Sommaire
Ce rapport présente les conclusions
d'une étude réalisée par le Secrétariat
de la Commission de coopération dans
le domaine du travail à la demande
du Conseil ministériel. Il s'agit
d'une étude des répercussions de la
fermeture soudaine d'usines sur la
liberté d'association et le droit
d'organisation des travailleurs dans
les trois pays ayant négocié l'Accord
nord-américain de coopération dans
le domaine du travail (ANACT).
Le Conseil ministériel a commandé
ce rapport en février 1996, à la suite
de consultations ministérielles tenues
à la demande du Mexique relativement
à une affaire de fermeture d'usine
survenue aux États-Unis durant une
campagne de syndicalisation. Le présent
document constitue le premier rapport
spécial préparé par le Secrétariat
en vertu de l'article 14 de l'ANACT,
selon lequel: «le Secrétariat préparera
une étude sur toute question que pourra
lui soumettre le Conseil».
Conformément au cadre de référence
adopté par le Conseil pour ce rapport,
le Secrétariat devait 1) examiner
les principales répercussions de la
fermeture d'usines sur le droit d'organisation,
2) voir comment la question des fermetures
d'usines est traitée dans le système
juridique de chaque pays et comment
les lois pertinentes sont appliquées,
3) dresser un bilan de l'expérience
des tribunaux du travail de chaque
pays en la matière, 4) examiner les
répercussions de ces incidents sur
l'adaptation aux marchés du travail,
5) cerner les questions importantes
à étudier dans ce domaine. Le Secrétariat
disposait d'un délai de six mois pour
achever son rapport.
Introduction
En plus de fournir de l'information
d'ordre général, l'introduction précise
le contexte et le cadre de référence.
On y apprend que le Mexique a demandé
la tenue d'une consultation ministérielle
en raison de préoccupations exprimées
dans un rapport publié par son bureau
administratif national (BAN) au sujet
de l'efficacité des lois américaines,
dans les cas où des usines sont fermées
pour empêcher les travailleurs d'exercer
leur droit d'organisation. Ce rapport
du BAN du Mexique faisait suite à
une plainte déposée par le syndicat
des travailleurs mexicains du téléphone
relativement à la fermeture, en 1994,
et plus précisément une semaine avant
la tenue d'un scrutin de représentation,1
de La Conexion Familiar, une
filiale de Sprint Corporation établie
en Californie.
Notes sur
la méthodologie
Les notes sur la méthodologie décrivent
le plan de recherche adopté pour les
fins du rapport. Dans le cadre de
référence, il était précisé que l'étude
devait porter sur les répercussions
de la fermeture soudaine d'usines
sur le principe de la liberté d'association
et sur le droit d'organisation. En
vue d'établir une nouvelle base factuelle
qui permettrait de mieux comprendre
toute cette question, on a dressé
un plan de recherche devant s'appuyer,
autant que possible, sur des méthodes
empiriques, compte tenu du délai de
six mois qui avait été fixé. Le plan
de recherche a été formulé après consultation
des ministères du Travail des trois
pays signataires de l'ANACT et adapté
en fonction des différences entre
les systèmes juridiques et les régimes
de syndicalisation des trois pays.
Le plan tenait également compte des
écarts sur le plan de la disponibilité
des ressources et de l'infrastructure
de recherche nécessaire pour mener
à bien cette étude dans le délai prescrit
de six mois. En gros, le plan de recherche
prévoyait des recherches à caractère
juridique sur les trois systèmes juridiques
nationaux, un travail d'analyse effectué
par d'éminents spécialistes du domaine
du travail, l'examen des mesures ordonnées
par les commissions du travail et
les tribunaux, la revue de la documentation
pertinente et, aux États-Unis, une
enquête spéciale auprès de permanents
syndicaux.
