire dans laquelle il détermine si la partie accusée s'est rendue coupable d'une pratique de travail déloyale et il donne les motifs de sa décision.

4. Appel au NLRB

Il peut être interjeté appel des décisions des juges administratifs auprès du NLRB, qui revoit le dossier de l'affaire lequel comprend la transcription des débats au procès devant le juge administratif et toute la preuve documentaire. Le NLRB peut confirmer ou annuler, en tout ou en partie, la décision du juge administratif. Dans les causes complexes ou nouvelles, le NLRB peut entendre les arguments soumis oralement par les parties. Il rend une décision écrite dans laquelle il confirme la décision du juge administratif sans autre commentaire ou présente son propre raisonnement à la base de sa décision.

5. Appel aux cours fédérales

La décision du NLRB peut ensuite être portée en appel devant une cour d'appel fédérale dans l'un des 12 circuits juridictionnels divisés géographiquement entre plusieurs états. Les cours d'appel ont pour politique générale de respecter la compétence administrative du NLRB, mais en même temps elles tiendront compte du fond de l'affaire et elles peuvent infirmer la décision du NLRB sur le fond. Certaines cours de circuit respectent davantage les décisions du NLRB. D'autres mettent plus d'énergie à examiner le fond des décisions du NLRB et à les infirmer lorsqu'elles ne sont pas d'accord.

Il peut en être appelé des décisions des cours d'appel de circuit fédérales auprès de la Cour suprême des États-Unis, qui n'accepte d'examiner qu'un petit pourcentage de causes. Par conséquent, malgré la règle générale d'une loi fédérale uniforme régissant les relations de travail aux États-Unis, des doctrines contradictoires sur certains aspects de la loi peuvent être appliquées dans différents circuits juridictionnels.

Tableau 1 Règlement par le NLRB des accusations de pratiques de travail déloyales contre les employeurs 1990 à 1995²¹

CANADA

La fermeture d'usines et les menaces de fermeture dansles milieux syndicalisés au Canada donnent lieu à des plaintes de pratiques de travail déloyales.²² Le plaignant alléguera normalement ce qui suit: soit que l'employeur a perturbé le processus de constitution ou de sélection d'un syndicat ou la représentation des employés par un syndicat, soit qu'il a pris des mesures disciplinaires ou discriminatoires contre des employés qui ont exercé leurs droits de s'associer ou de négocier une convention collective en application de la loi, soit les deux.²³

À l'instar des règles de droit du travail aux États-Unis, les lois canadiennes contiennent une disposition relative à la liberté d'expression de l'employeur, selon laquelle rien dans la loi ne peut être réputé priver l'employeur de sa liberté d'exprimer un point de vue, à la condition que l'employeur ne recourt pas à la coercition, à l'intimidation, aux menaces, aux promesses ou à une influence indue. Le fait que les déclarations concernant les fermetures d'usine constituent ou non de la coercition dépend de l'attitude générale de l'employeur encore que les instances canadiennes restreignent généralement ce que les employeurs peuvent dire tout en respectant la loi étant donné la possibilité de coercition inhérente à la position d'autorité de l'employeur vis-à-vis des employés.²⁴

La fermeture ou la menace de fermeture peut entraîner des accusations où il est reproché à l'employeur de n'avoir pas respecté son obligation de négocier de bonne foi avec le syndicat ou d'avoir procédé à un lock-out illégal. À Terre-Neuve et en Saskatchewan, un syndicat peut porter plainte contre un employeur en prétendant que celui-ci a fermé, déménagé ou menacé de fermer une usine ou un établissement durant un conflit de travail, conduite qui est expressément interdite par le législateur.²⁵

Plusieurs principes sont appliqués constamment et uniformément dans toutes les administrations: lorsqu'une pratique de travail déloyale est reprochée, la présence d'une attitude antisyndicale devient le facteur déterminant. Les tribunaux administratifs et judiciaires du Canada interdisent généralement à un employeur d'avoir une conduite même partiellement basée sur un motif antisyndical, peu importe qu'il ait une raison commerciale valide justifiant ses actions. L'approche fondée sur le motif prédominant a été expressément rejetée par la Commission des relations de travail de l'Ontario dans l'affaire Westinghouse souvent mentionnée.²⁶ En l'occurrence, la CRTO a statué que l'employeur, même s'il pouvait invoquer plusieurs raisons commerciales valides afin de justifier le transfert ailleurs de ses activités, avait agi en partie pour des motifs antisyndicaux et était donc coupable de pratique de travail déloyale.

Dans le cas d'une fermeture d'usine, il est critique de prouver l'existence de facteurs économiques et de raisons commerciales lorsqu'il s'agit d'appliquer le critère fondé sur les motifs mixtes. La majorité des textes législatifs imposent à l'employeur le fardeau de prouver que la fermeture de l'usine n'est pas la conséquence d'une antisyndicalisation.²⁷ En pratique, il faudra souvent le faire sans éléments de preuve directs et l'issue dépendra des conclusions qu'il est possible de tirer en fonction des moments où l'employeur a pris certaines décisions ainsi qu'en fonction d'autres facteurs contextuels.

Dans les dossiers les plus difficiles en matière de pratiques de travail déloyales, l'employeur prétendra avoir agi seulement sur la foi de considérations économiques, dont certaines sont liées aux coûts associés à la négociation de la convention collective. Les arguments alors présentés s'articulent autour de deux axes: 1) l'employeur ne tente pas de brimer l'exercice de droits syndicaux, mais il tente plutôt de réagir aux conséquences économiques de la convention collective éventuelle; 2) les lois du travail ne doivent pas l'empêcher de réagir au marché. Les syndicats prétendent, en revanche, que les droits de négociation conférés par le législateur perdent tout leur sens si, en invoquant des coûts accrus, l'employeur peut simplement déménager une fois que le syndicat est accrédité.