Première partie : Cadres juridiques
La première partie du rapport décrit
le cadre juridique qui régit les fermetures
d'usines dans chacun des trois pays
signataires de l'ANACT. Aux États-Unis
et au Canada, les fermetures ou menaces
de fermeture d'usines motivées par
l'antisyndicalisme sont définies comme
étant des pratiques de travail déloyales.
En tant que telles, elles sont donc
interdites par la loi, et celle-ci
prévoit des mesures de redressement
contre l'employeur reconnu coupable
de telles pratiques. Or, au Mexique,
la notion de pratique de travail déloyale
n'existe pas dans la loi, qui précise
plutôt les motifs pour lesquels un
employeur a le droit de fermer une
usine.
Dans les trois pays signataires de
l'ANACT, un employeur n'a pas le droit
de fermer une usine, ni même de menacer
de le faire, en représailles à l'activité
syndicale; il est toutefois autorisé
à fermer une usine pour des motifs
valables d'ordre économique. Aux États-Unis,
la loi permet en outre à l'employeur
d'exprimer des vues, des arguments
ou des opinions au sujet de la fermeture
d'usines ou d'autres conséquences
possibles de la syndicalisation, pourvu
que les avis ainsi exprimés ne s'accompagnent
pas de menaces de représailles, de
l'emploi de la force ou d'une promesse
de profit. Ainsi, un employeur peut
en toute légalité décider de se retirer
complètement des affaires et cesser
toutes ses activités, même pour un
motif antisyndical. Aux États-Unis,
l'application de la législation du
travail relève du National Labor Relations
Board (NLRB).
Suivant la loi américaine, la détermination
de la responsabilité dans une affaire
de pratique de travail déloyale comporte
plusieurs étapes. Des accusations
doivent d'abord être portées dans
un bureau régional du NLRB, où il
appartient au directeur régional de
déterminer si elles sont fondées ou
non. Dans l'affirmative, le directeur
régional dépose une plainte. Ensuite,
une audience sur la preuve se déroule
devant un juge administratif du NLRB.
La décision rendue par le juge administratif
est susceptible d'appel devant le
NLRB à Washington D.C. L'affaire peut
alors être réexaminée et la décision
du juge confirmée ou renversée, en
totalité ou en partie. La décision
du NLRB peut également être portée
en appel devant la cour d'appel fédérale,
et la décision de cette cour peut
à son tour être contestée devant la
Cour suprême des États-Unis.
Au Canada, les lois permettent généralement
à l'employeur de donner son opinion
au sujet de la syndicalisation, tant
qu'il n'use pas de coercition, d'intimidation,
de menaces, de promesses, ou d'influence
indue (exemple tiré de la loi de l'Ontario,
mais des règles semblables existent
dans d'autres provinces). Au Canada,
les commissions des relations du travail
et les tribunaux interdisent généralement
à l'employeur d'agir, même partiellement,
en fonction de motifs antisyndicaux,
sans égard à la possibilité que ces
actes soient dictés par des raisons
commerciales valables.
Au Canada, l'élaboration et l'application
des lois du travail relèvent principalement
des provinces. La juridiction provinciale
englobe environ 90 p.100 de la main-d'oeuvre
nationale. Pour leur part, les autorités
fédérales veillent à l'application
des lois régissant les 10 p.100 de
la population active qui relèvent
de la compétence fédérale.
Dans ce pays, les cas de pratiques
de travail déloyales sont examinés
dans le cadre d'une procédure devant
une seule instance. En effet, la commission
des relations du travail ou, au Québec,
le commissaire général du travail,
reçoit les plaintes, procède à l'enquête,
tient des audiences et rend les décisions
dans le cadre d'une procédure globale.
Les décisions rendues par ces instances
ne sont généralement pas susceptibles
d'appel devant les tribunaux, sauf
pour des motifs liés à la constitution
ou à la compétence.
En règle générale, les lois américaines
laissent plus de latitude à l'employeur
pour ce qui est de la fermeture d'un
lieu de travail ou de l'expression
d'opinions sur la fermeture d'une
usine liée à une campagne de syndicalisation
menée par les travailleurs. En présence
à la fois de motifs antisyndicaux
et économiques, la loi américaine
s'appuie sur le motif qui s'est avéré
déterminant. En vertu des lois canadiennes,
toute forme d'antisyndicalisme suffit
normalement pour reconnaître l'existence
d'une pratique de travail déloyale.
Cette notion de pratique de travail
déloyale n'existe pas au Mexique,
et l'antisyndicalisme ne ressort pas
explicitement comme un problème appelant
une décision administrative ou judiciaire.
Par ailleurs, la fermeture d'une usine
peut, au Mexique, être jugée illégale
par les autorités du travail si elle
n'est pas attribuable à des motifs
précis et valables aux termes de la
loi fédérale sur le travail (LFT).
Cette loi contient des dispositions
régissant les «conflits collectifs
de nature économique» qui établissent
une procédure détaillée visant à déterminer
si une fermeture d'usine est conforme
aux exigences de la loi.
Le fait de menacer de fermer une
usine n'est pas illégal en soi au
Mexique parce la loi du travail régit
les actes, et non les déclarations.
Par conséquent, il n'existe pas, au
Mexique, de causes ayant été portées
devant un juge administratif ou un
tribunal judiciaire en vertu d'une
loi mexicaine par suite d'une menace
de fermeture d'usine pour des motifs
antisyndicaux, pouvant être citées
pour étude dans le présent rapport.
Par ailleurs, de tels cas existent
aux États-Unis et au Canada. Dans
ces deux pays, les autorités du travail
déterminent la responsabilité de façon
ponctuelle, après avoir analysé les
menaces de fermeture alléguées, mais
dans le contexte de la conduite de
l'employeur en général. Ainsi, il
est possible qu'une déclaration de
la part d'un employeur soit jugée
illégale dans un cas et légale dans
l'autre, selon le contexte global.
Deuxième partie : Régimes
de syndicalisation
La deuxième partie du rapport porte
sur le mode typique de syndicalisation
dans chaque pays. Aux États-Unis,
les travailleurs peuvent demander
au NLRB de tenir un scrutin de représentation
si telle est la volonté d'au moins
30 p.100 des employés. Les syndicats
attendent normalement qu'une majorité
d'employés adhère au syndicat avant
de présenter une telle requête.
Le NLRB tient généralement le scrutin
de représentation de 30 à 60 jours
après le dépôt d'une requête en ce
sens. En fait, 20 p.100 des scrutins
ont lieu plus de 60 jours après le
dépôt de la requête. La période qui
sépare le dépôt de la requête de la
tenue du scrutin de représentation
est souvent marquée par des campagnes
animées, prosyndicales et antisyndicales,
que livrent les travailleurs et la
direction en milieu de travail. De
telles campagnes semblent être souvent
la cause de la fermeture d'usines
ou des menaces de fermeture en réponse
aux tentatives de syndicalisation.
Le NLRB peut accréditer un syndicat
en tant qu'agent négociateur lorsque
la conduite illégale de l'employeur
a entraîné la disparition de l'appui
de la majorité au syndicat et rendu
impossible la tenue, en toute équité,
d'un scrutin de représentation. Une
fois le syndicat dûment accrédité,
l'employeur n'a d'autre choix que
de négocier de bonne foi avec celui-ci.
Au Canada, les autorités fédérales
et la majorité des provinces ont adopté
une procédure d'accréditation fondée
sur la vérification des cartes d'adhésion
au syndicat, signées par la majorité
des travailleurs, ce qui élimine la
nécessité de tenir un scrutin. Lorsqu'un
scrutin a lieu, c'est généralement
dans les cinq jours suivant la demande
d'accréditation déposée par le syndicat.
Tant la méthode de vérification des
cartes que la procédure de scrutin
rapide réduisent au minimum la portée
de campagnes soutenues et agressives
sur les lieux de travail, bien que
des campagnes se déroulent quand même.