Le droit du travail canadien renferme le même mécanisme mentionné ci-dessous en ce qui concerne le droit américain, de protéger le droit des travailleurs de se syndiquer dans un contexte où les motifs économiques justifient la fermeture d'usines. Par exemple, la CRTO a établi une distinction avec l'affaire Westinghouse où l'employeur avait explicitement indiqué qu'il fallait s'efforcer de fonctionner sans syndicat. « Rien ne montrait que le fait que les employés [...] soient représentés par un syndicat avait joué un rôle dans la décision de l'employeur [...] la décision d'économiser de l'argent et par conséquent d'augmenter les profits n'équivaut pas à une attitude antisyndicale simplement parce que l'argent ainsi économisé se serait ajouté au salaire des employés de l'unité de négociation».²⁸

Dans une décision ultérieure concernant le même employeur, la Commission des relations de travail de l'Ontario, précisait que sa décision précédente n'appuyait pas le principe voulant que tant qu'un employeur peut prouver qu'une décision commerciale repose sur la nécessité de réaliser des économies, il ne peut être considéré comme ayant enfreint la loi.²⁹ Les commissions des relations du travail ont tenté de résoudre ces affaires épineuses en recourant à l'approche fondée sur les motifs mixtes, aux déductions et aux présomptions ainsi qu'à une démarche souple dans l'octroi de réparations lorsqu'il est établi que l'employeur possédait des justifications commerciales légitimes. L'employeur n'aura pas gain de cause en général s'il a agi précipitamment face à une accréditation syndicale, s'il a omis de négocier avec ses employés pour régler les difficultés économiques ou s'il a réagi au processus de négociation de la convention collective plutôt qu'aux retombées financières réelles.

En règle générale, les commissions des relations du travail au Canada ne font aucune distinction entre la fermeture complète ou partielle d'une usine lorsqu'elles doivent décider s'il y a eu pratique de travail déloyale. Sauf au Québec, et ce dans une seule affaire publiée, les arbitres canadiens ont généralement rejeté l'opinion voulant que l'employeur ait fondamentalement le droit de cesser toutes ses activités, même si son geste découle d'une attitude antisyndicale.³⁰ L'employeur peut être trouvé coupable de pratique de travail déloyale si, durant des négociations préalables à la signature d'une nouvelle convention collective, il omet de mentionner une décision imminente de fermeture ou les fortes probabilités d'une décision visant la fermeture, la réinstallation ou le recours à la sous-traitance, même si les motifs sont strictement d'ordre économique.³¹

Les commissions des relations du travail sont d'ordinaire investies de vastes pouvoirs de réparation, non seulement pour délivrer des injonctions mais aussi pour obliger une des parties à remédier aux contraventions. Les lois contiennent souvent des pouvoirs explicites par lesquels la commission peut ordonner la réintégration ou octroyer des dommages-intérêts. Cependant, aucune commission au Canada n'a enjoint à un employeur de reprendre ses activités à un établissement qu'il avait fermé. D'aucuns s'interrogent sur l'utilité d'une telle ordonnance, même si plusieurs décisions ont laissé entendre par ailleurs que les commissions disposent du pouvoir nécessaire pour obliger la réouverture.

En revanche, il est arrivé qu'une commission des relations du travail ordonne que tous les membres d'une unité de négociation soient réintégrés à leur poste parce que l'employeur avait illégalement accordé en sous-traitance le travail de l'unité. Dans une autre affaire, une fermeture légitime avait été avancée de huit mois pour des motifs antisyndicaux, mais l'employeur a été obligé de rester en activité pendant huit mois et de réintégrer les employés ou bien de leur verser un salaire et des avantages sociaux comme s'ils étaient en poste durant toute cette période.³²

De façon générale, les commissions ont cherché à trouver des solutions de rechange comme l'octroi, aux employés, du droit d'être mutés ou le meilleur dédommagement possible des effectifs et des syndicats dans les circonstances.³³ Bien que les cours n'interviennent pas habituellement dans les décisions rendues par les commissions, la Cour suprême a énoncé clairement que les réparations inédites accordées doivent être raisonnablement liées à la contravention commise par l'employeur et s'appuyer sur des critères constitutionnels. Par exemple, elle a donc infirmé, en précisant que la réparation débordait le champ de compétence de la commission, une ordonnance du Conseil canadien des relations du travail (CCRT) joignant à l'employeur de verser les économies qu'il avait réalisées par suite de la fermeture d'un établissement syndicalisé dans un compte détenu en fiducie dont les fonds serviraient à promouvoir les objectifs de la loi. La Cour a également laissé entendre que l'obligation imposée à un employeur, par le Conseil fédéral, de signer et d'envoyer à ses employés un avis de conformité qui lui avait été dicté par ce même Conseil pouvait être contraire à la liberté d'expression dont jouit l'employeur en vertu de la Charte canadienne des droits et libertés.³⁴

Procédures en matière de pratiques commerciales déloyales en droit canadien

En raison de la structure fédérale du Canada, le pays possède 11 régimes dans le domaine des relations de travail: un régime fédéral et un dans chacune des 10 provinces. Le Code canadien du travail, appliqué par le Conseil canadien des relations du travail et par le Service fédéral de médiation et de conciliation, régit les rapports entre employeurs et employés de ressort fédéral, soit 10p.100 de la population active canadienne. Les lois et instances des provinces sont les suivantes:

Alberta Labour Relations Code/ Alberta Labour Relations Board
British Columbia Labour Relations Code/ British Columbia Labour Relations Board
Loi sur les relations du travail du Manitoba/Commission des relations du travail du Manitoba
Loi sur les relations industrielles du Nouveau-Brunswick/ Commission du travail et de l'emploi du Nouveau-Brunswick
Newfoundland Labour Relations Act/ Newfoundland Labour Relations Board
Nova Scotia Trade Union Act/ Nova Scotia Labour Relations Board
Loi sur les relations de travail de l'Ontario/ Commission des relations de travail de l'Ontario
Prince Edward Island Labour Act/ Prince Edward Island Labour Relations Board
Saskatchewan Trade Union Act/Saskatchewan Labour Relations Board
Code du travail du Québec/ Commissaire général du travail (ministère du Travail)

Le processus d'application de la loi lorsqu'une partie allègue qu'il y a pratique de travail déloyale s'enclenche à partir d'une plainte. Le détail des procédures varie d'une administration à l'autre, mais la plupart donnent à leur commission des relations du travail (ou aux commissaires du travail, au Québec) le pouvoir de faire enquête par suite d'une plainte, d'accueillir des éléments de preuve et d'entendre les arguments des parties, puis de rendre une décision. À noter qu'il n'existe pas au Canada d'équivalent de l'avocat général du NLRB indépendant, qui décide (par l'intermédiaire du directeur régional) si une accusation est fondée, puis donne suite à la plainte et prend en main les poursuites au nom de la partie accusatrice. Au Canada, le travailleur ou le syndicat qui présente la plainte et l'employeur contre qui la plainte est présentée, se représentent par l'intermédiaire d'un avocat devant la commission ou le conseil.

Exemple provincial : l'Ontario

La Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO), organe indépendant d'application de la loi, est constituée d'un président, d'un président suppléant, de 27 vice-présidents et de 34 commissaires - dont la moitié représentent des employeurs et l'autre moitié, des employés. Bon nombre des vice-présidents et des membres occupent leurs fonctions à temps partiel et possèdent un autre emploi.

La Commission compte un effectif à temps plein de 20 agents des relations de travail. Elle siège normalement en formations de trois membres établies ponctuellement pour entendre les affaires qui ont fait l'objet d'une enquête par les agents. Le président nomme un représentant des employeurs et un représentant des employés ainsi qu'un vice-président qui agit à titre de président des procédures.

Dès réception d'une plainte, la CRTO nommera normalement un agent qui fait partie de son effectif permanent pour faire enquête puis présenter un rapport à la Commission. En pratique, les agents sont formés pour inciter les parties à régler leur différend sans recourir à l'instance judiciaire. Soulignons que 80 p.100 des plaintes de pratiques de travail déloyales en Ontario sont tranchées sans audience, contre 98 p.100 pour le NLRB aux États-Unis.

Bien qu'une plus grande proportion des affaires se rendent jusque devant le tribunal au Canada, elles sont traitées de façon assez simple. Plutôt que de passer par diverses étapes, c'est-à-dire l'enquête, l'audience et l'appel, le dossier fait l'objet d'une seule procédure: la CRTO entend la plainte et rend une décision finale. Les procédures intentées devant la commission ontarienne pour pratique de travail déloyale sont donc généralement conclues assez rapidement.³⁵

Même si la CRTO peut réexaminer ses propres décisions, son jugement est final et exécutoire, et ses décisions peuvent être immédiatement exécutés par les tribunaux civils. En cas de non-exécution, l'outrage au tribunal peut être invoqué. Il n'existe aucun droit d'appel mais un droit limité de contrôle judiciaire devant la Cour de l'Ontario (division générale) pour des motifs fondés sur la justice naturelle, l'erreur de compétence et des points constitutionnels. Les cours ont fait preuve de prudence lorsqu'elles sont appelées à contrôler les décisions de la CRTO parce que celle-ci est un tribunal administratif spécialisé qui doit jauger des intérêts contradictoires. Ainsi, en 1994-1995, la Cour de l'Ontario a été saisie de cinq demandes de contrôle judiciaire seulement, sur des centaines de décisions de la CRTO, mais les cinq appels ont tous été rejetés.

Statistiques de la Commission des relations de travail de l'Ontario

Au cours de l'année financière 1993-1994, la CRTO a reçu 4 525 affaires et elle en avait 894 de l'année précédente, ce qui a porté sa charge de travail totale à 5 419 (par comparaison, le CCRT a reçu 711 affaires, ce qui montre l'importance relative de l'administration provinciale en matière de travail). La Commission a traité 1 297 plaintes de pratiques de travail déloyales alléguant violation de la Loi. Huit cent cinquante-six de ces plaintes ont été réglées, les procédures ont été suspendues pour une période indéterminée dans le cas de 160 plaintes, et 281 autres étaient en instance à la fin de l'année financière.

Après leur dépôt initial, 80 p.100 de toutes les affaires tranchées ont été réglées en moins de trois mois . Dans le cas des 3 287 affaires réglées au cours de l'année, la durée médiane du traitement, entre la date du dépôt des affaires et leur règlement, a été de 26 jours. Dans le cas des demandes d'accréditation, la médiane s'établissait à 24 jours, tandis que le règlement des pratiques de travail déloyales a demandé 33 jours. Le temps nécessaire au traitement a été moindre que l'année précédente pour toutes les catégories d'affaires.

L'expérience de la CRTO pour ce qui est du traitement des affaires diffère considérablement de celle du CCRT. En 1994-1995, il a fallu en moyenne 168 jours au CCRT pour traiter une affaire sans audience, soit 5, 2 mois. Le traitement des plaintes de pratiques de travail déloyales a demandé 447 jours au CCRT, dont quatre mois en moyenne ont été consacrés à la préparation du rapport, trois mois à la détermination de la date d'audience et six mois à la rédaction de la décision.³⁶

Les commissaires du travail et le Tribunal du travail du Québec

Bien que la loi du Québec soit semblable aux autres lois canadiennes par la définition qu'elle donne des pratiques de travail déloyales et par le fait qu'elle interdise ces pratiques, ses mécanismes d'application sont structurés différemment. Le Québec n'a pas de commission de relations de travail distincte ayant le pouvoir d'arbitrer des affaires et d'ordonner une gamme de redressements qui, pour la majorité, ne font pas l'objet d'un contrôle judiciaire. Au Québec, la loi est appliquée par une direction spécialisée du ministère du travail, soit le Bureau du commissaire général du travail et le Tribunal du travail. Les décisions du commissaire peuvent être revues par le Tribunal du travail, qui fait partie du pouvoir judiciaire.

Le commissaire général du travail

Un commissaire du travail fait enquête sur une accusation de pratique de travail déloyale après le dépôt d'une plainte. Le commissaire reçoit la preuve et décide si les pratiques en question étaient légales ou illégales. Il a le pouvoir d'ordonner à un employeur de mettre fin à un comportement illégal et de réintégrer avec plein salaire un employé qui a fait l'objet de discrimination en raison de ses activités syndicales ou de l'indemniser de quelque autre façon.

Le Tribunal du travail

Le Tribunal du travail entend les appels interjetés à l'égard des décisions finales d'un commissaire du travail, et il a le pouvoir de confirmer, d'infirmer ou de modifier la décision du commissaire. La décision du Tribunal est définitive et sans appel. Le tribunal du travail est investi de la compétence initiale dans les affaires pénales où des violations du droit du travail donnent lieu à des responsabilités criminelles, recours puissant mais rarement utilisé.

Le Tribunal du travail est une entité judiciaire, non une entité administrative. Il est composé de juges choisis parmi ceux de la Cour du Québec après consultation du Conseil général du Barreau du Québec et du Conseil consultatif du travail et de la main-d'oeuvre, un organisme consultatif créé par la loi. Leur nombre n'est pas fixe, mais il doit être «suffisant pour expédier rapidement les affaires qui sont soumises au tribunal. »

Comme dans toutes les administrations canadiennes, les décisions des commissaires du travail ou du Tribunal du travail sont exécutoires après leur dépôt à la Cour supérieure, tout comme si elles avaient été rendues par la Cour supérieure elle-même. En cas de non-observation, la décision peut alors être appliquée, tout comme une décision d'un tribunal de droit civil, en vertu du Code civil du Québec, à la suite de procédures pour outrage au tribunal, et donner lieu à une amende ou à une incarcération.

Au Mexique, le cadre juridique applicable aux fermetures d'usines et à la liberté d'association diffère considérablement de celui des États-Unis et du Canada.³⁷ Le Mexique n'applique pas le concept des pratiques de travail déloyales. Au lieu de définir les actes interdits, la loi du Mexique renferme des prescriptions positives relativement aux décisions touchant l'emploi.

La loi fédérale sur le travail (LFT) exige que les compagnies obtiennent la permission du conseil de conciliation et d'arbitrage avant de fermer une usine. Il existe plus de 100 conseils de ce genre de compétence fédérale ou de l'état dans diverses régions ou secteurs industriels. Qu'il s'agisse d'un organisme fédéral ou d'état et sans égard au secteur géographique ou industriel, tous les CCA appliquent les mêmes dispositions de la LFT.

Une fermeture temporaire d'usine donne lieu à une suspension collective de la relation d'emploi en vertu de l'article 427, et une fermeture permanente donne lieu à une cessation de la relation d'emploi par convention collective en vertu de l'article 433. Bref, c'est l'employeur qui doit obtenir l'autorisation de la commission de relations de travail avant de fermer l'usine, et non le syndicat qui dépose une plainte de pratique déloyale de travail après que l'usine a été fermée.

Autre différence essentielle, la LFT ne considère pas les menaces en général ou les menaces de fermeture en particulier comme des actes illégaux. La Loi ne porte que sur les cas où un employé menace l'employeur, ce qui peut donner lieu à un congédiement motivé en vertu du paragraphe 47(11). Toutefois, la loi mexicaine parle effectivement des effets d'une menace de fermeture d'usine si cette menace est mise à exécution, comme lorsqu'un employeur menace de fermer l'usine si les travailleurs forment un syndicat puis sans motif autorisé par la loi, ferme l'usine. Dans de telles procédures, on détermine si l'employeur a fermé l'usine pour un des motifs autorisés par la LFT. L'employeur chercherait à prouver que la fermeture découlait de motifs économiques légitimes énumérés dans la loi, grâce au témoignage d'analystes financiers, de témoins experts, d'examen des livres et des dossiers, et ainsi de suite. L'attitude antisyndicale n'est pas un motif permis. Toutefois, le fardeau de prouver que la fermeture découlait d'un motif légitime incombe toujours à l'employeur. Les preuves d'attitude antisyndicale ne sont pas pertinentes, donc la question des menaces ne l'est pas non plus.

À défaut de preuve de motif légitime, les employés sont considérés comme ayant été renvoyés sans motif valable. L'employeur doit alors, en vertu de la constitution, réintégrer les travailleurs ou leur verser une indemnité de départ. De toute façon, comme nous le verrons, la procédure établie à l'égard des fermetures d'usine est rarement invoquée.

Stabilité de l'emploi et renvoi

Un des concepts clés des lois mexicaines sur le travail, sans lequel il est impossible de comprendre ce qui ce passe dans les cas de fermetures d'usines, est celle de la stabilité de l'emploi et du renvoi. Au Mexique, la stabilité de l'emploi représente pour le travailleur le droit de conserver son emploi pendant une certaine période précisée par un contrat ou, en l'absence d'une telle précision, pour une période indéterminée. L'employeur ne peut pas renvoyer un travailleur arbitrairement, il doit prouver qu'il l'a fait pour une cause précise prévue par la loi.