Les autorités compétentes ont le
pouvoir d'accréditer un syndicat sans
scrutin lorsque la conduite illégale
de l'employeur a supprimé les conditions
dans lesquelles les employés peuvent
exercer leur libre choix. L'employeur
doit négocier de bonne foi avec un
syndicat accrédité. Certaines provinces
fixent certaines des conditions selon
lesquelles l'échec des négociations
en vue de conclure une première convention
collective avec un syndicat nouvellement
accrédité peut conduire à l'arbitrage
exécutoire, aux fins de la ratification
d'une première convention collective.
Au Mexique, tout groupe de 20 employés
ou plus peut former un syndicat sans
tenir de scrutin. Il n'est pas nécessaire
non plus que la majorité des employés
du lieu de travail adhère au syndicat.
Le processus ne comporte pas la tenue
de campagnes prosyndicales ou antisyndicales
en milieu de travail. À quelques exceptions
régionales et sectorielles près, les
syndicats sont généralement acceptés
comme un élément reconnu du système
de relations du travail au Mexique.
Une fois dûment enregistré auprès
des autorités, le syndicat peut demander
à l'employeur de signer le contrat
de travail qu'il lui propose. Si l'employeur
signe, le syndicat est considéré comme
l'agent négociateur en titre de la
convention collective. Si l'employeur
refuse de signer, le syndicat peut
déclencher la grève en vue d'obtenir
un contrat de travail. L'employeur
peut alors réclamer la tenue d'un
vote de grève pour déterminer si une
majorité d'employés est en faveur
de la grève. Si ce n'est pas le cas,
la grève doit prendre fin et les travailleurs
doivent retourner à leur poste. Le
syndicat continue d'exister, mais
sans être reconnu en tant qu'agent
négociateur. Si une majorité de travailleurs
vote pour la grève, l'employeur doit
suspendre ses opérations, et le conseil
de conciliation et d'arbitrage du
fédéral ou de l'État doit essayer
d'amener les parties à s'entendre
par la médiation jusqu'à la titularidad
(octroi du titre d'agent négociateur)
du syndicat.
Si un autre syndicat enregistré sollicite
l'appui des travailleurs déjà représentés
par le syndicat titulaire du titre
de négociateur officiel, les autorités
du travail tiennent un scrutin pour
déterminer le syndicat choisi majoritairement.
Ainsi, au Mexique, les scrutins de
représentation se tiennent uniquement
lorsque deux syndicats se disputent
les droits de négociation dans un
lieu de travail déjà syndicalisé.
Troisième
partie : Revue des données administratives
et judiciaires
La troisième partie porte sur les
résultats d'un examen des dossiers
officiels des tribunaux du travail
relatifs à des cas de fermeture d'usines,
et donne une idée du nombre de ces
cas dans chaque pays ainsi que de
la manière dont les lois du travail
s'appliquent dans ces cas. Aux États-Unis,
des recherches supplémentaires ont
été effectuées par le biais d'une
enquête.2
États-Unis
Les autorités américaines poursuivent
activement les employeurs qui recourent
à des pratiques de travail déloyales
et notamment à la fermeture ou à la
menace de fermeture de l'usine. Elles
obtiennent le plus souvent gain de
cause devant le NLRB et les tribunaux.
Toutefois, malgré l'efficacité de
ces interventions, l'incidence de
fermetures ou de menaces de fermeture
d'usines pour des raisons antisyndicales
demeure assez fréquente. Il semble
exister un écart important entre les
types de déclarations que les employeurs
sont autorisés à faire au sujet des
fermetures d'usines dans le contexte
d'une campagne de syndicalisation.
Le Secrétariat a examiné les 89 décisions
rendues par des cours d'appel fédérales
dans des affaires de fermeture ou
de menace de fermeture d'usines qui
ont été publiées de 1987 à 1993. Sur
ce nombre, 70 affaires faisaient suite
à une campagne de syndicalisation
dans le but de former un syndicat,
32 découlaient directement de fermetures
totales ou partielles et 57 autres
de menaces en ce sens. Les cours d'appel
ont maintenu, dans 84 cas sur 89,
la décision du NLRB selon laquelle
l'employeur avait illégalement fermé
une usine ou menacé de le faire.
Le Secrétariat a étudié 319 décisions
rendues par le NLRB entre 1990 et
1995. Sur l'ensemble, 109 cas se rapportaient
à une fermeture totale ou partielle,
et 210 à des menaces de fermeture.
Dans 275 de ces cas, des campagnes
de syndicalisation afin de former
un syndicat dans des milieux de travail
non syndicalisés étaient en cours,
tandis que dans 44 cas il y avait
déjà un syndicat en place. Le NLRB
a jugé que l'employeur avait enfreint
la loi dans 283 des 319 cas dont il
a été saisi.
Le personnel du Secrétariat a également
consulté les dossiers de deux bureaux
régionaux du NLRB afin de connaître
le volume et le règlement des affaires
qui ne font pas l'objet d'une décision
publiée de la part d'un arbitre. Il
semble que pour chaque cas faisant
l'objet d'une décision publiée, 10
cas sont soumis au bureau régional.
Plus de la moitié des plaintes sont
soit retirées, soit abandonnées.
Dans plus de 40 p.100 des cas où
le bureau régional a jugé l'accusation
fondée, l'avocat général du NLRB a
porté l'affaire devant un juge administratif.
C'est dix fois le taux d'exécution
de la loi observé dans le cas d'autres
accusations, tout aussi valables en
droit, de pratiques de travail déloyales
portées contre les employeurs. Ces
conclusions indiquent que le NLRB
prend les cas de fermeture d'usines
très au sérieux et qu'il poursuit
activement ces causes en vue d'en
arriver à un règlement dans le cadre
de la procédure prévue. L'avocat général
obtient gain de cause dans près de
90 p.100 des cas de ce genre.
Aux États-Unis, on disposait des
ressources nécessaires pour procéder
à une enquête visant à recueillir
des renseignements ne figurant pas
dans les dossiers administratifs et
judiciaires. On a donc interrogé des
permanents syndicaux, qui ont signalé
l'existence de ce qu'ils croient être
des menaces de fermeture d'usines
dans près de la moitié des campagnes
de syndicalisation échantillonnées
au cours de la période de référence
d'une durée de trois ans, la proportion
étant plus élevée dans les industries
plus susceptibles de fermer leurs
portes, comme dans les secteurs de
la fabrication, du camionnage et de
l'entreposage. Les menaces de fermeture
perçues constituaient le plus important
facteur cité par les permanents interrogés
qui avaient décidé de retirer une
demande de scrutin de représentation
déposée précédemment, mettant ainsi
fin à la campagne de syndicalisation.
Dans les cas où les syndicats ont
procédé à un scrutin malgré les menaces
de fermeture, le taux de réussite
s'établit à 33 p.100, par comparaison
à 47 p.100 dans les cas où aucune
menace de fermeture n'a été formulée.
Canada
Au Canada, les lois fédérale et provinciales
prévoient généralement une procédure
rapide d'accréditation du syndicat,
soit au moyen de la vérification des
cartes, soit par le biais d'un scrutin
tenu dans un délai de cinq jours.
Cela réduit au minimum la tenue des
campagnes de syndicalisation dans
le cadre desquelles les fermetures
ou les menaces de fermeture d'usines
tendent à se matérialiser.
La plupart des administrations au
Canada entendent et jugent les causes
liées à des pratiques de travail déloyales
dans le cadre d'une procédure à un
seul palier présidée par la commission
des relations du travail compétente
ou encore par le commissaire général
du travail, selon le cas. Ces décisions
ne sont pas normalement susceptibles
d'être portées en appel devant les
tribunaux civils. On obtient ainsi
des décisions définitives et rapides.