La stabilité de l'emploi est reconnue comme étant un droit constitutionnel par l'article 123, partie A, paragraphe XXII, qui dit notamment que l'employeur qui renvoie un travailleur sans motif valable ou parce qu'il a adhéré à une association ou à un syndicat, ou encore parce qu'il a participé à une grève légale, est tenu de respecter le contrat d'emploi ou d'indemniser le travailleur en lui versant trois mois de salaire, selon ce que choisit l'employé. Outre la réintégration et l'indemnisation, l'article 48 donne au travailleur remercié le droit à son salaire pendant la période écoulée entre le renvoi et la réintégration ou l'indemnisation.

Le principe de la sécurité d'emploi s'incarne dans deux protections de base : d'abord, le contrat d'emploi ne peut être résilié que pour un motif valable, deuxièmement, les droits et les avantages s'accroissent avec le temps et avec l'ancienneté. La sécurité d'emploi peut être absolue, empêchant alors tout renvoi avant qu'un tribunal du travail ait jugé qu'il existe un motif de renvoi valable et qu'il ait autorisé la dissolution de la relation d'emploi ou la résiliation du contrat. En pratique, toutefois, la sécurité d'emploi est considérée comme relative -- elle assure une certaine sécurité mais non pas nécessairement la permanence ; l'article XXII de la Constitution dit : « La loi détermine les cas où l'employeur doit être exempté de l'obligation de respecter le contrat d'emploi en versant une indemnisation...».

Par conséquent, l'article 49 de la LFT permet à l'employeur de refuser de réintégrer et d'indemniser les travailleurs renvoyés qui ont moins d'un an de service, les travailleurs qui côtoient régulièrement l'employeur, ceux qui occupent un poste de confiance ou encore les travailleurs domestiques ou occasionnels. L'article 50 renferme une formule permettant de calculer l'indemnisation à verser, laquelle équivaut généralement à trois mois de salaire plus les sommes dues au titre de l'ancienneté (habituellement 20 jours de salaire par année de service) de même que le salaire perdu pendant la période qui s'est écoulée entre le renvoi et le moment où il est indemnisé. Les cas de renvois individuels sont entendus par le CCA fédéral compétent, et le fardeau de la preuve incombe toujours à l'employeur, qui doit démontrer l'existence d'un motif de renvoi valable.

Les travailleurs acceptent souvent une indemnité de cessation d'emploi au lieu de la réintégration. Les données du bureau fédéral de protection des travailleurs (organisme qui offre gratuitement des services juridiques aux travailleurs qui affirment avoir été renvoyés injustement) montrent qu'en 1995, un seul travailleur sur les 154 qui ont eu gain de cause à la suite d'une demande d'indemnisation pour congédiement injuste a opté pour la réintégration.³⁸ Dans une étude de cas portant sur deux CCA d'état, des chercheurs ont examiné 75 demandes d'indemnisation individuelles pour renvoi injuste. Aucun des travailleurs qui ont eu gain de cause dans ces affaires n'a opté pour la réintégration.³⁹

Lois sur les fermetures d'usines

La LFT prévoit deux types de fermeture d'usine : les fermetures temporaires et les fermetures permanentes.

Fermetures temporaires

Les articles 427 à 432 de la LFT qui ont pour titre « Suspension temporaire de la relation d'emploi», s'appliquent aux fermetures temporaires.

Pour assurer « l'équilibre entre les facteurs de production», l'article 123 de la Constitution, à la section XIX, contrebalance le droit des travailleurs de faire la grève par celui de l'employeur de cesser la production « lorsqu'un surplus l'oblige à suspendre ses activités afin de maintenir les prix à un niveau qui permet de couvrir les coûts, avec l'approbation préalable du CCA.» L'article 427 de la LFT renforce ce principe en établissant des procédures complexes prévoyant l'intervention du CCA en remplacement de la décision unilatérale de l'employeur de fermer l'usine de façon temporaire ou permanente.

Voici les raisons permises par l'article 427 pour fermer temporairement une usine:

I) cas de force majeure ou circonstances imprévues qui ne sont pas imputables à l'employeur ou qui découlent de son incapacité physique ou mentale ou encore de son décès, et qui ont pour conséquence immédiate, directe et nécessaire la suspension du travail;
II) manque de matière première non imputable à l'employeur;
III) surplus de production attribuable aux conditions économiques et au marché;
IV) incapacité de couvrir les coûts de production pour des raisons temporaires, évidentes et claires;
V) manque de fonds et impossibilité de les obtenir en vue de la poursuite normale du travail, sous réserve d'une preuve de l'employeur; et
VI) non-versement par l'État de fonds qu'il s'était engagé à remettre à l'entreprise en contrepartie de biens ou des services, si ces fonds sont absolument requis.

En vertu de l'article 428 de la LFT, la fermeture temporaire d'une entreprise ou d'un établissement peut être totale ou partielle. Aux termes de l'article 431, si le CCA autorise la fermeture temporaire, le syndicat peut demander tous les six mois une nouvelle vérification des causes qui ont entraîné la fermeture de l'usine. S'il ne trouve aucune cause, le CCA ordonnera que le lieu de travail soit rouvert dans les 30 jours. En vertu de l'article 432, les travailleurs ont 30 jours après la réouverture pour se présenter au travail, et l'employeur doit les réintégrer dans le poste qu'ils occupaient précédemment.