Les lois canadiennes limitent de manière
très stricte les déclarations des
employeurs au sujet des fermetures
d'usines durant une campagne de syndicalisation.
En général, l'application de la loi
semble avoir, au Canada, un effet
important sur les fermetures ou menaces
de fermeture d'usines motivées par
l'antisyndicalisme.
Le Secrétariat a examiné 36 cas de
fermeture ou menace de fermeture d'usines
survenus de 1986 à 1995. Ces cas représentaient
l'ensemble des causes du genre dont
ont été saisies les commissions des
relations du travail, les commissaires
du travail et les tribunaux civils
au cours de cette décennie.
Vingt-cinq cas ont été recensés en
Colombie-Britannique et en Ontario.
Contrairement aux États-Unis, où la
plupart des cas se rapportaient à
des menaces de fermeture, la majorité
des causes répertoriées au Canada
faisaient suite à une fermeture d'établissement
et non à de simples menaces. Parmi
ces causes, 21 étaient liées au choix
d'un premier syndicat ou à la négociation
d'une première convention collective
et 15 concernaient des syndicats déjà
en place. Les employeurs ont été trouvés
coupables d'avoir agi illégalement
dans 23 des 36 cas.
Mexique
Le droit du travail et le régime
de syndicalisation du Mexique sont
fondamentalement différents de ceux
des États-Unis et du Canada lorsqu'il
s'agit de fermeture et de menace de
fermeture d'usines. Au Mexique, il
n'y a pas de campagnes dans le cadre
desquelles les employeurs peuvent
chercher à décourager la syndicalisation
en fermant ou en menaçant de fermer
le lieu de travail. Le processus d'accréditation
du syndicat qui a cours aux États-Unis
et au Canada par le biais d'un scrutin
de représentation ou un autre mode
de détermination du voeu de la majorité
n'existe pas au Mexique. Les menaces
de fermeture d'usines qui ne sont
pas suivies de la fermeture véritable
ne sont pas illégales. Ainsi, dans
les dossiers administratifs et judiciaires
du Mexique, il n'y a aucun cas touchant
des menaces de fermeture d'usines.
En outre, une fois le syndicat formé,
la loi fait en sorte qu'il est difficile
de mettre à exécution une menace de
fermeture sans le consentement du
syndicat. L'employeur doit s'adresser
au conseil de conciliation et d'arbitrage
compétent et obtenir son approbation
dans le cadre d'une procédure permettant
au syndicat de contester la fermeture.
Les travailleurs mexicains peuvent
normalement former un syndicat sans
tenir de scrutin, sauf lorsque plusieurs
syndicats se disputent les droits
de représentation des travailleurs
dans un milieu de travail déjà syndicalisé.
À l'exception de quelques régions
considérées comme des maquiladoras,
la plupart des employeurs de moyenne
et grande tailles dans le secteur
structuré de l'économie acceptent
les syndicats et les considèrent comme
un élément incontournable du paysage
des relations industrielles au Mexique.
La controverse est parfois soulevée
relativement aux droits de titularidad
entre deux syndicats ou deux factions
opposées à l'intérieur d'un même syndicat,
mais il est rare qu'elle se transpose
devant les tribunaux et qu'elle donne
lieu à des décisions mettant en cause
des fermetures ou des menaces de fermeture
d'usines.
La loi fédérale sur le travail établit
une procédure complexe visant à régler
les «conflits collectifs de nature
économique», selon laquelle l'employeur
doit obtenir la permission des autorités
du travail du fédéral ou de l'État
avant de fermer une usine. La fermeture
doit se fonder sur un motif valable
défini par la loi, et les syndicats
ont la possibilité de se présenter
devant les autorités du travail pour
la contester au motif qu'elle ne s'appuie
pas sur les raisons prévues par la
loi. La procédure prévoit de nombreuses
audiences et de nombreux témoignages
d'experts financiers et autres.