Fermetures permanentes

Les articles 433 à 439 de la LFT, qui ont pour titre «cessation de la relation d'emploi par convention collective», s'appliquent aux fermetures permanentes. L'article 434 énonce les causes précises qui doivent être établies et examinées par le CCA avant qu'un employeur ferme en permanence une entreprise ou un établissement. Voici les raisons permises pour fermer une usine en permanence :

I) cas de force majeure ou circonstances imprévues qui ne sont pas imputables à l'employeur ou qui découlent de son incapacité physique ou mentale ou encore de son décès, et qui ont pour conséquence immédiate, directe et nécessaire la suspension du travail;
II) incapacité claire et évidente de couvrir les coûts de production;
III) épuisement du matériau de base chez une entreprise oeuvrant dans l'extraction;
IV) cas où l'emploi découle de l'exploitation de mines où le minerai est insuffisant pour couvrir les coûts ou de la restauration de mines désaffectées ou abandonnées; et
V) faillite personnelle ou faillite d'entreprise légale, lorsque les créanciers ont accepté que l'usine soit fermée ou que le travail soit réduit de façon permanente.

Selon la loi mexicaine, une entreprise ne peut fermer sans se conformer aux exigences des lois autres que la LFT, par exemple, sans donner de préavis aux autorités fiscales. Si un employeur ferme une usine et convertit ses biens pour son propre usage, la faillite sera déclarée frauduleuse, et l'employeur sera alors passible d'une peine de 5 à 10 ans de prison et d'une amende équivalant à 10 p.100 de la valeur des biens. Cette sanction protège les intérêts de toutes les parties, y compris ceux des travailleurs, les autorités fiscales, la sécurité sociale, les créanciers, etc. En somme, la loi mexicaine protège les travailleurs qui doivent faire face à la fermeture de leur usine, tout en reconnaissant que, dans certains cas, les fermetures seront autorisées, toujours à deux conditions :

1. Les travailleurs touchent une indemnité de cessation d'emploi raisonnable selon les circonstances et selon les paramètres de la loi (normalement, dans le cas des fermetures d'usines, trois mois de salaire plus 12 jours de salaire pour chaque année de service), mais cette indemnité de cessation d'emploi peut être plus élevée selon ce que prévoit la convention collective.

2. La fermeture de l'usine est approuvée par le CCA.

Procédures applicables aux fermetures permanentes et temporaires d'usines

La LFT prévoit des procédures différentes selon le type de fermeture. Lorsqu'il y a fermeture temporaire, les cas de force majeure ou de circonstances imprévues, de manque de matière première ou de non-versement de fonds par l'État sont traités au moyen d'une « procédure spéciale» par le CCA, procédure qui est prévue aux articles 892 à 899 de la LFT. Les cas de surplus de production ou d'impossibilité de couvrir les coûts de production sont traités au moyen d'une autre procédure qui s'applique aux « conflits collectifs de nature économique» et qui a ses propres exigences extrêmement détaillées et spécifiques, notamment la production de rapports de témoins experts sur la situation financière de la compagnie (Articles 900 à 919 de la LFT).

Dans le cas des fermetures permanentes, il existe également des procédures différentes pour obtenir l'autorisation requise de fermer l'usine, selon la cause de la fermeture. Dans les cas de force majeure ou de circonstances imprévues, comme un tremblement de terre qui détruit le lieu de travail, l'employeur doit informer le CCA qu'il devra invoquer une procédure spéciale prévue par les articles 892 à 899 de la LFT pour approuver ou refuser la fermeture. Lorsque la cause de la fermeture est l'impossibilité de couvrir les coûts de production, l'employeur doit engager les procédures applicables aux conflits collectifs de nature économique devant le CCA en vertu des articles 900 à 919 de la LFT.

Au lieu de s'engager dans ces procédures complexes, de nombreux syndicats et compagnies se prévalent de l'article 53 de la LFT, qui permet la cessation de la relation d'emploi « d'un commun accord », ou de l'article 401, qui permet la résiliation du contrat collectif «d'un commun accord ». Cette procédure assure un moyen plus rapide et plus souple de régler les questions auxquelles donne lieu la fermeture de l'usine, principalement la question du montant de l'indemnité de cessation d'emploi et des autres avantages qui doivent être accordés aux travailleurs touchés. En vertu de cette procédure, qui est supervisée par le CCA compétent en sa qualité de conciliateur, les parties concluent volontairement une convention collective sur la fermeture de l'usine.

En plus de cette procédure, tous les travailleurs peuvent exercer leur droit de faire la grève, ce qui a pour effet de suspendre toutes les procédures intentées en vertu des dispositions de la LFT sur les conflits collectifs. La question est alors portée à la table de négociation, où les parties peuvent conclure une convention, avec l'aide du CCA, qui intervient alors à titre de conciliateur ou de médiateur plutôt que d'arbitre. Dans la réalité, ces solutions de rechange aux «procédures spéciale» ou aux procédures applicables aux «conflits économiques» sont plus couramment utilisées.

Jurisprudence

Comme tous les systèmes qui ont leur origine dans le droit romain ou dans le droit de l'Europe continentale, le droit mexicain est fondé sur un code plutôt que sur la jurisprudence. Les décisions des tribunaux sont subordonnées à la Constitution, aux lois et à leurs règlements d'application. L'article 17 de la LFT précise que la Constitution, la LFT et ses règlements, les traités internationaux ratifiés par le Sénat, et les principes juridiques généraux ont préséance sur la jurisprudence, la coutume et l'équité pour l'application des lois sur le travail. Au Mexique, le pouvoir législatif crée la loi, et les juges et tribunaux règlent seulement les affaires dont ils sont saisis, et leur décision ne touche que les parties à l'affaire qu'ils tranchent. Elles n'établissent pas de précédent pour les autres affaires dont les faits sont semblables contrairement à ce qui se passe au Canada ou aux États-Unis.