Les chercheurs du Secrétariat ont
confirmé que cette procédure était
très rarement utilisée. Au Conseil
de conciliation et d'arbitrage (CCA)
fédéral et aux CCA des deux États
visités par les chercheurs du Secrétariat,
qui ont examiné des milliers de dossiers,
seulement cinq cas en cinq ans comportaient
une procédure de fermeture d'usine
dans le cadre d'un conflit collectif,
qui est considérée dans la loi comme
le mécanisme de fermeture d'une usine.
Or, dans plus de 1 000 cas, on a plutôt
eu recours à une autre procédure,
prévue par la loi fédérale sur le
travail pour mettre fin aux opérations
d'un commun accord.
Cette procédure, beaucoup plus courante,
découle de dispositions prévoyant
la cessation de la relation d'emploi
d'un commun accord. Les travailleurs
et les syndicats semblent préférer
cette procédure plus rapide et plus
souple, qui permet de verser rapidement
une indemnité de cessation d'emploi
aux travailleurs visés, à une procédure
longue, complexe et coûteuse qui retarde
l'octroi de l'indemnité de départ.
À noter qu'au Mexique, la loi prévoit
une indemnité de fin d'emploi pouvant
représenter jusqu'à trois mois de
salaire, à laquelle s'ajoute l'équivalent
de 12 à 20 jours de paie par année
de service, ce qui représente beaucoup
plus que les indemnités normalement
versées aux États-Unis ou au Canada.
Quatrième
partie : Contexte socio-économique
La quatrième partie du rapport contient
de l'information contextuelle concernant
les fermetures d'usines et le déplacement
de travailleurs sur les marchés du
travail dans les trois pays. On y
décrit les régimes d'adaptation et
de sécurité sociale en place pour
faire face à ces déplacements. Il
y est question des remous constants
sur les marchés du travail des trois
pays, dont témoignent les nombreuses
fermetures d'usines et le nombre élevé
de travailleurs touchés.
La Worker Adjustment and Retraining
Notification (WARN) Act des États-Unis
exige un préavis dans les cas de fermeture
d'importants lieux de travail. Au
Canada, les lois fédérale et provinciales
obligent également l'employeur à donner
un préavis. Bon nombre de lois au
Canada exigent la mise sur pied de
comités syndicaux-patronaux, par l'entremise
desquels l'employeur doit coopérer
avec les représentants des employés
afin de trouver des solutions de rechange
aux licenciements massifs ou de réduire
au minimum les répercussions de la
fermeture sur les employés touchés.
Pour sa part, la loi mexicaine prévoit
une procédure qui contraint l'employeur
à obtenir l'autorisation du conseil
de conciliation et d'arbitrage pour
fermer une usine, bien que les parties
recourent habituellement à une autre
procédure, qui vise à mettre fin d'un
commun accord à la relation d'emploi.
Cinquième
partie : Résumé et autres questions
à étudier
La cinquième et dernière partie du
rapport constitue un résumé et cerne,
conformément au mandat, d'autres importantes
questions à étudier dans ce domaine.
Entre autres, il est question des
améliorations qui pourraient être
apportées à la qualité et à l'accessibilité
des données administratives, en particulier
celles des différentes autorités,
locales, régionales, des États, etc.,
qui sont dispersées, et qui contribueraient
à faciliter les études comparatives
entre les pays. Quelques projets de
recherche sont également proposés.
En terminant, on aborde un autre
aspect à ne pas négliger, soit celui
des liens avec les initiatives concernant
les relations du travail prises dans
chaque pays et dans d'autres cadres,
comme l'Organisation de coopération
et de développement économiques (OCDE)
et l'Organisation internationale du
Travail (OIT). Il s'agit de modèles
connus sous le nom de «codes de conduite»,
de «principes d'entreprise modèles»,
de «principes d'ordre éthique en matière
de relations du travail» et de «lignes
directrices pour la coopération entre
les pays», selon le cas.
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