La Cour suprême du Mexique a élaboré les points de jurisprudence suivants à l'égard des fermetures d'usines⁴⁰ :

1) Définition du terme « fermeture d'usine »

Étant donné la nature des relations juridiques prévues par les lois du travail, il est entendu qu'il y a fermeture d'usine lorsque les activités pour lesquelles les services des employés étaient requis ont cessé, sans égard au fait que d'autres activités de nature différente continuent d'être exercées afin que les obligations fixées par les lois sur les activités commerciales puissent être remplies.

2) Exigences applicables aux fermetures d'usines

La fermeture totale d'une entreprise, qui entraîne la résiliation des contrats de travail, est un fait économique. La LFT n'autorise pas un propriétaire à fermer une entreprise de sa propre initiative; l'ouverture d'un lieu de travail comporte l'obligation pour le propriétaire de demeurer en affaires indéfiniment. L'employeur ne peut mettre fin à ses activités ou fermer l'usine qu'après avoir répondu aux exigences de la loi, sans quoi la cessation des activités ou la fermeture du lieu de travail sera illégale.

3) Procédure à suivre pour fermer une usine

La procédure à suivre dans le domaine du travail pour fermer une entreprise temporairement ou en permanence est celle qui est établie par la LFT à l'égard des conflits économiques arbitrés par le CCA. Cette procédure est assimilable à une ordonnance publique : les tribunaux du travail doivent rendre une décision motivée et les deux parties, les travailleurs et les employeurs, peuvent se prévaloir des voies de droit régulières.

4) Résiliation des contrats de travail et fermetures d'usines

Le fait que la loi permette la résiliation des contrats de travail pour diverses causes de nature individuelle ou collective ne signifie pas que les employeurs peuvent trancher la question d'eux-mêmes, puisqu'ils ne peuvent cesser leurs activités ou fermer une installation pour quelque motif que ce soit, autrement qu'en déposant une demande en ce sens devant le CCA, qui doit alors entendre les opinions des travailleurs afin que les dispositions connexes de la LFT soient observées.

5) Renvois injustifiés et fermetures d'usines

La fermeture illégale d'une entreprise effectuée sans l'intervention des tribunaux du travail doit être considérée comme un renvoi injustifié, puisqu'il est interdit aux employeurs de fermer simplement l'entreprise sans donner un avis de leur intention. Une telle mesure est préjudiciable aux travailleurs, mine l'économie nationale et porte atteinte à l'intérêt général de la société, qui est de préserver les sources d'emploi et de maximiser les bénéfices de l'activité sociale collective.

La fermeture totale d'une entreprise ne peut avoir lieu que s'il existe une cause valable prévue expressément par la LFT, et que si la procédure imposée par la loi à l'égard des questions de nature économique a été suivie [obtenir l'approbation du CCA avant de fermer l'entreprise]. Lorsque ces deux conditions n'ont pas été remplies, la fermeture de l'usine et le licenciement des travailleurs équivalent à un renvoi injustifié, et les travailleurs renvoyés ont droit à l'indemnité de cessation d'emploi garantie par la Constitution à la section XXII de l'article 123.

Procédures prévues par la loi mexicaine à l'égard des fermetures d'usines

Dans les cas de fermeture temporaire dues à des cas de force majeure, de manque de matière première et ainsi de suite, les employeurs doivent suivre les «procédures spéciale » prévues par les articles 892 à 899 de la LFT qui s'appliquent aux fermetures d'usines. Dans les cas d'impossibilité de couvrir les coûts ou de manque de fonds, les procédures prévues aux articles 900 à 919 à l'égard des «conflits collectifs de nature économique» sont appliquées. Dans les cas de fermeture permanente, il existe également deux procédures possibles en vertu de la LFT : Les procédures spéciales applicables aux fermetures découlant de circonstances imprévues, de force majeure, de faillite ou d'épuisement de la matière première et les procédures applicables aux conflits collectifs de nature économique découlant d'une incapacité manifeste de couvrir les coûts.

Procédures spéciales (articles 892-899)

La procédure spéciale est engagée lorsqu'un employé demande au CCA l'autorisation de fermer une usine avec motifs à l'appui. Le CCA doit convoquer une audience sous réserve d'un préavis d'au moins dix jours et, dans les quinze jours ouvrables, l'employeur et le syndicat doivent comparaître devant lui pour présenter leur preuve et citer des témoins du lieu de travail ainsi que des témoins experts. Tout est mis en oeuvre pour que toute la preuve soit présentée à l'audience de façon que celle-ci soit l'audience finale et non une audience préliminaire. D'autres audiences peuvent être prévues au besoin. Après la réception et l'examen de la preuve, le CCA rend une ordonnance (ou laudo) approuvant ou désapprouvant la fermeture.

Conflits collectifs de nature économique (articles 900 à 919)

Pendant toute la procédure applicable à un conflit collectif de nature économique, le CCA est obligé de tenter d'amener les parties à s'entendre au moyen de la conciliation, même si des poursuites sont intentées. Cette procédure est engagée au moyen d'une demande écrite de l'employeur en vue d'obtenir la permission de fermer l'usine, accompagnée de documents faisant état de la situation économique de la compagnie et de la nécessité du redressement demandé. La demande doit également renfermer une liste des employés ainsi qu'une déclaration d'un expert indépendant attestant de la situation économique de la compagnie ainsi que d'autres preuves étayant les affirmations de cette dernière.

Le CCA convoque une audience au nom de la compagnie et du syndicat dans les cinq jours qui suivent et nomme une équipe d'experts sans lien avec les témoins experts des parties. Les témoins experts du CCA mènent les recherches et les études qu'ils jugent nécessaires et peuvent demander aux parties de fournir des rapports et des renseignements au besoin. Les experts indépendants peuvent également chercher à obtenir des renseignements des autorités publiques ou de chercheurs indépendants, de syndicalistes, d'associations de gestion et de groupes industriels. Ils peuvent de plus visiter le lieu de travail et examiner les livres et les dossiers, ainsi qu'interroger les travailleurs et les administrateurs. Enfin, le CCA peut mener sa propre enquête s'il le juge approprié. Ce processus long et compliqué peut être interrompu à n'importe quel moment si le syndicat exerce son droit de faire la grève, sauf dans les cas de grève de solidarité (articles 448, 450 partie VI, et 902 de la LFT).

La procédure Amparo : une garantie de l'application régulière de la loi dans les conflits collectifs

La LFT stipule que les décisions du CCA sont exécutoires dans les procédures relatives au travail, notamment les procédures spéciales et les procédures applicables aux conflits collectifs de nature économique. Les décisions ne peuvent être portées en appel, et le CCA ne peut réviser sa propre décision. Cependant, l'une ou l'autre des parties en cause dans une affaire dont le CCA est saisi peut se prévaloir du recours prévu par l'article 103 de la Constitution, et de la loi fédérale de l'Amparo.

Le droit à l'Amparo est la pierre angulaire du droit mexicain et du droit de tous les pays de l'Amérique latine. Celui-ci est destiné à contrebalancer l'autorité administrative. En vertu du droit constitutionnel et légal de l'Amparo, une partie privée lésée par la décision ou les mesures du CCA peut demander leur révision par les tribunaux de droit civil et alléguer que le CCA a violé les droits fondamentaux ou le principe de l'application régulière de la loi. Un appel Amparo doit être présentée dans les quinze jours de la décision en vertu de la loi de l'Amparo (article 21). Une action Amparo peut être portée devant les juges des cours de district et il peut être appelé de leurs décisions, devant les cours fédérales et devant la Cour suprême, Les tribunaux Amparo peuvent réviser les décisions et les procédures des tribunaux administratif et ont le pouvoir d'infirmer leurs décisions s'ils concluent à une violation des droits fondamentaux ou du principe de l'application régulière de la loi. Les conclusions du tribunal Amparo ne s'appliquent qu'aux parties à l'affaire dont est saisi le tribunal, elles ne font pas jurisprudence.

En pratique, ces appels Amparo sont le recours le plus souvent utilisé en droit du travail mexicain. Le tribunal peut rendre une injonction en cas de dommage irréparable ou de redressement qui constitue un fardeau trop lourd et rétablir le statu quo pendant que l'affaire est à l'étude. La décision Amparo a pour objet de redonner à la partie lésée la jouissance des droits qui ont été violés et oblige l'autorité administrative responsable à exécuter la décision sous peine de sanction.

La convention collective sur la cessation de la relation d'emploi

Au Mexique, la loi ne permet pas à un employeur de fermer unilatéralement une usine. L'employeur doit se conformer aux procédures expliquées ci-dessus ou, subsidiairement, obtenir une convention collective mettant fin à la relation d'emploi. Les articles 433 à 434 de la LFT permettent la cessation de la relation d'emploi à la suite de la fermeture d'une usine par consentement mutuel des parties, sous réserve du paiement de l'indemnité de cessation d'emploi équivalant à trois mois de salaire prévue par l'article 436, plus la prime d'ancienneté.

Au lieu de la procédure complexe applicable aux « conflits collectifs de nature économique », on utilise plutôt la procédure permettant de conclure une convention collective sur la cessation de la relation d'emploi.⁴¹ Le syndicat et la compagnie demandent au CCA de déclarer qu'ils ont conclu un règlement à l'égard du conflit économique qui les oppose au moyen d'une convention collective sur la cessation des relations d'emploi collectives et individuelles. Ils soumettent cette convention à l'approbation du CCA en vertu de l'article 901 de la LFT, qui autorise les commissions à agir comme médiateurs dans ce genre d'affaires. L'article 906 dit que si les parties concluent une telle convention, le conflit collectif est considéré comme étant réglé sur la base de celle-ci, et la convention ratifiée par le CCA a le même effet qu'une ordonnance d'une commission ou laudo.

Que les parties optent pour le conflit collectif suivi par une convention volontaire ou qu'elles soumettent directement au CCA une convention volontaire, elles peuvent éviter les procédures longues et compliquées que représentent la tenue d'audiences, la déposition de trois séries de témoins experts et les autres exigences prévues par la LFT à l'égard des conflits collectifs. La convention volontaire sur la cessation de la relation d'emploi leur fournit un autre moyen plus rapide, qui est davantage axé sur la collaboration et qui, chose des plus importantes, leur assure peut-être une indemnité de cessation d'emploi plus élevée.

L'entente de fermeture d'usine est traitée comme une modification d'une convention collective qui doit être approuvée par le CCA. La dissolution du syndicat qui accompagne la fermeture de l'usine exige une procédure séparée et une déclaration de l'autorité en matière de travail selon laquelle aucune des mesures que prendra l'employeur lorsqu'il fermera l'usine ne devra compromettre le droit des travailleurs à la syndicalisation.

Les termes « fermeture complète » et « fermeture partielle » renvoient à la doctrine Darlington, selon laquelle la Cour suprême des États-Unis avait statué que la fermeture complète d'une entreprise qui ne poursuit pas ses activités sous quelque forme que ce soit, ni ailleurs, était admissible, mais que la fermeture partielle d'une entreprise pour des motifs antisyndicaux était illégale, même dans le cas de la fermeture d'un lieu de travail dans son ensemble, si l'employeur continuait à faire des affaires ailleurs ou encore reprenait ses activités sous un autre nom.